建立以激勵(lì)為導(dǎo)向的電力企業(yè)薪酬體系

李慧　陳秀珍

摘 要：薪酬管理是人力資源管理的核心，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用能夠提高員工工作效率，提高企業(yè)績(jī)效。本文在分析電力企業(yè)薪酬管理存在問題的基礎(chǔ)上，以某電力企業(yè)為例，探索建立以激勵(lì)為導(dǎo)向的薪酬體系，包括崗位價(jià)值評(píng)估、薪酬構(gòu)成確定、薪酬結(jié)構(gòu)完善以及與之相應(yīng)的績(jī)效考核的改進(jìn)等。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);薪酬體系;激勵(lì)

現(xiàn)代管理學(xué)之父德魯克就提出“所謂企業(yè)管理最終就是對(duì)人的管理，人的管理就是企業(yè)管理的代名詞。”而薪酬管理是人力資源管理的核心問題。薪酬是“作為雇傭關(guān)系的一方的雇員，由于提供勞務(wù)而得到的各種貨幣性質(zhì)的收入、服務(wù)以及福利”。薪酬的高低常常影響員工的態(tài)度和工作積極性，進(jìn)而影響其工作效率和效果。企業(yè)要不斷完善薪酬體系，切實(shí)發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。

一、電力企業(yè)薪酬管理存在問題

隨著內(nèi)外部環(huán)境變化，電力企業(yè)薪酬管理模式已不能跟上企業(yè)發(fā)展需要。具體來說，主要存在以下問題：

1.1 存在吃”大鍋飯”現(xiàn)象。由于電力企業(yè)鐵飯碗思想仍然存在，在管理中沒有很好注重薪酬的激勵(lì)作用，薪酬發(fā)放對(duì)員工來說就是領(lǐng)工資。一些管理者認(rèn)為過大的薪酬差異可能影響到員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，于是延續(xù)現(xiàn)狀，不愿意做出大的變動(dòng)或改革。存在“做多做少都一樣”的現(xiàn)象，影響員工的積極性和工作熱情。

1.2 薪酬項(xiàng)目不規(guī)范。電力企業(yè)原有薪酬項(xiàng)目雜亂，名目繁多，沒有規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)放也沒有考核等有效依據(jù)，多數(shù)是約定俗成。既增加了企業(yè)人工成本，又加劇薪酬激勵(lì)內(nèi)部不公平性，不能發(fā)揮薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用。

1.3 績(jī)效考核無參考性。績(jī)效考核沒有針對(duì)性，缺乏對(duì)員工工作努力程度進(jìn)行評(píng)判的統(tǒng)一指標(biāo)，評(píng)價(jià)考核內(nèi)容很少也難以進(jìn)行量化，基礎(chǔ)班組常存在輪流坐莊現(xiàn)象，與員工實(shí)際工作業(yè)績(jī)相關(guān)性不大，不能體現(xiàn)崗位價(jià)值或業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。

二、以激勵(lì)為導(dǎo)向的薪酬體系建立原則

一是戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。即薪酬體系構(gòu)建必須要支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要。能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展吸引和留住人才。二是競(jìng)爭(zhēng)性原則。即公司在確定薪酬水平時(shí)，要使本公司薪酬水平具有外部競(jìng)爭(zhēng)力，以利于吸引和留住關(guān)鍵的有用人才。 三是公平性原則。 員工常“不患寡而患不均”。公司在構(gòu)建薪酬體系時(shí)更要考慮薪酬的內(nèi)部公平性，包括類似職位員工和不同職位員工的薪酬公平性，還需關(guān)注績(jī)效考核過程和結(jié)果的公平性。四是業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則。業(yè)績(jī)決定薪酬水平，以貢獻(xiàn)定薪酬。五是透明原則。使員工清晰地、前瞻性地了解其工作與薪酬間的因果關(guān)系和薪酬提升前景。

三、建立以激勵(lì)為導(dǎo)向的薪酬體系

3.1 評(píng)估崗位價(jià)值。建立完善的崗位評(píng)價(jià)機(jī)制是建立以激勵(lì)為導(dǎo)向的薪酬體系的客觀基礎(chǔ)。崗位價(jià)值評(píng)估正是確定相對(duì)薪酬水平的重要方法。它對(duì)不同崗位的工作進(jìn)行研究和分級(jí)，建立完善的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，使提供不同具體服務(wù)的各種不同形式的、原本不可以拿來直接相互比較的具體勞動(dòng)可以相互比較，進(jìn)而確定各崗位相對(duì)價(jià)值關(guān)系。

某電力企業(yè)按照統(tǒng)一框架、科學(xué)實(shí)用、分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，規(guī)范崗位層級(jí)結(jié)構(gòu)，確定各崗位層級(jí)標(biāo)桿崗級(jí)，以標(biāo)桿崗級(jí)為基準(zhǔn)，設(shè)定崗位的層級(jí)級(jí)差，形成崗位等級(jí)序列管理規(guī)范。通過選用公司領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人作為專家，根據(jù)崗位職責(zé)、工作強(qiáng)度、工作難度、工作環(huán)境等要素進(jìn)行打分，界定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，明確各崗位層級(jí)要求。對(duì)于管理、技術(shù)崗位，按照學(xué)歷（學(xué)位）、專業(yè)技術(shù)資格（職業(yè)資格）、工齡三個(gè)因素累計(jì)積分，根據(jù)積分大小及所具備準(zhǔn)耶技術(shù)資格情況來確定其崗位層級(jí)。對(duì)于技能崗位，按照其所具有的專業(yè)技術(shù)資格或技能等級(jí)來確定相應(yīng)崗位層級(jí)。

3.2 確定薪酬構(gòu)成。為適應(yīng)公司改革和發(fā)展需要，深化薪酬分配機(jī)制建設(shè)，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用，某電力企業(yè)構(gòu)建了基于崗位和績(jī)效的工資制度。崗位績(jī)效工資由崗位薪點(diǎn)工資、績(jī)效工資和輔助工資三個(gè)單元構(gòu)成，并確定了三個(gè)單元的占比分別為30-40%，50%左右及不超過15%。

其中，崗位薪點(diǎn)工資是體現(xiàn)崗位價(jià)值和員工績(jī)效積累、能力提升的工資單元，以崗級(jí)（職級(jí)）和薪級(jí)為基礎(chǔ)，用薪點(diǎn)數(shù)設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)，用點(diǎn)值計(jì)算發(fā)放額度，對(duì)應(yīng)26個(gè)崗級(jí)、56個(gè)薪級(jí)。每個(gè)崗級(jí)設(shè)置6個(gè)基本薪檔和6個(gè)成長(zhǎng)薪檔。績(jī)效工資是體現(xiàn)員工實(shí)際工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的工資單元，主要有績(jī)效考核獎(jiǎng)和專項(xiàng)考核獎(jiǎng)兩種形式。績(jī)效考核獎(jiǎng)根據(jù)公司績(jī)效考核辦法和考核結(jié)果，按月度發(fā)放。專項(xiàng)考核獎(jiǎng)是根據(jù)完成專項(xiàng)工作或項(xiàng)目的需要設(shè)立，與員工從事該項(xiàng)工作（項(xiàng)目）的績(jī)效考核結(jié)果相掛鉤，原則上不超過績(jī)效工資總量的百分之十。公司設(shè)置了安全生產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)、反竊電獎(jiǎng)勵(lì)、生產(chǎn)一線專項(xiàng)獎(jiǎng)等。輔助工資主要包括年功工資、加班工資、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、五項(xiàng)福利性補(bǔ)貼、人才津貼和其他津補(bǔ)貼。

3.3 完善薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)的完善可以進(jìn)一步增強(qiáng)薪酬激勵(lì)作用。某電力企業(yè)從薪檔晉升和對(duì)特殊人才的獎(jiǎng)勵(lì)兩個(gè)方面進(jìn)行了完善。公司規(guī)定從年度績(jī)效、資質(zhì)等級(jí)、專業(yè)成果等三個(gè)維度對(duì)員工進(jìn)行積分評(píng)價(jià)，公司人事部門每個(gè)年度匯總積分、建立積分臺(tái)賬并定期公示。員工積分滿4分可在基本薪檔內(nèi)晉升一薪，同時(shí)扣減相應(yīng)累計(jì)積分。累計(jì)積分不滿4分和晉升薪檔后的剩余積分，繼續(xù)積存到下一年度。明確了特殊人才津貼辦法，對(duì)特殊人才采取當(dāng)期和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的方式給予考核和獎(jiǎng)勵(lì)。

3.4 改進(jìn)績(jī)效考核。科學(xué)的績(jī)效考核是保證薪酬內(nèi)部公平的前提。某電力企業(yè)一直在不斷改進(jìn)績(jī)效考核模式，細(xì)化考核辦法，以能夠使考核與業(yè)績(jī)真正掛鉤，能夠真正反映員工的工作成果。在績(jī)效考核中力爭(zhēng)做到：第一，加強(qiáng)考核管理，嚴(yán)格要求各部門根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行考核，禁止無故偏袒或輪流坐莊;第二，針對(duì)不同崗位類別實(shí)施不同的考核辦法，管理技術(shù)崗實(shí)施目標(biāo)任務(wù)制考核辦法，技能崗實(shí)施一線班組積分制，科學(xué)考評(píng);第三，部門考核和員工個(gè)人考核并重，確定考核扣分細(xì)則，各部門互相打分，取加權(quán)平均;第四，注重考核結(jié)果反饋，每個(gè)月的考核結(jié)果都必須反饋到部門和個(gè)人，對(duì)考核結(jié)果有疑問或不滿的可以去人資部進(jìn)行申訴。

四、薪酬體系構(gòu)建評(píng)價(jià)

通過構(gòu)建以激勵(lì)為導(dǎo)向的薪酬體系，界定崗位價(jià)值，充分考慮薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致性，進(jìn)一步規(guī)范了薪酬項(xiàng)目，崗位層級(jí)及標(biāo)桿崗級(jí)更科學(xué)合理，極大的提升了薪酬的激勵(lì)作用，激發(fā)員工的工作活力和積極性、主動(dòng)性，改善了薪酬管理現(xiàn)狀，同時(shí)倒逼績(jī)效管理的改進(jìn)，促使人力資源管理進(jìn)一步精細(xì)化，為企業(yè)吸引和留住人才打下基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

[1] 鄭海元，王磊佳.企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理體系的構(gòu)建[J].理論研究，2008.12

[2] 李正海.簡(jiǎn)論戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2014.11

[3] （美）喬治·T·米爾科維奇.薪酬管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2002

[4] 賀鳳英. 論電力企業(yè)薪酬管理的改革[J]. 管理觀察. 2009年12月

[5] 邱二曼，陳會(huì)勇.加強(qiáng)薪酬管理在電力企業(yè)中的激勵(lì)作用分析[J].企業(yè)改革與管理，2014.10

[6] 喬衛(wèi)國.薪酬激勵(lì)在電力企業(yè)應(yīng)用中存在的問題及解決對(duì)策研究[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2007.4

作者簡(jiǎn)介：李慧（1987-），女，漢族，安徽桐城人，碩士，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。