國有煤機企業基于職稱評定的專業技術人才評價機制分析

閻瑩哲

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）7-182-01

摘 要 本文以國有煤機企業Z集團為例，分別從利、弊兩個方面對其以職稱評定為主線的人才評價機制進行了分析，并有針對性地提出了幾點建議。

關鍵詞 國有煤機集團 職稱 專業技術人才 人才評價

人才評價作為人才開發與管理工作的重要環節，是后續人才選拔、使用和激勵的主要依據。其基本內涵涉及三個方面，分別是“評什么”、“怎么評”、“由誰評”。本文以國有煤機企業Z集團為例，從專業技術人才的評價機制入手，分析當前國有煤機企業以職稱評定為主的專業技術人才評價機制的幾點利弊，并嘗試提出相應的完善建議。

一、國有煤機企業Z集團人才隊伍基本情況

Z集團是國內一家知名國有煤機制造集團，2014年12月由三家老型國有煤機廠組建成立，注冊資本23億元，資產總額110億元，是一家集研發、制造、租賃、再制造、生產服務“五位一體”的裝備制造企業。目前擁有員工6000余人。按專業結構劃分，管理人才684人，占比總人數的11.08%；技能人才4315人，占比69.88 %；專業技術人才1176人，占比19.04 %。

二、Z集團職稱評定情況

Z集團作為一家國有煤機企業，專業技術人才隊伍中占最大比例的是工程技術專業人員。根據國家工程技術職稱有關管理規定，目前，工程技術專業職稱分為技術員、助理工程師、工程師、高級工程師、工程技術應用研究員五個檔次。

評委會實行民主集中制原則，采取考試、考核與評審相結合，定性與定量相結合的評審方法，對申報人員進行綜合評價。通過量化賦分、無記名投票表決的方式，對評審對象進行綜合評價。對評委會評審通過的人員實行異議期公示制度異議期為15天。

三、職稱評定作為人才評價的工具發揮了舉足輕重的作用

（一）職稱評定激發了專業技術人才的內在積極性

激勵了一代又一代的專業技術人才鉆研業務，撰寫技術論文，解決生產經營過程中遇到的難題。研究證明，現行的職稱體系能夠有效調動專業技術人員的積極性和主動性。

（二）職稱評定促使各類專業技術人才提高自身綜合素質

職稱評定通過對人才的專業技能、學術水平、業績的考核評價，以及專業技術職務評聘，對專業技術人才提高自身素質提供了方向。

（三）職稱評定優化了人才結構，發揮了人才整體效益

在職稱評定的過程中，一部分有業績、有能力的專業技術人才在職稱評審的過程中被選拔出來。這部分人通過逐級晉升，漸漸成長為企業發展變革的骨干力量。企業的人才結構得以優化，人才對企業發展的整體效益被充分發揮出來。

四、職稱評定作為主要人才評價機制有其局限性

（一）現行職稱評審機制中，人為因素干擾影響了人才評價的公正性

各級評審委員會的召開一般只有2-3天，評審委員要在短時間內對眾多申報材料中遴選出優秀人選，只能在任職資格、成果、專利等硬條件上作出比較，以此來淘汰部分硬條件較弱的人選。對評審標準條件的把握過于粗線條，缺乏科學性、時代性和可操作性。

（二）評審標準的單一導致評審通過的很多專業技術人員有“職稱”卻不“稱職”

薪酬待遇與職稱等級的單一掛鉤，導致職工一味追求職稱高度，而忽略工作本質，空有職稱而無能力，缺乏進取精神和創新意識，嚴重打擊了企業內部實干型技術人員的積極性。

（三）職稱后續管理弱化，對專業技術人才的考核流于形式

目前職稱評后管理仍然局限在收發考核表等低端層面上，由此導致以業績、能力為主的評價體系流于形式，違背了專業技術人才能上能下的初衷。

（四）職稱改革提出新問題，短時間內難以糾正多年頑疾

一是克服唯學歷、唯資歷、唯論文的傾向，淡化以上條件的同時，沒有提出更加科學、可量化的評價標準，容易導致職稱評審從一個誤區走向另一個誤區；二是取消第三方評審委員會，將評審權下放至企業，各用人單位之間的差異，容易導致評審標準不一，職稱評審的公信度和價值由此面臨下降的風險。

五、關于完善國有煤機企業人才評價機制的幾點建議

（一）制定客觀公正的職稱評審標準，完善職稱評價方法

職稱評審權限下方后，企業應該把握機會，制定一套業內認可、社會認可的綜合評價體系，形成以業績能力為主要依據，由品德、知識能力等要素構成的科學、客觀的人才評價機制。針對不同的評價對象，要探索采取考試、考核、答辯、面試以及計算機輔助測試等多樣化的考評方式，是評價結果盡可能做到客觀、公正、準確，確保評審質量。

（二）加強職稱后續管理力度，破除一審定終身的現象

合理設置專業技術崗位，實行競聘上崗制度，并將專業技術職務的聘任與工資福利待遇緊密結合。受聘人員一經解聘，隨即取消其原有工資福利待遇。通過能上能下的考核倒逼專業技術人才的持續更新專業知識，提高創新能力。

（三）提高管理層重視程度，自上而下建立一套適合企業發展的人才評價機制

為了更加科學的選人、用人，為企業提供最優人才支持，人才評價機制建設至關重要。企業必須將更多、更能反應員工真實水平的因素納入人才評價標準，開發或設計出與之匹配的工具或方法，加強過程管控，最終確保人才的評價是科學的、全面的、公平公正的。

參考文獻：

[1]王冬雪.職稱制度相關研究綜述[J].合作經濟與科技，2018（10）.

[2]張挺慧，劉春麗.國企職稱改革中存在的問題和思考[J].現代經濟信息，2018（1）.