作風映象、腐敗感知與公務員組織信任*
——以鄉鎮公務員為考察對象

□ 王張華

一、問題的提出

黨的十八大以來，在全面從嚴治黨、反“四風”建設和持續反腐的總體影響下，各級政府干部作風出現明顯好轉、腐敗問題得到有效遏制，以“黨風”“政風”為核心要素的政治生態得到明顯改善，公眾對政府的信任顯著提升。這引發了學術界的普遍關注，對政治生態好轉帶來的積極外部效應的研究逐漸增多。然而，政治生態的改善對政府組織內部的穩定以及組織成員的內部信任所起到的積極作用卻鮮有人關注。因此，本文將視角聚焦到基層公務員的組織內部信任上，探究作為場域之人的公務員及其組織內部信任是否會受到組織內部干部作風和腐敗情況的影響，力圖揭示當前黨中央大力推進的反“四風”建設和持續反腐，不僅在改善公眾對政府的信任、提升政府公信力上作用明顯，而且在革除傳統官僚主義文化上成效顯著。中央的有關政策措施有利于改善組織成員的職業倦怠情況，推動良性的政府組織文化形成，進而增強政府組織成員對本級組織的內部信任，提高政府行政效能。從現有相關文獻的梳理來看，政治生態與政府組織內部信任雖有關聯，但其相關性分析尚不充分，缺乏一手的經驗研究，對政府組織的內部信任及其影響因素的研究關注較少。結合學界已有的研究成果，基于信任的映象決策理論，引入干部作風映象和腐敗感知兩類映象變量用來解釋公務員組織信任的生成，對進一步論證黨中央大力推進的反“四風”建設和持續反腐在政府組織內部形成的積極效應，具有重要的理論和現實意義。作為基層政府的構成主體，鄉鎮公務員是政府部門有序運轉的直接推動者和政策的直接執行者，是事關基層政權穩定和民心得失的關鍵環節，既關系到基層鄉鎮政府的健康穩定運行，又關系到基層經濟社會的發展與社會公共利益的有效實現。為此，從鄉鎮公務員的視角來考察其組織信任更具有現實價值。

二、文獻回顧與研究假設

（一）組織信任與映象理論

何謂組織信任？甘貝塔（Gambetta）認為組織信任是組織成員對同事、上級和組織整體可信賴程度的一種感受、知覺和評價[1]，這是組織信任的一種代表性觀點。曾賤吉認為，組織信任是指在一個特定的組織里，員工對同事、主管和組織整體的信任程度[2]。簡單地說，組織信任主要包括三個維度：一是對同事的信任，二是對上級的信任，三是對組織整體的信任。林鉦芩進一步將組織信任劃分為員工信任、上司信任和組織信任三種，認為員工信任是同事與同事之間的信任關系，上司信任是指員工對領導上級的信任關系，而組織信任則是員工對組織整體非人際的信任關系[3]。綜合上述學者的研究，筆者認為組織信任的內涵有廣義和狹義之分，廣義的組織信任結構包含員工信任、上司信任和組織信任三個維度，狹義的組織信任僅指組織成員對組織整體的認可程度，屬于一種非人際的信任關系。鑒于研究的需要，本文所考察的組織信任其內涵主要從狹義的視角出發。

組織信任如何產生？信任如何產生是一個復雜的理論問題，樂福（Love）將解釋信任形成的研究概括為三種觀點：（1）社會認知觀點認為，信任產生于人際互動中對他人和群體的認知評價；（2）社會交換觀點認為，信任形成于個體之間重復的利益交換過程之中；（3）經濟交換觀點認為，信任伴隨有關回報與懲罰契約的能力構建而產生,因此,是個體遵循規定的行為方式行動[4]。然而，這三種觀點都忽視了信任是信任者的心理認知活動、是一個心理判斷決策過程。因此，從認知心理學的視角考察信任的形成機理是一個值得關注的合理視角，斯塔克（Stark）等人指出可以從映象理論出發考察信任形成和發展的過程，強調信任的產生是當前映象與理想映象的相容過程[5]。王重鳴、鄧靖松依據映象決策理論考察了團隊中信任形成的機制，提出是否給予對方信任、給予多大程度的信任，都是信任者的心理決策問題[6]。根據映象理論的思路,個體會把對被信任者的當前認知與自己的價值標準進行比較,做出是否信任的決策,即通過當前映象與價值映象的相容檢驗形成信任決策[7]。這為我們探究組織內信任的前因提供了一個可參考的視角。依據映象決策理論，我們可以將鄉鎮公務員組織信任的形成簡化為當前映象和理想映象的相容性問題，引入鄉鎮公務員對當前組織機構中的干部作風映象和腐敗感知兩類心理映象變量來解釋組織內部信任的產生是具有一定合理性的（見圖1）。

圖1 公務員組織信任生成的理論模型圖

（二）作風映象與組織信任

自2013年習近平在全國總工會機關同全國勞動模范代表座談講話時提出“堅決反對干部群眾反映強烈的形式主義、官僚主義、享樂主義和奢靡之風‘四風’”[8]以來，反“四風”成為各級政府常抓不懈的政治任務。干部作風不僅僅關系到公眾對政府的信任，也影響公務員群體對自身組織的認同和信任。從行政生態學角度看，公務員作為行政生態體系中的關鍵主體，其對自身組織的信任勢必會受到組織制度、規則、人際關系以及他人行為的影響；格蘭諾維特（Granovetter）指出，公務員在工作中的心理狀態會被其嵌入的系統環境所影響[9]。公務員信任心理的變化與其所處的系統環境息息相關。同時，公務員的組織信任在一定程度上外顯為離職傾向和職業倦怠，研究發現，基層公務員職業倦怠的成因主要因素多為人際關系和心理預期。成錫鋒指出，已有調查結果顯示，公務員職業倦怠的產生原因是“官場潛規則與自己良心的矛盾讓自己感到無所適從”[10]。當前，我國大部分公務員秉承著為民服務、一心為公的積極心態，當組織其他成員尤其是上級領導干部表現出“懈怠”和“不作為”的為政傾向時，成錫鋒所指出的這種“矛盾”就會在公務員心中產生，進而產生郁郁不得志，對自身所在的組織產生失望和不信任傾向。于剛強的研究指出，傳統官僚主義和官本位思想導致基層公務員之間難以進行真誠的交流，甚至導致基層公務員只能戴著虛偽、圓滑的面具示人，人際關系的疏遠和緊張使得部分基層公務員產生極為厭惡的情緒[11]。可以說，組織內部干部的作風勢必會影響組織內的人際關系和成員的信任心理，進而影響組織成員的組織信任。具體地看，鄉鎮政府組織內部干部作風越好，組織成員對其組織的信任度也會越高。因此，本文假設：干部作風映象越好，鄉鎮公務員組織信任度也越高（H1）。

（三）腐敗感知與組織信任

腐敗感知，也稱腐敗觀感或腐敗映象，是個體對腐敗范圍與程度的看法，關涉腐敗狀況評判[12]。從現有的研究看，在探究影響公眾對政府信任的前因變量時，腐敗感知通常會被視為一個極其重要的考量指標。查納利（Chanley）[13]、揚科洛維奇（Yankelovich）[14]、托馬斯（Thomas）[15]等學者早就揭示出腐敗和丑聞會給公眾對政府的信任帶來負面效應。公務員的腐敗感知與公眾的腐敗感知存在一定的聯系和區別，公務員的腐敗感知是指公務員對當前政府組織內部腐敗范圍與程度的一種主觀判斷。從認知心理學的角度看，腐敗是否得到遏制，一定程度上會映射在人們的心理感知上，人們在評判腐敗遏制的效果時，都會將他們實際感知的腐敗程度同其心中理想的腐敗遏制期望形成對比。簡單說，當實際感知程度要高于心理映象（預期）時，人們就會表現出不信任傾向；當實際感知到的腐敗程度要低于心理映象（預期）時，人們就會表現出信任的傾向。鄉鎮公務員作為鄉鎮政府的主要場域之人，其對當前政府組織內腐敗程度的感知和體認會更直接、更敏感。當然，這種直接的映象和感知是否會直接影響到鄉鎮公務員的組織信任，還沒有直接證據。但是，從公務員角色的“二元”屬性看，不管公務員是從其公民的角色出發，還是出于其公務人員的角色考慮，其對自身組織內的腐敗問題也有自身的考慮和期望。基本可以認為，作為政府組織的場域之人對自身組織內腐敗程度的感知一定程度上會影響其對自身所處組織的信任。為此，本文假設：腐敗感知對鄉鎮公務員組織信任有直接的負向影響（H2）。

三、數據來源和研究方法

（一）數據來源與處理

本研究采用的原始數據來自南開大學周恩來政府管理學院公布的“中國鄉鎮民主與治理——中國鄉鎮基層工作調查（2011）”數據，調查范圍涉及全國10余省市的鄉鎮，內容涉及鄉鎮公務員的工作滿意、腐敗感知、組織信任、政治觀念、干部作風及社會資本等多方面。同時，為了滿足研究的需要和確保數據的有效性，本研究對問卷的數據進行了以下幾步處理和優化：第一步，將問卷中“不知道”“不想說”選項的數據定義為無效值，予以剔除；第二步，在第一步剔除無效數據的基礎上，運用“線性插值法”對缺失的數據進行插補，以確保分析所需的數據量；第三步，對“年齡”變量進行重新編碼設置。以上操作均是在SPSS20.0軟件中進行，以確保軟件分析過程中能夠自主識別，通過上述幾步數據處理，得到最終數據分析樣本344份。

（二）變量說明

1.因變量

組織信任。具體到問卷中的問題和題號是“我們想了解下您對本地的鄉（鎮）黨委和政府的信任程度（Q29.1）”，被訪者在“非常信任”“比較信任”“不太信任”“完全不信任”“不知道”“不想說”六個選項中作答，其中“不知道”“不想說”選項數據定義為無效值，予以剔除。

2.自變量

（1）干部作風映象。具體到問卷中以“您覺得現在的鄉（鎮）政府干部在工作中的態度和作風是不是變好了？（Q17）”這一問題來測量，要求被訪者在“比以前好很多”“好一點了”“和以前一樣”“變壞了”“壞多了”“不知道”六個選項中作答，剔除了“不知道”數據。（2）腐敗感知。具體到問卷中以“您認為下列各級政府或村民自治組織中的貪污腐敗情況普遍嗎？（Q20）”這一問題來測量，被訪者在“幾乎沒有”“沒有多少人”“相當普遍”“幾乎人人腐敗”“不知道”“不想說”六個選項中作答，其中“不知道”“不想說”選項數據定義為無效值，予以剔除。

3.控制變量

有研究顯示，影響組織內部信任的因素是多維和復雜的，如邁耶(Mayer)等人提出的信任主體的特征、被信任個人的特征和組織本身的特征[16]三因素，懷特納（Whitener）等人提出的個人因素、關系因素和組織因素三因素[17]以及巴特勒（Butler）與坎特里爾（Cantrell）提出的誠信、能力、一致性、忠誠、開放性五因素[18]。為了控制這些競爭假設，嘗試引入其他變量。（1）人口學變量。人口的個體特征會對其組織信任產生影響，這里主要包括反映公務員作為客觀社會成員的身份特征，包括性別、年齡、宗教信仰、政治面貌、家庭年收入和文化程度等變量。（2）生活狀態。公務員自身的生活狀態感知會影響其對本組織的信任，主要包括工作滿意度（Q3.1）、生活滿意度（Q3.2）、工作壓力（Q16）以及對當前政治現狀滿意情況（Q3.5）。（3）組織運行狀態。米斯拉爾（Mishral）和莫里西（Morrisey）的研究指出，組織溝通可以提高組織信任水平[19]，組織內部的合作、配合一定程度上反映組織溝通水平（Q23）（見表1）。

表1 變量定義及描述

（三）研究方法

本問卷的因變量、自變量及主要的控制變量均采用等級量表進行測量，且定性變量均作虛擬變量處理進行編碼賦值，因此可直接采用多元線性回歸模型進行分析。線性回歸的初始模型如下：

標準化回歸系數表示自變量的影響程度和方向，自變量的標準化系數越大，表明其越重要。在具體的回歸分析過程中，采用強迫回歸法與逐步多元回歸分析法建立多個模型，逐步對個體特征和控制變量進行篩選和剔除，運用分層回歸分析法檢驗作風映象和腐敗感知兩變量對鄉鎮公務員組織信任影響的顯著性。

四、數據分析與結果討論

（一）描述性統計結果與分析

1.受訪者個體特征

個體變量特征在某種程度上會對受訪者的態度產生影響，本研究對受訪者的性別、年齡、政治面貌、文化程度以及家庭年收入進行描述性的統計。結果顯示，在受訪的基層公務員群體中女性偏多，年齡在26～40歲的中青年占比達60.7%，其中政治面貌為“中共黨員”的占比達到71.5%，某種程度上反映出基層公務員的群體生態是以中青年的中共黨員為主。此外，研究還對受訪者的文化程度和家庭年收入進行了統計，發現專科及以上的學歷占比達到89%，反映出受訪基層公務員群體的整體文化素養較高。而對家庭年收入的調查統計看，結果顯示50.3%的受訪者家庭年收入低于3萬元，這在一定程度上與筆者所知的實際情況產生出入和矛盾，可能反映出基層公務員對自身收入狀況的不滿或者是對收入調查的警惕（見表2）。

2.因變量、自變量及控制變量情況

因變量和自變量統計分布的總體情況如下（見表3）：第一，就鄉鎮公務員的組織信任分布看，“信任”占比達93.9%，可見鄉鎮公務員對自身所在組織的信任度處于較高的水平；第二，在絕大部分鄉鎮公務員心理映象中，本級組織的干部作風整體上呈現“轉好”趨勢，結果顯示被訪者“認為好轉”的比率達92.4%；第三，絕大部分鄉鎮公務員認為本級組織的廉政生態是呈積極態勢的，腐敗問題較為輕微，其中認為“幾乎沒有”的達44.8%，“沒有多少人”的達45.6%。

表2 問卷調查樣本的分布統計

控制變量的情況如下：第一，大部分鄉鎮公務員對自身的工作和生活狀態還是比較滿意的，結果顯示“工作滿意”達68%，“生活滿意”達67.2%，二者的水平近乎一致；第二，當前鄉鎮公務員的“工作壓力”整體上處于一個較高的水平，結果顯示有82.5%的被訪者認為工作壓力“比以前大”；第三，絕大多數鄉鎮公務員對我國的“政治現狀”較滿意，結果顯示有73.6%的被訪者認為“滿意”；第四，在鄉鎮公務員的心理感知中組織成員之間的配合與合作是比較好的，結果顯示有92.4%的被訪者認為組織成員之間的工作配合“很好”或“比較好”。

表3 各變量描述統計結果

3.信度和效度分析

進行實證分析之前，對問卷數據進行了信度和效度檢驗，以確保對變量的測量是可信和有效的。運用SPSS20.0檢測得到標準化Cronbach’s α系數為0.629,表明問卷的整體信度是較高的。此外，由南開大學周恩來政府管理學院發布的“中國鄉鎮民主與治理”問卷是經過科學、可信的問卷設計過程才最終形成的，并受到部分學者的采用，且取得了較好的研究反響，可以認為其具有較高的內容效度。

（二）回歸結果與分析

表4中的 VIF 值說明回歸模型中的各變量并不存在多重共線性的問題。模型 I、模型 II、模型 III 分別顯示的是受訪者個體特征、控制變量、解釋變量對政府信任的回歸結果。模型 IV和模型 V 則展示了分層回歸模型的結果，其中模型IV 展示了 BLOCK1 即個體背景資料和控制變量的回歸結果，模型 V 則表示 BLOCK2 即解釋變量的回歸結果。

1.個體特征變量與鄉鎮公務員組織信任

本研究把被訪者的個體特征獨立作為鄉鎮公務員組織信任的前因變量，并做了相應的回歸檢驗。從回歸結果看，被訪者的性別、年齡、文化程度、家庭年收入的標準化系數雖都為正值，但結果并不顯著，不具有統計意義，故在進一步的分析中將這四個變量予以剔除；同時，被訪者的“政治面貌”變量的標準化系數為0.107，且結果顯著，具有統計意義，可以進一步解釋為被訪者如果屬于中共黨員，則其對組織的信任及認同程度最高，依此類推，無黨派人員對組織的信任最低，這一結果在一定程度上與實際情況相符。

2.控制變量與鄉鎮公務員組織信任

從模型 II、模型 IV和模型 V的結果可以看出（見表4），工作滿意、組織合作與政治現狀滿意情況三個控制變量均對鄉鎮公務員組織信任有顯著的正向影響，可以進一步從三個方面予以解釋：（1）鄉鎮公務員越對自己的工作滿意，就越對自身所處的組織有較高的信任度，鄉鎮公務員的工作滿意度一定程度上體現了對組織的信任。（2）鄉鎮公務員認為組織的內部合作溝通越順暢，則組織越值得信任。鄉鎮公務員在辦事過程中越能得到組織的配合和支持，組織內部合作溝通越順暢，則越能提升辦事和執行效率。（3）鄉鎮公務員對當前政治現狀越滿意，對自身的組織越信任。鄉鎮公務員既是政治體系中的重要成員，又對政治體系建設懷有自身的期待，鄉鎮政府是政治體系的重要部分，對政治現狀滿意也意味著對當前政府組織行政和運行現狀滿意，進而能影響鄉鎮公務員對組織的信任。

表4 鄉鎮公務員組織信任影響因素的回歸模型

從表4的回歸分析結果看，本研究提出的兩個假設得到了有力的證實和支持。首先，從模型的擬合優度來說，在未控制作風映象和腐敗感知這兩個變量之前，模型 IV的R2為0.259，調整后的R2為0.251；在控制之后，模型V的R2為0.306，調整后的R2為0.294；在 99% 的置信水平上顯著。說明解釋變量的加入對于解釋政府信任的模型起到了較為顯著的優化作用，這也就說明了解釋變量對于政府信任有著顯著的影響。其次，從模型的回歸系數來說，在模型V中，干部作風映象的標準化系數為0.115，在95%水平下顯著；腐敗感知的標準化系數為0.209，在99%水平下顯著，這表明兩個解釋變量都對鄉鎮公務員組織信任有著顯著的影響，整體上看，假設H1和H2得到證實。

五、研究結論與展望

(一)研究結論

依據實證研究的結果，可以這樣判斷：第一，在鄉鎮公務員的心理預期和現實感知中，組織內干部作風越好，腐敗現象越少，他們越會對組織呈信任傾向，這一判斷有力地支撐了當下的政治生態建設。當前，黨中央在全國范圍內大力推行反“四風”建設和持續的反腐敗運動，在改善各級政府內部生態和外部信任上作用明顯，公眾對政府的信任以及政府的權威和公信力均得到顯著提升。第二，本研究進一步證實了組織內部生態的改善不僅可以增進組織外部信任，同時也能增進組織成員的組織內部信任。簡言之，營造風清氣正的組織政治生態對于穩定鄉鎮政府組織、團結組織成員、增進組織向心力以及提升組織成員的組織信任上有積極效應。因此，各級政府要高度重視組織政治生態建設。第三，研究還發現組織內部的合作、公務員的工作滿意度以及對政治現狀的滿意情況對鄉鎮公務員組織信任也有積極顯著的影響。這啟發我們在基層組織建設過程中要注意理順組織內部溝通機制，增進相互信任與合作，提升公務員的工作滿意度，穩定基層鄉鎮政府組織的運行，確保上級政策的執行不會出現“異化”，有效杜絕“不作為”現象發生。

（二）研究展望

本文還存在一些值得進一步討論和思考的地方，同時這也是未來研究需要進一步解決的問題。首先，信任的形成和演化一直是一個比較復雜的理論和實踐問題，而公務員的組織信任更有其自身特殊性，相關的學術文獻較為缺乏，我們認為這并非學術界未意識到這一研究主題，而是由于公務員組織信任問題的特殊性，因為對公務員組織信任的前因探討不能忽視公務員“公共人”和“理性人”的二元屬性。公務員的組織信任傾向是出于其“公共人”的職業角色屬性，還是取決于其“理性人”的公眾角色屬性呢？這是研究的一個難點，還有待后續研究進一步考察和完善。其次，信任與否并不是一個靜態的問題，信任的產生是一個動態漸變的復雜過程，文章采用靜態調查數據并不能完全反映其動態變化的屬性，后續研究應該依據縱向的時序數據來揭示信任形成的復雜機制和影響因素。最后，受到研究的人力和物力限制，文章所采用的問卷和數據都基于前人開發，雖然這些開發的問卷和數據已經支撐發表了一系列的研究成果，其科學性和有效性應當是可靠的，但是，由于問卷設計的初衷和研究問題的差異，使得問卷設計和回收的數據并不能完全地契合本文的研究訴求，后續的研究必須自主開發更為契合我們研究設計的獨立問卷。