組織文化影響組織績效機制模型構建

周雪慧

摘要：本文試圖通過構造組織文化對組織績效的影響經驗研究進行綜述。在回顧組織文化對組織績效經驗研究的基礎之上，首先描述了組織文化對組織績效的影響機制模型構建，其次總結了國內外學者對于該課題研究的分歧之處，并且討論現有研究的不足之處，最后進一步提出未來的研究方向。

關鍵詞：組織文化;組織績效;理論框架

一、組織文化對組織績效影響的理論框架

關于組織文化對組織績效之間關系的研究現狀，可以從自變量、調節變量、中介變量和因變量所建立的理論框架中進行有意義的評價。如圖1所示，通過對組織文化與組織績效之間關系的研究整合，我們能夠對現在研究進行系統評價。并且為我們未來的相關研究提供理論依據。

下面我們分別介紹組織文化與組織績效理論框架的不同構成部分。

（一）自變量

不同學者從不同角度對組織文化進行了研究，綜合分析學者們的觀點，組織文化關注點為：關注組織內部關系與組織外部的適應性。我們所要關心的關鍵問題是如何把關注組織內部與外部，穩定性與靈活性、適應性與一致性等整合在一起。Cameron和Quinn（1998）提出的競爭價值觀模型符合我們研究的需要。這一價值觀框架包括了兩個對立的核心價值觀，即關注內部與關注外部、靈活性與穩定性。在這兩個維度的交互作用下，出現了四種不同的組織文化類型，包括：宗族型、靈活型、市場型、官僚型，并且在競爭價值模型基礎之上開發的OCAI模型從影響組織績效的因素中提煉出了6個方面來研究組織文化：主導特征、領導風格、員工管理、組織凝聚力、戰略重點和成功準則。

（二）因變量

組織績效涵蓋了財務狀況、顧客滿意度、員工滿意度度及創新能力等諸多方面。以往關于組織文化與組織績效的研究，重點關注組織文化與組織財務績效的關系，忽略了組織文化與顧客滿意度、學習與創新等組織績效因素的影響。我們的研究選取平衡記分卡的構成維度，將組織績效分為財務、客戶、內部業務流程、學習與創新四個方面，從財務績效和非財務績效綜合評價組織績效。

（三）調節變量

調節變量會對組織文化產生影響，進而影響組織績效。組織文化受到兩類因素的限制，第一類是環境因素，組織文化形成的就是為環境所認同，目的是能夠適應環境，不適應組織環境的組織會阻礙其績效價值的實現。這里所說的環境因素包括了組織內部環境（員工、領導者、股東、企業的資源和能力狀況）和組織外部環境（政治、經濟、技術和文化等宏觀環境和競爭者、顧客、供應商等產業環境），這是企業文化的物化條件的外在制約因素。第二類是高層管理人員和組織經營理念、目標因素，尤其是領導者和管理者的人為作用影響了了企業文化的具體形式。這兩類調節變量從物化條件和人為因素兩方面對企業文化有直接和間接的作用。

（四）中介變量

國內外學者對組織文化與組織績效的關系研究，大多從直接關系角度出發，我們認為組織文化不是直接對組織績效產生影響，而是通過中間傳導機制進而影響組織績效的。著名管理學者Katz和Kahn（1966）提出為了確保有效運作進而提升組織效能，組織所需要的員工行為有三種：①員工必須參與并留任在組織中;②員工的行為必須符合組織的特點角色要求;③員工在獲得超越角色要求的組織目標時，必須具有創新及自發性行為。例如，主動保護組織與資產、提出具有建設性的改善建議等。第一種行為是員工的維持性行為，主要表現為員工對組織的承諾行為，所以本研究中采用組織承諾作為這種行為的操作性定義;第二種行為是員工達成組織績效所需要的行為，即角色內的工作行為，本研究中采用角色認同作為第二種行為的操作性定義;第三種則是員工主動執行超越自身角色范圍、且對組織目標的實現有貢獻的行為，即角色外工作行為，本研究采用組織公民行為作為第三種行為的操作性定義。這三種行為對組織來說缺一不可，共同制約著組織的績效。所以本研究采用組織承諾、角色認同、組織公民行為作為員工行為的測度指標，納入到模型之中。領導行為是組織中的一種重要行為，它對組織的績效和員工行為都會產生重要影響。同時，領導行為是一種鑲嵌在文化背景下的特定行為，作為與西方社會有著截然不同文化背景的華人社會，其領導行為也有自己的特色，那就是家長式領導。根據鄭伯壎等人的研究，家長式領導包括威權領導、德行領導和仁慈領導三個維度，而且他們也發展了一個具有較好信度和效度的測量工具。因此，本研究采用鄭伯壎等人的家長式領導三元理論。

組織文化對組織績效有促進作用是毋容置疑的，但是學者們在研究兩者關系時，往往忽略了組織文化是如何作用于組織績效的，通過什么樣的機制影響組織績效的?；诓煌淖宰兞?、調節變量、中介變量和因變量，國內外學者關于組織文化影響組織績效機制模型構建，選擇不同的模型構建形式來探討組織文化是如何作用于組織績效，其研究結果也會不同。下面我們主要對目前關于組織文化影響組織績效的研究主要分歧進行分類。

二、組織文化對組織績效的影響研究：經驗證據

（一）理論研究上的分歧

（1）Kilmanetal（1985）認為組織文化對組織績效的影響力分為三個維度：第一是文化的方向性，文化影響組織運作方向的正確程度;第二是文化的滲透性，是文化被組織成員所共有的程度;第三是文化的強度，是組織成員對文化信守的程度。這三個維度從三個方面論述了組織文化對組織績效的影響。即組織文化對戰略決策的影響;組織文化對員工行為的影響;組織文化在凝聚人心效果方面的影響。

（2）Barney（1986）提出組織文化要想成為維持其競爭優勢的源泉，必須滿足三個條件：文化必須是有價值的;文化必須是企業所特有的;文化必須是很難被模仿的。這種說法說明了組織文化在企業中特有的地位，其中文化的特性為組織文化建設提供了判斷標準，同時也間接說明組織文化對組織績效的影響。

（3）Besanko（1996）等人通過研究指出組織文化創造價值有三條途徑：文化簡化了信息處理，允許個人更好地把注意力集中于他們日常的工作;文化補充了正式控制制度，減少了監督個人的成本;文化促進了合作并且減少了討價還價，因為文化可以影響個人的偏好，使得員工趨向共同的目標，從而降低討價還價成本，并促進了更多協作行為的產生于發展。這三條途徑直接說明組織文化在經營過程中發揮特有的功效，敘述了組織文化對組織績效的影響。

（4）組織文化-利益相關者-組織績效關系模型。利益相關者，我們認為包括股東、員工、顧客、合作者、供應者、政府、社區等，組織文化通過影響利益相關者的態度和行為表現，進而傳導作用于組織績效，而不是直接作用于組織績效，學者倪震、吳志霞在這方面作了論述，但是對于組織文化的成本和收益的測量較為困難，這一方法對組織文化與組織績效的判斷需要更進一步論述。

（二）實證研究上的分歧

（1）直接研究組織文化與組織績效之間的關系。Kotter&Heskett（1992）對企業文化與經營狀況進行了深入的研究，研究結果表明組織文化對企業的長期業績有著重大的作用，重視組織文化特征的企業的經營業績遠高于沒有這些組織文化特征的公司。他們通過實證研究，推論出具有強勢文化并且能夠主動適應外部環境的組織經營業績是最好的。該研究同時考慮了組織環境對文化的影響以及綜合考慮了時間因素的影響。但是該研究仍存在一定不足，首先，測量組織文化時只有單一的維度，但是已有大量的研究表明組織文化可以分為多個類型和維度;其次，對組織績效的度量只采用了財務指標，不夠全面。因此也需要更綜合的指標來度量組織績效，從而深入研究組織文化對組織績效的影響。

文化特質理論的代表人物Dension（1989）提出組織文化的4個假設：一致性、參與性、適應性、任務性，并且通過實證分析得出這4個都與組織績效成正相關，其中參與性和一致性表明了與內部環境相關聯，適應性和任務型與外部環境相關聯。但是該研究有局限性，把文化同等于外部價值觀，數據收集過程比較復雜，有一定的時間滯后性。

研究者關注組織文化對組織績效的直接影響結果，而忽視組織文化影響組織績效的中間過程。往往會導致我們清楚組織文化對組織績效是有影響的，但是如何影響卻是含糊不清的。因此我們必要弄清組織文化是通過何種機制影響組織績效的。

（2）組織文化通過中間機制影響組織績效關系的研究。Ogbonna等（2000）研究認為在面臨環境壓力的情形下，組織的領導風格影響組織文化進而影響經營績效，領導風格不是直接影響組織績效，而是通過影響組織文化這個媒介間接影響績效。與其對應的是競爭和創新的文化特性直接影響組織績效，與預期相反的是共有的、官僚的文化特性對組織績效沒有直接影響。

Scheider（1990）詳細分析了組織文化對組織績效的影響過程，他認為組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，從而影響了員工的工作態度和行為以及對組織的奉獻精神，最終影響了組織的生活效益。Ferris（1992）提出了更為復雜的社會背景模型，模型融匯文化、靈活性與組織氛圍等因素，納入了更多的中間變量。這個模型以組織文化為起點，通過人力資源管理系統、組織適應性、組織氛圍的反應以及組織聲望對組織績效做出貢獻。在動蕩、激烈競爭環境中的企業，僵化阻礙企業的反應能力和決策，組織文化要對組織績效產生影響，以致不在競爭中喪失優勢，就必須有靈活性。

學者戴化勇、鮑升華（2011）在前人研究基礎上，提出了組織文化影響組織績效是通過中間機制：決策導向、黏合凝聚、控制規范來實現的。組織文化有助于決策過程，幫助員工理解組織內所發生的事情，并且幫組員工與其他認同本組織文化的成員相互溝通，同時也能減少組織內個人信息處理要求，減少決策成本;組織文化也變現為一種黏合劑，能夠吸引新成員和保持高效率的途徑，激勵員工很快融組織的文化中，并能幫助員工能夠得到社會的認同;組織文化作為一種共同的價值，能夠影響組織成員的行為和態度，促進組織成員行為和態度一致，從而促進組織競爭力的提高，保證組織績效的實現，從這個意義上組織文化是一種社會控制機制。通過該組織文化對組織績效作用機理的建立，將組織文化的維度與控制機制、黏合凝聚以及決策導向相聯系，觀察組織文化怎樣與這三個中間機制相聯系，進而更加清晰地探討組織文化影響組織績效的機制模型。

學者李建升（2008）將社會責任作為組織文化與組織績效的中介變量，從理論和實證上探討了組織文化對組織績效的關聯機制和影響效果。研究分析結果表明，組織必須依據時代的要求將社會責任融入組織文化中，積極主動、系統地承擔相應的社會責任，組織文化才能夠更有效的促進組織績效。

（3）調節變量因素影響組織文化最終導致組織績效的變化。Dension等認為組織文化與組織績效的關系調節變量包括：社會、行業、職業、調整中的環境和歷史等等，組織文化就存在于其中，這些都影響了組織文化與組織績效二者之間的關系。

環境對組織文化的影響。組織文化的形成過程會受到組織外部環境和內部環境的影響，并隨著環境的變化作相應的調整。組織文化的特色會隨組織所處環境的不同而有所改變。外部環境包括經濟環境、技術環境、社會環境、政治環境、文化環境等;內部環境包括了組織創立者的個人品格、管理者的管理理念及采用的管理方式、組織內部員工素質等。組織文化在內外環境的影響作用，進而影響組織績效。

行業類型對組織文化的影響。每種行業都有它不同的行業類型特色，高新技術產業中技術密集型產業占多數、服務型企業中勞動密集型企業占多數、傳統制造企業中資本密集型企業占多數。根據組織文化的內涵，組織文化對服務也和高新技術產業的影響是顯著的，因為在此類行業中組織內員工直接面向顧客，組織文化的提升能較大程度上促進組織績效。相反，對于傳統行業來看，組織文化在生產制造過程的影響較小，較多的是體現在組織文化的管理中。因此，不同行業類型對于組織文化的影響是有差異的，我們應該區別來對待其對組織文化的影響，進而對組織績效產生作用。

公司規模對組織文化的影響。Nahm等（2004）認為組織規模在組織文化與組織績效的關系有著調節作用。Blau研究發現，組織規模增大會促使組織的分工更加細化，從而帶來收益。但是規模的增大會對組織的溝通和合作以及控制帶來困難。而文化恰好存在于員工的行為方式、評判標準中，甚至存在于組織業務的假設之中。由此來看，大的企業組織，會有很多個不同部門，這些部門相互獨立形成‘亞文化這些‘亞文化相互作用形成規模較大組織的文化;相反，規模較小的組織文化更容易同意，這些文化也更容易直接作用于組織的業務過程和管理之中。

三、組織文化對組織績效的影響：現有研究的局限性及未來研究方向

（一）我國現有研究的局限

從20世紀80年代開始，組織文化興起，組織文化越來越受到國內外學者和企業界的重視，組織文化對與組織績效的關系研究是組織文化研究的一重要走向。學者們不僅在理論上對組織文化影響組織績效提供了支持，實證上也提供了大量依據。但是我國在研究組織文化對組織績效的影響中仍有其局限性。

（1）對于組織文化對組織績效影響關系國內外學者的研究較多，但是我國大多只是停留在理論階段，例如：彭維、邵琦?。?006）從組織文化對利益相關者的角度論述了組織文化對組織績效的影響。學者張一蓉從節省交易費用角度分析了組織文化與組織績效之間的關系，組織文化能夠減少協調費用、減少驅動費用，從而促進了組織經濟績效的提高。也有部分國內學者在實證上對組織文化與組織績效關系研究，例如張旭、武春友（2006）通過實證研究驗證了組織文化與組織績效的正相關關系。盧美月、張文賢（2006）從文化類型的角度，發現不同類型的文化對組織績效沒有顯著的影響，但是創新型文化的績效略高于其他類型的文化。但是盡管如此，從廣度和深度上，與國外學者的研究尚有一定的差距。我們需要關注更多有意義的實證研究，開辟新的研究思路。

（2）我國學者在實證研究過程中，對于量表的引用大多來自國外學者開發研究的。如Quinn和Cameron的企業文化構成測量模型OCAI;Dension等通過案例分析、實證研究設計的OCQ量表;Hofstede的組織文化量表從價值觀和實踐這兩個部分考察組織文化等。國外的成熟量表適應本國的研究環境，而我國學者大多直接引用，可能得出的研究結果是實際是有一定差異的，因此，我國應盡可能設計開發基于我國組織環境的測量量表，促進國內學術界對組織文化研究的規范化。

（3）組織文化對組織績效影響的中間機制研究尚不足。對于組織文化影響組織績效的研究上，國內學者大多從理論上進行論述，也有學者從實證研究上加以闡述二者之間的關系，但是往往直接研究組織文化對組織績效的影響，而組織文化如何影響組織績效的過程往往做暗箱處理。這種暗箱操作的做法會讓我們在理解二者之間關系的時候混淆不清。

（二）未來研究方向和建議

（1）豐富組織文化對組織績效影響的研究層次-考察調節變量和中介變量的影響因素。組織文化對組織績效的促進作用，這是毋容置疑的，但是我國對二者關系的研究剛剛起步，與國外的研究還是有一定差距的。大多數從理論上闡述了組織文化影響組織績效的關系，為數不多的實證研究也考察了組織文化與組織績效的影響機制，在前文中已列舉了個別學者的研究成果。但是在我們在今后的研究過程中，更多的中介變量因素應被加入其中詳細論述，豐富組織文化對組織績效影響的實證研究，同時考察調節變量對組織文化的影響進而促進促進組織績效，使研究上升到一個更高的層次，完善組織文化與組織關系的研究模型體系。

（2）嘗試開發本土化的量表研究。直接引用國外的成熟量表，因政治、經濟、法律科技等客觀環境不同，文化、歷史等影響造成的主觀意識也不同，所引用的成熟量表并一定適合所有國家。因此，我國學者開發研究適合本土化的測量量表是迫切的，從而規范實證研究。

（3）考察組織文化與組織績效相互之間的關系。大多數學者從組織文化的角度考察文化對績效的影響，并沒有涉及到組織績效對組織文化的影響。感興趣的學者可以從組織績效的角度考察其對組織文化的影響，充分論述二者之間的影響關系。

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