國有企業(yè)培訓工作中存在的問題及解決建議

周小成

中圖分類號：C975 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）7-183-01

摘 要 隨著市場競爭的日益激烈，現(xiàn)代企業(yè)都在竭力提升綜合實力以期獲得健康有序發(fā)展，而人力“資源”作為第一資源，對企業(yè)綜合實力提升有著重要的影響力。同時在發(fā)展目標和管理要求不斷提高的背景下，人力“資源”的培養(yǎng)開發(fā)業(yè)已成為國有企業(yè)發(fā)展的重要手段和核心任務。本文就國有企業(yè)培訓管理工作現(xiàn)狀進行了分析，總結(jié)問題并提出解決建議。

關鍵詞 國有企業(yè) 培訓管理 問題及建議

一、國有企業(yè)培訓工作中存在的問題

（一）意識層面——未給予足夠重視

企業(yè)角度，在歷史因素和政策因素影響下，部分國有企業(yè)對于培訓工作不夠重視，投入較少，有些企業(yè)雖在改進培訓工作方面采取了一系列措施，但卻流于形式，未有效的提升職工素質(zhì)能力；職工角度，“鐵飯碗”觀念逐步磨滅了職工提升自我的進取心與熱情，而傳統(tǒng)的培訓模式又使職工失去了新鮮感與積極性。在以上雙重影響下，培訓工作形同虛設，消耗大量人力財力物力卻收效甚微。

（二）管理層面——關聯(lián)機制不健全

培訓管理是系統(tǒng)性工作，包括培訓立項、實施、效果評估、外部資源開發(fā)評價、內(nèi)部講師管理等諸多模塊，任何一處出現(xiàn)問題都會使培訓效果打折。實際工作中部分企業(yè)缺乏系統(tǒng)的培訓管理體系，僅僅為了培訓而培訓。如有的培訓課程做完就結(jié)束了，沒有任何考核或是只進行了填表評估，缺乏檢驗將培訓內(nèi)容轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的方法，導致無法形成PDCA循環(huán)，培訓工作改進也就變成了沒有實踐支撐的空談；再者，對講師的管理粗糙甚至沒有，僅僅是強制性的安排管理或技術骨干人員授課，而未對其授課能力及授課內(nèi)容與實際需要的匹配度進行評估，并缺乏激勵措施，有些講師就抱著“教會徒弟、餓死師傅”的心態(tài)敷衍了事。以上種種都不利于提高企業(yè)培訓工作的實效性，不利于國有企業(yè)全面提升綜合實力。

（三）措施層面——形式單調(diào)、內(nèi)容僵化

一方面，部分國有企業(yè)培訓形式缺乏優(yōu)化創(chuàng)新，仍舊采用傳統(tǒng)的培訓方式，如通過參加活動或講課的方式進行理論方面的被動灌輸，缺乏充足的實踐鍛煉，使職工在培訓期間無法真正掌握所學內(nèi)容，未達到培訓目標；另一方面，培訓內(nèi)容僵化、周而復始，使職工失去了學習的興趣與熱情。長此以往，大大降低了企業(yè)的核心競爭力，增加了企業(yè)的運行負擔，對企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展產(chǎn)生不良影響。

二、國有企業(yè)培訓工作建議

（一）學以致用，保證培訓工作有目標、有效果

企業(yè)對培訓工作不夠重視、投入較少，根源在于培訓工作未發(fā)揮出“推動企業(yè)目標實現(xiàn)”這個根本功能，一個對實現(xiàn)企業(yè)目標沒有作用的工作是可有可無的，不受重視也就在所難免。培訓工作應通過分析企業(yè)目標、尋找業(yè)務不足和職工應提升項目，進而發(fā)現(xiàn)培訓工作著力點，并以此為中心編制培訓計劃，同時應編制培訓效果轉(zhuǎn)化方案、即如何保證培訓工作發(fā)揮出作用，企業(yè)能看到培訓工作確實發(fā)揮作用，自然會引起重視。對于職工，應在操作層面和管理層面同時發(fā)力，在確定培訓具體內(nèi)容時應分析職工需要，制定貼合業(yè)務、適合需要的課程，避免好高騖遠，做到培訓內(nèi)容有吸引力，同時制定促學手段、變“要我學”為“我要學”。

（二）健全機制，保證培訓管理有措施、能執(zhí)行

培訓管理工作的關注點在于對“人”的管理，培訓計劃首先要不打折扣的轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆樱艜驖u進的轉(zhuǎn)化為效果，因此，企業(yè)需要建立健全培訓管理體系，對培訓內(nèi)容要有效果評估、成果轉(zhuǎn)化機制，對內(nèi)外部講師團隊要有培養(yǎng)、優(yōu)化機制，對內(nèi)部講師、學員要有約束、激勵機制， PDCA循環(huán)改善工作要有方向、能貫徹。管理是實現(xiàn)目標的保障，只有將培訓管理工作做到實處，培訓效果才能彰顯。

（三）不斷創(chuàng)新，保證培訓方式貼實際、科學化

培訓工作應不斷轉(zhuǎn)變思路，創(chuàng)新方式，減少講課式的被動灌輸教育，要在分析培訓內(nèi)容、培訓對象學習特點、培訓目的等的基礎上，科學的、多元的制定培訓方式，如引入角色扮演、案例分析、共同討論等方法讓職工參與到培訓中，通過切身體會來加深對所學內(nèi)容的體會。此外，有些培訓可以融入到工作生活中去，筆者曾調(diào)研一家做海外工程的國有企業(yè)，其業(yè)務性質(zhì)對職工英語水平要求較高，因此英語培訓也成為該公司的一項重要內(nèi)容。在實操中，該公司設置了英語角供職工練習口語，在公司拐角、走廊擺放了英文書報，甚至一些工作、生活設施上（如衛(wèi)生間內(nèi)的指示牌和溫馨提示）的標識都是英文的，職工在工作生活中就接受了培訓，這就不失是一種更加靈活、有效的培訓方式。

三、結(jié)語

綜上所述，培訓工作應以實現(xiàn)企業(yè)目標為出發(fā)點，因地制宜、科學合理的制定培訓計劃及培訓方式，建立健全相關機制，并不斷改進，學以致用，用以促學，學用相長，通過有效培訓讓企業(yè)贏在“人才起跑線”，培養(yǎng)態(tài)度好、素質(zhì)高、能力強的人才隊伍，提升企業(yè)綜合實力以得到健康有序發(fā)展。

參考文獻：

[1]孫銘澤.國有企業(yè)人力資源培訓創(chuàng)新路徑及開發(fā)策略研究[J].活力，2019（5）.