新形勢下如何做好企業人力資源開發與管理工作

吳佳

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）10-190-01

摘 要 隨著市場競爭的愈演愈烈，人才的重要性愈發凸顯。但在不少企業內部，人力資源開發與管理工作依然沒有得到重視，管理體系不夠完善，員工的潛能得不到開發，人才優勢無處體現。基于此，本文根據當前企業人力資源開發與管理現狀，詳細分析探討可行的對策建議，以提升企業人力資源管理水平，推動企業持續發展。

關鍵詞 人力資源 人才 作用 策略

人力資源作為企業中最為重要的部門之一，主要的工作內容就是負責為企業持續引進先進人才，并對現有人力團隊進行培訓深造，以此提高員工團隊戰斗力和凝聚力，進而降低人才流失。在當前日益激烈的市場環境中，做好人才的開發與管理工作，才能進一步的強化企業核心競爭力，實現又好又快的發展。

一、企業人力資源開發與管理的重要作用

企業通過強化人力資源管理水平，制定公平有效的激勵制度，能提高員工工作積極性，進而為企業創造更多的效益。與此同時，加強與員工的交流溝通，可以培養其主人翁意識，從而獲得較高的工作績效。除此之外，找到更加匹配崗位的人員，才能更好地激活員工的潛力，提高企業核心競爭能力，從而在市場激烈的競爭下脫穎而出。

二、現階段企業人力資源開發與管理現狀分析

（一）企業的重視程度不高

在很多企業，人力資源僅僅是一個“內務部門”，遠不及在外打拼的業務部門重要。企業將過多的精力放在能為其創造更多效益的業務部門上，而忽視了為業務部門引進、培養人才的人力資源管理。這種意識上的失衡，使得人力資源的作用無法得到充分的發揮，從而影響企業的良性發展。

（二）現代化程度不高

網絡技術的全面普及，為多數企業提高經營效率提供了助力。企業也需要加強內部信息化建設，才能提升企業人力資源發展。然而部分企業內部的人力資源管理人員因為自身水平和技能沒有得到提升，信息技術運用不熟練，對于工作效率的提高也是有一定阻礙的。再者就是多數企業運作資金有限，無力承擔過多的信息化建設，影響人力資源管理實效性發揮。

（三）培訓體系不完善

首先企業并未建立起內部培訓、外部培訓和員工再培訓機制。其次，較多企業內部培訓工作帶有敷衍成分，培訓大多都是簡單的交流，事后也沒有做好針對性改善，如此“走形式”的培訓，效果肯定是遠遠達不到預期的。最后，企業并未劃撥專有資金為員工提供外出培訓機會，使得人才得不到可持續學習和發展。

（四）激勵效果不明顯，人才開發不到位

從目前來看，我國部分企業制定的激勵機制不健全，僅對于部分中小企業來說，發展前期更多的是獲取利益為主，薪酬方面本身就不具備競爭力，團建活動幾乎很少開展，所以內部團隊向心力不足，員工工作積極性較差，也因此無法吸引更優秀的人才。

三、新時期背景下做好企業人力資源開發與管理的具體策略

（一）加強對人力資源開發與管理的重視程度

由于重利益輕管理的思想存在，人力資源部門的現實價值無從體現。為此，企業應意識到人才的作用，將重心合理的分配到各個部門，重視人力資源管理工作，建立以人為本的人才管理理念，觀念上的轉變，能成為該部門工作質量提升的重要助力。

（二）做好人力資源的現代化創新

與時俱進是人力資源管理創新的必要思路，緊跟時代發展潮流，在企業內部積極搭建信息化平臺，構建企業內部系統，人才管理效率才能得到巨大的提升。雖然信息化建設前期投入較大，但是后期依靠信息技術帶來的效益會遠遠超過目前的經濟利益。除此之外，企業還可以使用人力資源工作平臺，一方面可以在平臺上傳遞企業戰略思想，另一方面也能保證企業運作更加規范透明化。

（三）完善培訓機制

建立培訓機制，要做好年度、季度、月度培訓計劃。針對新員工，培訓內容盡可能從企業文化入手，提高員工認同感，熟悉崗位職責，提高崗位勝任的能力；針對老員工，根據工作中出現的問題組織專業化培訓，以此來進一步強化員工工作效率與能力。其次，要形成“員工內訓機制”，企業運用有限的資金為少數員工提供外出培訓機會，外出培訓員工將其所學進行企業內部再培訓，有效的進行知識傳播，為企業節省培訓成本。

（四）優化激勵機制

從薪酬管理以及激勵體系入手，提升人力資源開發與管理成效。薪酬體系可以調整為靈活多變的結構，多勞多得，為企業引進、留住更優秀的人才；同時完善內部績效考核方案，多維度考核員工，保障各個崗位的人才都能恪盡職守，按照規章制度去落實工作，為企業獲取更高的效益。

四、結語

綜上所述，人力資源管理是當代企業不可忽視的重要內容，是強化企業核心競爭力的保障。面對更加激烈的競爭，企業應建立以人為本的管理理念，加強內部信息化建設，并且逐一改善各項管理機制，也只有這樣，人才的開發與管理成效才能大大提升，企業的發展也將更為長遠。

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