全媒體時代智慧培訓生態系統構建研究*

□ 寧福旺 王 穎 楊 椿 王 濤

2019年1月25日，中央政治局就全媒體時代和媒體融合發展舉行第十二次集體學習，習近平主持會議時強調，推動媒體融合發展、建設全媒體成為我們面臨的一項緊迫課題；要運用信息革命成果，推動媒體融合向縱深發展。全媒體強調當前人類信息交互的“全程、全息、全員、全效”等特性，不僅適用于文化宣傳和思想領域，而且從理念、方法上為新時期企業員工培訓提供重要指導。

終身之計，莫如樹人。培訓，即為企業樹人，為全面建設小康社會樹人。管理學家斯坦梅茨（Steinmetz）說，如果沒有技能培訓，主管們就無法為戰爭和防御進行生產；而由于有了技能培訓，老年人、殘疾人和缺乏經驗的女性正在形成新的生產力[1]。培訓為員工打開一扇門，提供指導與就業機會，鼓勵員工去迎接新機遇、接受新理念、解決新問題、提升新能力[2]。培訓是企業培養和挖掘自身智能資源的手段，是重要的管理工具[3]。從智慧理念和生態視角研究培訓，能夠讓企業管理者從更高、更遠、更廣的角度系統全面地看待培訓與人才管理，關注員工的成長與發展，將視線和注意力從傳統的教室、在線課程轉向企業員工生產工作場所，從組織發展和績效改進的角度更科學、更人性化地看待問題。

本文以企業員工智慧培訓生態為研究對象，對其所處全媒體外在環境、內在構成和要素功能進行分析，構建新型智慧培訓生態系統，提出適合當前全媒體時代企業員工培訓轉型的策略。

一、全媒體時代職工培訓呈現的趨勢

（一）全媒體時代

智庫百科（MBAlib）中將媒體定義為“承載信息或傳輸、控制信息的材料和工具”，可見媒體首先是一種材料或工具，其次具有承載信息、傳輸信息和控制信息的功能。互聯網技術尤其是移動互聯網的發展，使原有媒體的概念被賦予了新的含義，以微信、手機App為代表的社交媒體不斷沖擊企業員工的各種體驗，同時也賦予受眾自媒體的能力。

“全媒體”英文是“omnimedia”，意思是“全部的、總的、全能的”（拉丁文前綴omni-）“媒體”（media）[4]。百度百科中將“全媒體”描述為：媒介信息的傳播采用文字、聲音、影像等多媒體手段，利用廣播、電視、網站等不同媒介形態進行融合傳播，最終實現用戶以多種終端均可完成信息的融合接收，實現“任何人、任何時間、任何地點、以任何終端”獲得“任何想要”的信息（5W）。可見全媒體是綜合運用各種表現形式，如文、圖、聲、光、電，全方位、立體化、多樣化展示傳播內容，同時通過文字、聲像、網絡、通信等多種手段來擴散的一種新型傳播形態。全媒體集成人類生產的各種信息，傳播載體不僅多而且全面，從傳統的報紙、雜志、廣播到網絡、電視，均可集成在手機App中，成為個人知識信息中心和交互中心，各種培訓信息與技能通過指尖操作，即可與外部世界連接，方便獲取所需資源。

（二）全媒體對培訓的影響

海爾集團董事局主席、首席執行官張瑞敏曾說，沒有成功的企業，只有時代的企業。所謂成功的企業，只不過是因為踏準了時代的節拍。企業只有在全媒體時代順勢而為，才能在激烈的競爭中適應變化、發現機會并保持持續發展動能。從時間維度、空間維度、主體維度、效能維度對全媒體進行觀察，全媒體具有四個基本特征：全程媒體、全息媒體、全員媒體、全效媒體[5]。因此全媒體生產和應用應關注四個環節，即過程、信息、主體和應用效果。

全媒體打造的是一種輿論傳播生態環境，從信息交互角度看，全媒體打造的是一種新型的人與人、人與媒體之間的關系。無論是全媒體交互還是培訓互動，眾多因素中起決定性作用的依然是人：服務對象是人、關注效果的是人、參與主體也是人。培訓作為育人工具，同樣受全媒體輿論和信息交互傳播的影響，呈現以下發展趨勢。

1.全員參與

全員參與，意味著培訓活動中學習者主體地位的增強、對員工主體作用的重視。全員覆蓋了企業中最活躍的因素——所有人，從新入職員工到資深業務專家、從一線員工到高層管理者、從培訓學員到教學組織者和教師。員工參與是全方位的，不僅包括參與培訓和學習，而且包括參與教學設計、課程開發和資源建設，參與教學互動、教學評價、培訓轉化。只有人人關心和關注培訓，才能在設計、運行和實施過程中真正發揮群體的智慧力量。傳統培訓更多地是主辦方投入很多時間和精力，員工只在培訓期間參與學習。在無處不在的互聯網中，沒有人可以逃離彼此的關聯和彼此之間的影響。全員參與，正是彼此關聯和影響驅動的結果。庫爾特·盧因（Kurt Lewin）在群體動力學中指出，團體是一個整體，團體中每個成員之間，都會有彼此交互影響的作用，每一成員都具有交互依存的動力。受互聯網技術尤其是移動互聯網的影響，知識傳播場景多樣化，導致學習和培訓的機會增多，需要職工有主動意識和參與、分享、奉獻知識的精神。

2.全程運作

全程運作意味著對培訓活動的全流程跟蹤，包括培訓起始、中間運行、培訓結束和訓后延續。學習發展項目6D法則強調，踐行“界定業務結果、設計完整體驗、引導學以致用、推動學習轉化、實施績效支持、總結培訓效果”六條法則，組織就可以從培訓中獲得最大化價值[6]。傳統培訓項目與項目之間、教學環節之間缺少相關數據，缺少培訓效果總結，缺少對培訓后轉化信息的跟蹤，導致培訓價值鏈條割裂，影響培訓價值的發揮。隨著云計算、大數據、人工智能技術在培訓中的深入應用，培訓教學組織與管理同信息技術不斷融合，人力資源管理部門、培訓教學組織部門、業務發展部門之間共享各種數據，全程開展培訓運作成為可能。

3.全息傳播

全息傳播意味著培訓內容表現形式的極大豐富。首先是形態全，文字、聲音、視頻、動畫等多種形態，立體化地呈現培訓教學內容；其次是場景全，涵蓋培訓課堂、虛擬點播教室、直播課堂、社區學習、工作場所支持等各種學習場景，并及時對企業職工行為數據進行全面采集，通過分析后進行精準推送，滿足不同員工的不同學習需求；最后是渠道全，無論是PC端還是手機端，均能訪問學習資源、開展項目培訓，并在不同終端之間靈活切換，實現后臺管理數據的統一。

4.全效服務

全效服務意味著對培訓效果、效率的全面關注，對職工培訓體驗的全面關注。傳統培訓的驅動多以行政命令式自上而下推行，對職工內在學習動機的激發和培訓體驗反饋重視不夠。培訓部門只有把員工當作自己的用戶，以服務姿態傾聽培訓需求、制訂培訓計劃、開展培訓教學、做員工和業務部門發展的伙伴，才能準確把握和改善培訓效果；同時優化培訓環節和不必要的流程，提升培訓效率。注重培訓服務效果和效率，也是當前環境下培訓價值回歸的表現。

二、從進化歷程視角看培訓面臨的挑戰

（一）培訓進化歷程

培訓作為一門古老的行業，從早期基于任務的一對一培訓（典型的非正式學習）到學徒制培訓，再到行會、職業工廠學校、技工培訓。在第二次世界大戰期間，培訓和學習行業得到發展，系統的培訓方法、系統化的教學設計（ISD）開始出現。

20世紀50年代，個性化教學出現；柯氏評估的出現，將測量這一新的主題引入培訓領域。1964年，ASTD由“美國培訓管理者協會”更名為“美國培訓和發展協會”，在名稱中吸納了“發展”一詞。20世紀70年代，諾爾斯提出成人學習理論，創造了“成人教育學”這一術語，并提出了影響成年人學習方式的六大關鍵原則；皮亞杰提出學習是一種建構新知識的過程，在建構主義學習理論的框架內，學習設計的推動力是創造學習經驗，使學員自己發現和建構學習內容。20世紀80年代，培訓對企業的價值受到關注，成本效益分析和投資回報率（ROI）的概念日益成為熱點問題，人力資源發展概念提出。20世紀90年代，通信科技的快速發展，電子化學習流行起來，學習型組織概念引入，教學去紙化的趨勢越來越明顯。21世紀以后，技術的進一步發展促進了培訓的轉變，易于使用的內容生成工具如智能手機、平板電腦使得員工能夠隨時隨地分享知識，拓展了以工作績效支持為中心的培訓環境，模擬、虛擬現實和游戲化學習開始在組織中浮現[7]。

縱覽培訓發展和進化過程（如圖1），隨著時間的推移，培訓行業的焦點逐步從最初的技能培訓到知識與技能傳授并重，再到系統化教學和組織發展，最近轉向績效改進和人才管理，并將持續向前發展。在這一過程中，培訓對其對象傳授知識和技能的基本職能始終未變，從簡單的師徒培訓到人才管理，管理者和培訓者對人性的重視程度和育人的思維理念發生了轉變，在科學理論的逐步發展和應用指導實踐中，教—學目標越來越貼近個人發展和企業績效提升，培訓進入人才管理時代。

圖1 培訓發展進化歷程

（二）職工培訓面臨的挑戰

1. 培訓基礎理論研究匱乏

培訓作為一門致力于員工素質和組織能力提升的科學，在進化發展過程中離不開基礎理論的指導和支撐。隨著中國經濟的崛起，培訓行業大有奮起直追先進水平之勢；但如果進行冷靜分析，除實施手段和應用創新方面有突破之外，國內培訓基礎理論研究還很匱乏。高層次培訓專業人才的稀缺、教育基礎理論研究的缺失，導致專業培訓從業者無章可循，只有大量地模仿、引進和借鑒國外的理論研究和企業實踐成果。在實踐探索過程中，又不可避免地產生水土不服的現象[8]。

在知網（CNKI）檢索文獻關鍵詞“培訓理論”和“培訓科學”，檢索出符合要求的論文很少，主要為教師培訓、崗位培訓、需求分析和評估方面的文獻，缺少系統化的基礎理論跟蹤研究。廣大企業在進行實踐探索過程中，不可避免地受社會和文化的影響，許多先進的培訓理念、模型和流程技術在國內水土不服，達不到本土落地生根的效果。

培訓是一個復雜系統，培訓基礎理論涉及心理學、管理學、人力資源開發、組織行為學、認知科學等學科內容，不同的企業或行業還需熟悉和掌握相關業務發展情況。對培訓基礎理論的掌握程度直接決定和影響著培訓系統的健壯性、開放性和敏銳性。對于培訓基礎理論的不重視，容易引發行業對專業理論不重視等連鎖反應。了解和掌握培訓基礎理論的人員不僅應包括培訓管理人員、專職教師和內訓師，還應該包括企業管理人員、直線經理乃至普通職工。只有加強對培訓基礎理論的研究，才能結合企業發展實際，有的放矢地開展培訓和學習活動，解決變革時代企業面臨的各種難題，促進培訓效果的轉化。

2.能力錯覺引發低效培訓

心理學家杰弗里·卡皮克（Jeffrey Karpicke）發現，“大多數學生不斷重復閱讀筆記或課本，卻很少有人在學習時進行自我測驗或做提取練習。當書本擺在眼前時，大腦會產生錯覺，以為學習材料也同樣存入了大腦，可這只是小和尚念經。看書畢竟比回想簡單多了，學生因此執迷于自己的錯覺——堅持低效率的學習方式”[9]。在書上劃重點和標下畫線、單向聽老師在課堂上講課、瀏覽在線課程，都容易引發能力錯覺。

能力錯覺來源于對學習的錯誤認知，如果不能正確認識這種錯覺，養成了被動、簡單的學習習慣，勢必導致低效率、低效果的培訓。能力錯覺在職工課堂培訓、在線學習過程中普遍存在，教師在課堂上灌輸、學員靜止地接收信息，缺少互動、練習、回憶和反思，最終達不到培訓項目設計的目標。每天通過手機習慣性地刷微信朋友圈、瀏覽微信群聊天記錄、看各種短視頻，有限的注意力難以聚集和專注在需要思考的問題上，同樣造成精神資源的浪費和消耗。

學習作為學習生態中一種生命成長的形式[10]，重視員工作為獨立個體的主觀能動性發揮和知識生成。傳統培訓中教師采用大水漫灌式授課，缺少對員工的個性化精準滴灌，造成培訓供給方和需求方之間的供需失衡，達不到深度學習和組織能力真正提升的效果。

3.培訓和效果轉化脫節

關于學習轉化尚沒有統一的定義，只有學習轉化及其應用才能創造價值。在企業背景下，學習轉化是指在工作中應用學習內容以實現績效改善的過程。只有應用了學習內容，學習轉化才算成功，并且轉化可以帶來持續的績效改善，這也是組織培訓項目的初衷[11]。相對于學習而言，培訓更聚集于員工技能素質的提升，培訓效果轉化更聚焦于培訓活動中所學內容在工作中的應用，更注重所學是否能持續改善績效。培訓效果轉化是一個持續的過程，培訓結束即是效果轉化的開始，能力錯覺、記憶遺忘、對改變的抵觸、舊習慣的慣性和直線經理的支持與否，都會影響職工推動效果轉化的動機和熱情。

培訓效果的轉化程度決定業務部門對培訓項目的評價，推動培訓不只是培訓組織部門的職責。培訓效果轉化需要樹立全程思維，從企業全局對培訓項目組織流程進行有效監控和管理。傳統培訓多以行政發文方式進行層級通知，缺少相應的培訓效果轉化制度措施，如在項目設計之初督促受訓職工做好訓前準備，在培訓過程中強化練習和應用績效支持工具，在培訓結束后幫助直線經理制定職工在工作中應用成果的目標及行動路線圖等。如果企業不能將培訓中獲得成果為自己所用，不注重承擔這樣的職責，那么與真正的學習型組織還有一定距離。而受訓員工及其經理、高層領導及培訓和發展團隊，在將新學知識轉化為新績效的過程中，并沒有發揮應有的作用。

三、智慧培訓生態系統構建

（一）智慧辨析

智從知，“知”與“日”合起來表示“每天都能知”，是普通人都能具備的能力，比較大眾化；慧從心，指心性明悟，從豐富的學識、豐富的經驗中能升華出哲學思想，需要修學到一定層次才能擁有。智是自內向外的輸出能力，慧是自外向內的認知能力。明白一切事項叫作智、了解一切事理叫作慧。決斷曰智，簡擇曰慧；俗諦曰智，真諦曰慧。如果把人比作樓房，由沙泥構成，沙是智，顆粒可見，向外而條理分明；泥就是慧，潤內而看不見，渾然一體卻不可估量。

智慧是一種高級創造思維能力，孔子提倡“學而不思則罔，思而不學則殆”，智慧類比對應于學習，猶如學與思的關系，增智、增知意味著模仿，而習得、反思意味著感悟。一味讀書而不去思考，則會陷入迷茫，智多而少慧；一味空想而不實實在在鉆研學習，終究一無所獲。只有把學習和思考、增智與反思結合起來，才能學到切實有用的知識。

（二） 智慧培訓系統層次結構

圖2 智慧培訓生態系統層次結構圖

圖3 智慧培訓生態系統關系功能圖

根據企業培訓生態系統層次結構[12]，將智慧培訓生態系統劃分為核心層、功能層和環境層三個層次（如圖2）。其中核心層是以人為核心組成的群落，由職工、教師和管理者三個種群組成，種群之間通過培訓活動進行信息交互。功能層由內容、資源、平臺和數據等元素組成，對應行使活動開展、項目組織、渠道拓展和技術支撐等功能；功能層涵蓋組織和個人兩個維度。環境層由時間—空間—主體—效能等要素組成（如圖3）。

智慧培訓生態系統中，核心層通過全員參與，即員工學習動機挖掘、教師激勵、管理創新等途徑生成系統內部動力。功能層通過全息傳播（培訓教學信息流推動活動、項目有序開展）拓展職工學習渠道，推動技術升級創新。環境層通過開展全效服務，以培訓效果轉化為目標，組織關注戰略落地實施、個人關注績效改善，從空間開放、主體生成、時間靈活、效能導向四個維度，全程運作驅動智慧培訓系統良性循環，不斷豐富補充內部知識、升華萃取企業智慧，促進從理論知識到實踐工作的落地轉化。

（三）智慧培訓生態系統功能

智慧培訓生態系統具備智慧人才培養、動態知識管理、智慧培訓空間打造、智能技術應用等功能。在明確的系統功能目標指引下，自動進行自我調節是智慧培訓生態系統與傳統培訓的主要區別之處。

1.智慧人才培養

智慧人才培養是智慧培訓生態系統的核心目標和服務方向。關于智慧人才的培養，目前研究更多地從教育學角度出發，認為智慧人才培養是教育改革和教育信息化過程中不可回避的現實問題，旨在培養具有良好價值取向、較強行動能力、較好思維品質和較深創造潛能的人才。這種人才是一種具有美好人格、心靈手巧、務實創造品質的人才，是知識、技能、品性均衡發展的新型人才[13]。

新時期干部是智慧人才的代表。2018年11月黨中央頒布《2018—2022年全國干部教育培訓規劃》指出，堅持以德為先、注重能力，堅持改革創新、共建共享，圍繞建立源頭培養、跟蹤培養、全程培養的素質培養體系，深化干部教育培訓改革[14]。干部教育培訓代表著人才培養的方向標，可見智慧人才培養不僅要求員工具有較高的職業素質和創新能力，而且還要具有良好的思想品德和全局觀念，培養方式上注重全程跟蹤、高質量開展。

2.動態知識管理

知識管理作為企業管理群體智力的新興工具之一，對培訓和學習日益重要。當今時代，我們面臨著信息過載、信息低載、信息分散、信息沖突和信息錯誤五類關鍵信息挑戰[15]。知識資源作為企業的關鍵智力資產，越來越多地被用于提高客戶服務水平、縮短產品開發周期和分享最佳實踐。在知識呈幾何速度增長、知識半衰期卻大幅縮短的背景下，開展全員動態知識管理，能夠更好地進行大范圍建設和大面積共享知識資源。

在智慧培訓生態系統中，動態知識管理倡導核心要素即全體員工參與知識資源建設，推動知識分享和成果共享。在移動互聯和全媒體時代，社交媒體應用、職場非正式學習均可產生知識，成為職工績效支持和改善的工具。受“全息”思想的影響，企業職工對隱性知識的挖掘和顯性知識的梳理更加便捷、頻繁，個人知識和組織知識共享范圍打破單位、地域和行業界限，進一步擴大。知識從人腦到電腦再到云端，成為連接器，將員工和員工、員工和教師、員工和管理者之間連接得更加緊密。由于知識來源于員工，更多地屬于個人興趣和工作難題方面，在彼此互相學習和實踐應用中能夠得到沉淀和動態更新。

3.智慧培訓空間打造

智慧培訓生態系統中智慧空間包括終身學習平臺、智慧教室、知識共享社區等有形部分和企業文化環境空間等無形部分，并通過企業的組織管理和技術支撐實現彼此靈活組合，共同打造服務于職工和企業的培訓學習空間。移動互聯網技術的廣泛應用，一方面使得企業員工知識獲取的途徑與交互溝通更加便捷通暢，另一方面也將培訓教學場域拓展至工作、社交、生活層面，智慧空間的創建正是滿足企業和員工在任何時間、任何崗位、任何階段都能開展有效培訓學習的需要，實現個人和企業共同發展的目標。

終身學習平臺、智慧教室、知識共享社區等有形部分的設計應遵循感知性、交互性、個性化、智能化、共建共享化等原則[16]。而無形的文化環境空間設計則應遵循人性化、開放性、多元化原則。智慧培訓空間是將有形平臺環境和無形文化因素全面有效作用于企業培訓學習過程，突出全員參與和全程運轉，將傳統培訓教與學向更優、更全面轉化，將學習場所向職工工作崗位、日常社交場所乃至每天生活中拓展。

4.智能技術應用

智慧培訓生態系統中智能技術應用包括智能數據采集、全程數據分析、結果即時反饋、績效支持工具、自動進化調整等方面。智能數據采集是基礎，在開展應用之前需要對全員基礎數據、知識資源信息、學習行為痕跡進行框架規劃設計，并與HR、ERP等系統進行數據交互，服務于員工培訓學習。

智慧技術應用的關鍵目標是借助技術建立企業和員工績效支持體系，縮短員工最短學習路徑。所謂最短學習路徑是指員工在工作中遇到問題時，能找到問題解決方案最快的路徑[17]。最短路徑的選擇直接決定員工和企業工作效率的高低。績效支持的類型和形式無窮無盡，常見的績效支持包括提醒、步驟指導、流程圖和決策樹、模板、檢查清單、視頻或演示、教練、信息庫、專家幫助，各種績效支持類型具有相應的適用情況[18]。可以將這些績效支持方法歸納為知識類、技能類和態度類等類型，不同類型的方法適用于不同的工作場景和不同的工作時機，在實際工作中進行靈活掌握，或相互組合以發揮最大化作用。

四、智慧培訓生態系統應用策略

智慧培訓生態系統是滿足全媒體時代企業和員工培訓新需求、順應培訓轉型新趨勢的創新體系，從角色認知、群體智慧、效果轉化和全程運作等方面提出以下應用策略。

（一）明確職責,提高對人才培養的角色認知

在智慧培訓生態系統核心層中，管理者、員工和教師三個群體之間互相交流，而其中起決定作用的是管理人員和教師（內訓師）。管理人員包括企業高層管理者、中層和基層管理者、人力資源管理人員和培訓管理人員。要達到智慧培訓生態系統的良性循環，需要明確各自職責和定位，提高對人才培養的角色認知水平，激發出全員的智力活力和創造力。

高層管理者具有調動企業資源的權力，需要承諾在人才培養和發展方面應當承擔的責任[19]，并在全局決策中優先考慮員工培訓工作、關注培訓效果，在政策制定、經費預算、制度創新方面給予支持，在調動群體智慧方面做好表率、帶好頭，創建讓員工感覺愉悅并顯示企業對基層人員培訓工作重視的文化環境。中層和基層管理者、人力資源管理人員和培訓管理人員均屬于培訓發展團隊，其中基層管理人員直接面對企業員工，承擔著培訓實施、效果轉化、員工發展的直接責任。中層管理者、人力資源管理人員和培訓管理者要主動服務于基層管理者，與他們保持密切溝通和聯系，解決阻礙培訓全流程實施的各種限制，關注培訓質量效果，創建良好的企業內部環境和工作氛圍。在知識經濟時代，培訓和學習對個人專業發展、技能提升、績效改善起到促進作用，基層管理人員在做好崗位管理工作的同時要積極學習向專業人士轉變，充當合作伙伴的角色——與他人組隊或與職能部門管理人員一起工作，以支持培訓和員工發展工作，了解每位員工的擅長領域，調動下屬員工開展培訓學習活動，充當全員培訓的促進者，為全程培訓學習提供支持和指導。

在智慧培訓生態系統中，教師和內訓師屬于關鍵少數人群，是核心層的“種子”，是保持培訓生態活力的重要力量。作為全媒體時代的育人工程師，需要具有全球視野、系統思維和扎實的培訓基礎理論功底，學習和吸收國際先進的培訓理論，應用于員工培訓中并結合企業實際不斷豐富和完善。科學規劃和設計員工培訓全過程，采用多樣化的學習方式、多角度的學習主題，提升記憶效果和應用轉化水平，將培訓活動轉換為“學習旅程”，改善員工學習體驗。

（二）動機引領，調動群體貢獻智慧的積極性

員工是企業最有價值的資源，引導員工參與培訓和學習的最終目的是將群體的智慧應用到工作實踐中，促進企業持續發展。員工貢獻智慧是一個貫穿職業生涯的全過程，而不僅僅是一項活動。在培訓過程中、在崗位工作和非正式學習中，老員工有意識地沉淀出寶貴的知識與經驗分享給新進員工和新上崗職工，延續和傳承組織的學習能力。

員工的培訓動機來源于個人興趣和與員工工作密切相關的問題，智慧培訓生態系統注重個體學習行為的內在自發生成，在學習和解決問題過程中注重萃取和外化先進工作經驗，全息復制和傳播給其他員工。傳統培訓驅使員工貢獻智慧多以行為肯定為主，而新的智慧培訓生態則向動機引領轉變，運用成人學習理論挖掘員工學習動機，認可普通員工豐富的知識和經驗，幫助他們真正解決遇到的問題，為保障個人生活改善、崗位晉升和工資增加等切身利益提供支撐。

圖4 企業智慧知識庫組織管理維度

群體智慧通過知識庫的形式進行管理，包括企業業務知識庫、培訓學習資源庫、員工實踐社區、專家和專業知識庫等，對應群體包括企業業務人員、培訓管理人員和教師、全體員工、企業專家等。群體智慧庫從垂直和水平兩個維度進行管理，業務知識庫的組織以垂直維度為主，包括產品知識、使用與維護、客戶服務、企業信息、政策制度標準、績效支持文檔、最佳實踐、信息系統支持、競爭情報等，成員溝通交流多為上下之間；培訓學習資源、職工實踐社區、專家知識庫的組織既有垂直維度（上下之間），又有水平維度（企業內外），成員之間基于共同目的和需求進行交流分享（如圖4）。業務知識庫、培訓學習資源和職工實踐社區重在制定激勵制度和規則，通過企業評價、員工互評等方式保證智慧知識庫的質量和及時更新，形成常態化和連續性機制，全程采集貢獻者痕跡數據，與工作績效和考核掛鉤，鼓勵全員參與、共享智慧、共同成長。

專家和專業知識庫建設充分考慮專家的實際情況，以減少專家工作量、定期輪換、不過度使用為原則，通過提供專業發展機會、出版發行成熟的專業知識、提供方向性指引、靈活運用技術獲取專家知識、引入培訓人員作為專家等方式減輕專家負擔[20]，激發專家貢獻智慧的動機，保證他們既能專心開展研究，又能發揮輻射作用，為企業發展貢獻才智。

（三）學以致用，促進培訓效果轉化

培訓效果轉化存在于培訓全過程，并延續到員工工作場所。培訓的針對性是培訓轉化的前提和基礎，設計完整的培訓和轉化流程、制定科學的考核標準是關鍵。在培訓項目設計之初，培訓管理人員和教師就需要將應用轉化作為目標，納入課程和教學考核之中。在考核衡量標準方面，目前尚無最佳的精準評估學習轉化程度的方法，許多課堂或E-learning項目都匯聚了巨量的知識，學生學習效率再高，也只能應用其中的一小部分內容[21]。所以在考核培訓項目轉化程度時，需要將所培訓的知識容量和培訓后轉化時間長度作為重要參數進行考慮,用接受培訓后達到特定績效改善標準或條件的員工數量，作為衡量培訓轉化效果的指標比較直觀[22]。即培訓項目轉化率=達標員工數/參訓員工數，在參訓員工數量一定的情況下，提高轉化達標的人數，培訓轉化率會相應提高。

智慧培訓生態系統以效能為導向，在員工學習體驗和策略制定之外，應更多地關注培訓效果轉化。首先，是發揚員工的主體精神，樹立強烈和明確的培訓成果轉化意識，使其通過成功轉化和應用提高自信心；其次，是提升教師培訓理論水平、課程設計水平和成果轉化引導能力；再次，是明確各自相應的職責，督促基層管理人員承擔更多培訓后成果轉化的重任，鼓勵下屬在工作中應用新知識、新技能；最后，是制定相應的轉化激勵政策，鼓勵教師和職工將所教、所學應用于實踐，并對先進人員給予表彰獎勵。

（四）技術服務，做好全程運作的連接器

技術是人類文明發展的強大動力，是人類文化系統不可分割的一部分。技術塑造和反映了智慧培訓生態系統的價值，是支撐該系統全程持續運轉的連接器。通過完善基礎信息數據、貫通企業內信息孤島、融合各項智能技術等途徑，把培訓流程中各環節有序連接起來，保證智慧培訓生態系統健康運行。

企業在信息化進程中，各個業務部門引進或自主研發各自的信息管理系統，造成內部信息孤島，而這些數據如果不能和員工培訓數據關聯對接，則實現不了培訓效果考核和轉化評估，也難以面向全員共享業務知識庫。因此，建立統一標準的數據信息庫，并導入和完善基礎數據，動態采集職工的日常行為數據，是各個信息系統共建共享數據資源的前提。做好全程運作的連接器，就是發揮網絡技術和云計算的優勢，存儲海量知識資源和學習行為記錄，拓寬培訓內容傳輸通道，實現教師與學員、員工與員工之間交流交互的便捷化，密切業務部門、人力資源部門和培訓管理部門之間的聯系。

在大量的培訓知識面前，想要實現個性化、精準化推送，滿足不同年齡、不同崗位、不同層級職工的多元化需求，需要人工智能技術與軟件開發技術、多媒體技術相融合，將培訓管理人員、教師、內訓師和專家從繁重的學習支持工作中解脫出來，如學習錯誤自動診斷、智能語音問答、虛擬教師授課、虛擬場景模擬訓練等，激發年輕職工的學習興趣，實現個性化指導和教練。

五、結語

在信息技術日新月異的當今時代，企業培訓的未來充滿各種新的挑戰和機遇，如果不去積極探索和進行主動轉變，繼續沿用以往的思路和工作方法，組織能力和員工素質提升將變得異常艱難。智慧培訓生態系統是面向企業全體職工，以追求全效服務為終極目標，開展全息知識和全程服務的新型培訓生態系統。該系統的建設和運行是一個漸進的過程，各級管理者、培訓發展人員和職工本身的主動改變，是群體智慧沉淀和傳播的持續動力，也是企業核心競爭力打造和永續向前的不竭源泉。