激勵理論在高校圖書館管理中的應(yīng)用

蔡美娜

【摘要】隨著高校改革的發(fā)展，學(xué)校愈加重視圖書館的建設(shè)，使其轉(zhuǎn)型升級。面對這一趨勢，實(shí)現(xiàn)圖書館內(nèi)在管理優(yōu)化已成為圖書館建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。實(shí)踐證明，激勵理論是實(shí)現(xiàn)圖書館內(nèi)在管理核心，因此探究激勵理論在高校圖書館管理中的應(yīng)用已成為重要課題。

【關(guān)鍵詞】激勵機(jī)制 ?高校圖書館 ?人力資源管理

【中圖分類號】G258.6 ?【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】2095-3089（2019）30-0171-02

1.整合激勵管理機(jī)制的相關(guān)理論基礎(chǔ)

1.1內(nèi)容型激勵理論

內(nèi)容型激勵理論的側(cè)重點(diǎn)主要站在心理需要和動機(jī)的具體內(nèi)容上，其中較為典型的理論是Meiao的“社會人”理論、Maslow的“需要層次”理論、Alderfer的ERG理論、McClelland的“成就需要”理論以及Herzberg的“激勵-健康雙因素”。就具體來說，需要特別強(qiáng)調(diào)Maslow的“需要層次”理論，因為Maslow的理論在表達(dá)內(nèi)容型激勵理論時具有一定的概括性和總結(jié)性，他強(qiáng)調(diào)了人的需求分為五個層次，五個層次分別為生理、安全、社會、尊重和自我實(shí)現(xiàn)，這五個層次層層遞進(jìn)，從高到低的表達(dá)了人的需求提升，并同時強(qiáng)調(diào)一個層次的需求被滿足之后，才會進(jìn)行下一個層次需求的追求，但當(dāng)高層次無法被滿足之后，需求的目標(biāo)為直接折返到較低層次的追求。

1.2過程型激勵理論

過程型的激勵理論的側(cè)重點(diǎn)是在被激勵對象的動機(jī)形成以及心理過程，它所強(qiáng)調(diào)的是通過激勵體制使得激勵對象的行為和選擇有所改變，從而專注于需求的實(shí)現(xiàn)。其中較為典型的是Victor的“期望”理論，Adams的“股權(quán)激勵”理論以及Locke的“目標(biāo)設(shè)定”理論。這些理論都強(qiáng)調(diào)想要充分調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，必須結(jié)合員工的需求動機(jī)和目標(biāo)，制定一個員工需求、期許和需求實(shí)現(xiàn)程度相結(jié)合的激勵目標(biāo)[1]。

1.3行為改造型激勵理論

行為改造型激勵理論更加強(qiáng)調(diào)的是需求及目標(biāo)動機(jī)下，如何實(shí)現(xiàn)選擇激勵方式的心理過程。這個理論主要有：“挫折”理論、“操作條件反射理論”和“歸因理論”[2]。這理論都試圖從改變行為的是過程出發(fā)，探索改變行為動作的約束條件及影響因素。

1.4綜合型激勵理論

綜合激勵理論是上述幾種激勵類型理論的整合，它通過整合內(nèi)部和外部激勵因素，系統(tǒng)描述激勵行為，更全面的闡述了激勵和人的行為的關(guān)系，克服單獨(dú)一種激勵的片面性[3]。

2.激勵理論有效運(yùn)用于高校圖書館管理的策略

2.1外部環(huán)境激勵機(jī)制

所謂外部環(huán)境激勵機(jī)制主要強(qiáng)調(diào)的是外部因素，主要針對的是工作環(huán)境以及政策保證。就具體的實(shí)施而言，圖書館管理部門應(yīng)該加強(qiáng)對圖書館的環(huán)境建設(shè)，營造舒適的工作環(huán)境，加大資金的投入，讓圖書館能夠順應(yīng)時代的發(fā)展與潮流，完善圖書館的硬件和軟件設(shè)施，實(shí)現(xiàn)圖書館信息化建設(shè)。環(huán)境的建設(shè)屬于可見性環(huán)境因素，不可見的環(huán)境因素則是通過完善相關(guān)政策規(guī)定，保證圖書館工作人員能夠?qū)崿F(xiàn)交流學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提升多于工作的自身價值。同時，人力資源部應(yīng)該從圖書館的人才選拔著手，提高標(biāo)準(zhǔn)，選拔適應(yīng)現(xiàn)代化圖書館管理的專業(yè)人才。

2.2內(nèi)部制度激勵機(jī)制

內(nèi)部激勵機(jī)制是整個激勵機(jī)制的核心成分，它直接決定這整個激勵機(jī)制的源動力。關(guān)于內(nèi)部機(jī)制主要要從以下三方面開展：（1）形成科學(xué)的考核評價機(jī)制，用工作的實(shí)績來反映員工的實(shí)力，這直接對員工的工作能力進(jìn)行了反饋。（2）實(shí)行精確分工，根據(jù)自身實(shí)際來進(jìn)行詳細(xì)分工。這強(qiáng)調(diào)是適應(yīng)個性化發(fā)展，根據(jù)個人的能力來進(jìn)行詳細(xì)分工，有利于實(shí)現(xiàn)工作效率的最大化，也便于自身價值得到最大體現(xiàn)。（3）實(shí)行骨干人才待遇傾斜制。骨干人才有益于整個隊伍的建設(shè)，促進(jìn)整個隊伍質(zhì)的提升。因此應(yīng)該基于骨干人才一定傾斜制待遇，調(diào)動整個團(tuán)隊的積極性，營造競爭氛圍。

2.3員工發(fā)展激勵機(jī)制

員工對于自身價值的追去是最穩(wěn)定最持久的，因此基于這點(diǎn)進(jìn)行員工發(fā)展激勵機(jī)制是可行的。圖書館定期進(jìn)行學(xué)習(xí)交流，開展業(yè)務(wù)技能專業(yè)培訓(xùn)，幫助圖書館館員能夠了解現(xiàn)代化圖書館的發(fā)展模型，主動調(diào)整自身的發(fā)展方向，加強(qiáng)信息技術(shù)的培訓(xùn)，讓圖書館館員能夠從自身出發(fā)、提升自我、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

3.小結(jié)

在知識經(jīng)濟(jì)的今天，人力資源已成為促進(jìn)整個企業(yè)或團(tuán)隊發(fā)展的重要一環(huán)，激勵機(jī)制對于人力資源管理更是進(jìn)行人力優(yōu)化，調(diào)動工作效率的關(guān)鍵。高校的圖書館正面臨著優(yōu)化升級的關(guān)鍵時期，通過激勵機(jī)制來優(yōu)化分工，調(diào)動員工積極性已成為不二選擇，激勵機(jī)制的相關(guān)理論基礎(chǔ)基于圖書館管理許多新的思路，我們要一步一步落實(shí)，從內(nèi)到外的進(jìn)行調(diào)整，從而整體效率提升，圖書館和館員的雙贏。

參考文獻(xiàn)：

[1]康安娜.內(nèi)生激勵在地方高校圖書館項目管理中的應(yīng)用研究[D]，西安科技大學(xué)，2017.

[2]張鑫瑜.淺析人力資源管理中的有效激勵機(jī)制[J]，中國外資，2013年24期.

[3]謝亞鋒.非經(jīng)濟(jì)激勵對用戶創(chuàng)新行為的影響研究[D]，浙江大學(xué)碩士學(xué)士論文，2012.