海外項目中人力資源管理風險及應對措施

劉源

摘要：伴隨著我國改革開放持續深入推進，經濟全球化合作領域的不斷擴大，使得國內各個行業中的佼佼者大步邁出國門，積極進入海外市場，參與海外項目建設。在中資企業海外工程項目規模逐年增長的同時，也注意到由于在國內外政治、經濟、文化等各方面存在較大差異，導致項目管理難度提升，從而為項目人力資源管理工作埋下了風險隱患。

關鍵詞：海外基礎建設項目;人力資源管理;風險識別;風險防控

中圖分類號：F47 文獻識別碼：A 文章編號：

2096-3157（2019）06-0069-02

經濟全球化是當代世界經濟的重要特征之一，也是當前和未來一段時間內世界經濟發展的重要趨勢。隨著我國基建投資增速放緩和“一帶一路”倡議的提出，越來越多的施工企業放開步伐，大步走出國門，積極開拓海外市場。作為海外施工管理成功與否的主要因素之一，人力資源管理起著基礎性的作用。

一、海外項目人力資源管理風險識別

風險識別作為風險防控的基礎，含義為：在出現事故之前，借助各種方法系統，積極分析存在的各類風險和產生風險事故的主要原因，屬于風險管理的首要目標，也屬于風險管理基本組成部分。風險一般較難在表層被及時發現，也為海外項目人力資源管理風險識別工作的開展帶來了一定的難度。在此情況下，就需要在多個方面充分地分析、評估海外項目人力資源管理的全過程，做細風險歸類，做好風險識別工作。

1.人力資源規劃時期

人力資源規劃時期主要以內、外部環境分析工作為基礎，預測分析人力資源供給情況，確保給下個時期的人員配置提供保障。在此情況下，該時期就會出現一些問題，主要是海外項目外部因素不夠確定、人員結構多元化和供需預測失真，導致風險明顯大于國內的項目，這樣就會產生階段性人力資源供應不足的情況，或出現人力資源浪費的情況。不僅如此，項目所處地區的各種風俗、人文環境和法律法規均會影響到海外項目人力資源規劃時期對于風險的評估。

2.人力資源招聘和配置時期

人力資源招聘的情況和企業對于項目人才的招聘有著緊密的聯系，只有選擇了合理的人員，才可使得工作人員充分發揮自己的才能。海外項目招聘和配置員工包括國內部分和項目所處國家部分，國內的工作人員具備比較豐富的相同或類似項目的工作經驗，但對所在國具體情況了解不足或受到語言障礙，導致在海外實施項目時常會遇到各種問題，不能及時了解所在國的法律法規和同當地人員的良好溝通;在對當地人文方面存在差異，國內人員有時無法適應，照搬國內的工作方法，進而將矛盾擴大化，造成人員摩擦、沖突等事件。而在項目當地招聘來的工作人員，由于受到所在國人員教育水平的限制、工作地點的限制和地區文化差異的影響，導致難以聘請項目開展所需的專業人員。

3.項目人力資源培訓

通過開展人力資源的培訓工作，能夠顯著提升工作人員的綜合素質，而且能夠有效地滿足項目崗位的需求。海外項目人才的特點是復合型人才，但由于海外項目因人員數量限制，更多的需要項目自身來培養出復合型人才，這時培訓工作尤為重要。培訓工作主要風險是，國內外派工作人員一起進行培訓，由于工作人員素質不同，對培訓的知識吸收能力各不相同，進而容易出現一定的問題，且影響到培訓效率;其次海外項目若培訓沒有進行跟蹤，培訓效果得不到保障，這樣培訓效果也會受到影響。

4.人力資源績效管理

人力資源的績效的風險主要是分解項目的階段性目標，使其保持平衡的狀態，但由于海外項目情況各異，不同國別，不同項目均無法按統一標準來確定同一階段性目標，所以人力資源績效考核很難有統一標準，考核指標也很難得到所有海外工作人員的認可。由于考核結果存在差異，所以對員工的獎懲制度很難發揮實際的效果，如此也很難有效地調動海外工作人員的積極性。

5.人力資源薪酬管理

薪酬可給項目工作人員帶來基礎保障，能夠充分發揮工作人員的潛能，薪酬要是不具備激勵性，就會失去本來具備的作用，這樣也會產生高層次人才流失或者是高素質潛質人員能力下降的情況。薪酬結構也很難和實際的職責進行匹配。雖然含有績效獎勵，不過很難和員工的實際勞動成本進行匹配。海外項目大多數處于那些比較落后的地區，不僅環境較差，而且施工難度較高，多元化項目文化管理難度比較大，因此建立具有激勵性薪酬可保障海外工作人員的積極性。

6.人力資源的引進及管理

海外項目的勞動關系比國內項目復雜，國內外派人員既要符合國內勞動法規的要求，同時還要遵循所在國的移民法、勞動法等法律法規。每個國家對外國勞動力在本國工作均有嚴格的控制，所以在項目初期就要了解該國移民法，同時落實項目所需引進人數的勞動許可。在白俄羅斯或獨聯體國家可通過辦理總統令的形式來獲得大量引進外國勞動力。隨著時代的發展，項目所在國已要求引進的外國勞動力簽署當地勞動合同，如項目在當地注冊為子公司。這樣我們必須采用所在國勞動合同范本、勞動制度、管理方法，這樣就可避免產生勞動糾紛的情況。

二、國企海外用工人力資源風險的原因

風險識別屬于風險防控的基礎，在事故出現之前，借助相應的方法和認知來應對存在的各種風險，而且能夠及時地找出產生風險事故的因素。這屬于風險管理的首要任務，也是風險管理的根本。風險識別一般較為困難，這樣就需要仔細地識別海外項目人力資源管理的風險因素。

1.信息不對稱因素

信息不對稱是因為社會活動時期雙方主體對于信息的掌握存在一定的偏差，導致信息比較容易出現失真的情況。海外用工人力資源存在風險的因素主要就是信息不對稱，現階段國企更加著重開發國際市場，因為無法充分掌握國外的經濟情況、法律條件以及文化因素等信息，導致企業在海外用工時出現盲目選擇的行為。在此情況下，企業需要在這方面做好功課，比如在落實“走出去”戰略時，首先需要進行充分地研究工作，積極收集相關的信息、情報，確保能夠充分掌握海外項目所在國的地域特殊性及地方文化特點。

2.客觀固有因素

勞資雙方雖然共屬一個利益整體，但也會出現博弈的情況，在此情況下雙方都希望能夠獲得更多利益。如此一來，企業用工自然會出現風險，該類風險有一定客觀性。國內和國外用工情況存在一定差異性，海外用工環境較為特殊，會放大問題嚴重性，進而使得海外項目中出現更多的風險因素。同時需要注意的是海外項目中存在較多的變量，在這種情況下，海外項目用工中存在的風險也會明顯多于國內的項目。

3.管理不足的因素

現階段海外項目管理和國內項目管理存在較大差異，海外項目管理需要一支專業化的管理團隊，管理人員需要具備充足的海外項目運維經驗，并且需要靈活運用各類技巧、經驗。對于企業來說，如果企業未充分考慮海外項目的管理效果，海外用工也會出現更多的風險，因此也會產生一定的法律風險。

三、海外項目人力資源管理風險的應對方法

1.增強對項目國別的研究

現階段我國海外項目已遍及世界五大洲，每個國家的社會環境、政治形勢以及宗教信仰均不相同。在這種情況下，開展海外項目時，就需要充分考慮地緣因素，并且需要充分掌握項目組織結構設計，確定項目各個環節及有關崗位對于工作人員的需求，確保項目人力資源管理能夠順利地開展。

2.增強制度建設，積極共建企業文化

海外項目人力資源管理需要具備健全的管理制度才可以有效地控制以及預防風險因素，如今我國的海外項目越來越多，在海外項目上積累了較為豐富的經驗，所以在落實海外項目人力資源管理制度的過程中，就需要充分聯系國內外的實際情況和特征來進行，切忌直接套用，需要針對項目開展動態管理，根據時代發展要求對制度進行調整。不僅如此，在外機構需要增強企業文化建設，增強對于人力資源管理的指導，使得國內外工作人員能夠一起應對存在的風險。

3.增強海外項目團隊建設，積極開展針對性培訓

在開展海外項目人力資源管理工作時，首先需要建立一支業務能力較強的隊伍，通過加強與當地人的溝通和聯系，摸清屬地商務禮節，從而有效加強與項目所處地區機構間的合作。通過設置針對海外項目工作人員的專業化培訓，確保海外人員能夠及時獲取專業知識。同時，積極拓展海內外工作人員交流渠道，使得海外項目能夠順利落實。

4.健全員工激勵制度

企業員工的激勵制度主要包括薪酬管理以及績效考核，在薪酬管理中，企業中的外派人員需要根據國際人才市場中同類型人才的收入水平來核定他們的薪酬水平，對于那些素質較高，業務能力較強的人員需要設置和其個人水平相符合的薪酬，這樣能夠有效地避免產生人才流失的情況。至于績效管理，企業需要設置健全的績效考核制度，確保考核的客觀性以及準確性，使得考核結果和薪酬進行聯系，通過分析能夠看出，借助獎勵能夠顯著提升工作人員的工作積極性。

5.人文關懷

人力資源風險識別和管控工作的核心內容是勞務關系管理，勞資雙方需要建立成為一個利益整體，通過建立互信，使單純勞務雇傭關系變為合作關系。國內“走出去”的企業更需要高度重視對工作人員的人文關懷，確保外派人員能夠感受到企業的溫暖。同時，通過積極傳播企業文化，提升員工使命感，建立員工主人翁精神，從而達到提高工作效率的目的。企業需要充分理解外派人員的思鄉情結，并對此做出改善對策，通過借助多元化的交流渠道增強和工作人員的溝通和交流，及時了解人員訴求，有效幫助解決存在的困難，使其能夠全身心地投入到工作中去。

四、結束語

從總體來說，對于現階段在海外項目人力資源管理中存在的風險，企業需要積極選擇合適的風險管控方法對其進行合理規避，通過充分掌握項目整體情況、國內外環境差異，同時有效加強制度建設和文化建設，以確保達到對風險有效控制和及時干預的目的，為海外項目的順利落實提供可靠的保障。

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