在經濟學視角下人力資源開發與管理的問題及對策

劉洪敏

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）7-171-02

摘 要 當人力資源作為一門獨立學科存在以后，對于現代企業的發展具有非常重要的作用，尤其是隨著國企混合所有制改革的推進，人力資源管理更顯現其重要位置，是企業工作中最為基礎的部分。本文基于經濟學視角下，首先介紹了人力資源開發和管理的內容，接著分析了現階段人力資源開發與管理中存在的問題，最后重點提出了一些解決措施，以期為相關人員提供一定的參考。

關鍵詞 經濟學視角 人力資源開發 解決對策

經濟化背景下，人力資源作為企業發展的重點內容，如何提高資源管理的水平，推動企業的全面發展，是管理者應該思考的主要問題。在社會全面發展的環境下，學科之間的滲透程度開始逐漸加深，人力資源管理作為一門新型學科，在發展的時候，也應該借鑒其他學科的優勢。對此，本文從經濟學的層面出發，探討了人力資源開發和管理中的相關問題，主動去了解人資管理的基本內涵，希望為企業的全面發展作出一定的貢獻。

一、經濟學視角下人力資源開發與管理內容

（一）資源規劃

人力資源規劃中，最為重要的是對內部人力資源需求進行合理的規劃，從發展的現狀出發，對整個市場中的人力資源信息進行相應的評價，從而保證企業中具備一些知識結構穩定、能力強的人員，增強企業面對社會環境的應對能力。所以，從人力資源規劃的層面上來看，這是現代管理的核心內容，最終目的是保障人力資源的供給要同整體的結構相匹配，達到提升績效的作用。

（二）平等就業

平等就業是社會發展的原則所在，主要看中的是社會就業中，每位勞動者都應該享受平等的待遇，在法律的保護下，保證自身在參與社會勞動的時候，不會受到任何的歧視。而企業組織是追求經濟效益最大化的集體，在市場經濟條件下，企業要想在激烈的市場環境中生存下去，就應該將人力資源放置在首要的位置上。所以，從經濟學的角度而言，企業應該處理好自身與社會之間的發展關系，在依法納稅的情況下，爭取為每位勞動者創造一個平等的就業環境。

（三）薪酬福利

人力資源管理中，薪酬是非常重要的一個版塊。從最初的經濟學理論可以看出，人力資源投入的目的是產出工資，所以，企業在發展中就應該針對工資這一問題，將收入效應和替代效應考慮在內。制定工資的時候，從多個層面出發，考慮到職工的實際情況，不能過高，也不能過低，而是要始終保持在一個合理的范圍內。從實踐表明：科學、合理的薪酬福利對于職工而言，是一種激勵，在這種環境下，企業也要注重公平與效率之間的平衡關系。在動態化的發展模式下，集體運轉的時候，也應該帶動其它環節的運行，這樣才能促進企業的全面發展。

二、現階段人力資源開發與管理中存在的問題

（一）人力資源開發和管理的認識滯后

從發展情況來看，部分企業對于人事管理的認知還比較滯后，從管理層到普通職工的理念上，都缺乏一個系統性的認知。同時，還有一部分領導沒有意識到到企業人力資源開發和管理的緊迫性，將這一工作與傳統化的人事管理結合在一起，然后將企業的經濟效益放置在第一位。同時，管理人員缺乏專業素養，對于管理工作呈現出一種力不從心的情況，在員工的招聘、考核和福利等多個方面都無法發揮出應有的作用。要想促進企業的全面發展，企業管理層就應該充分意識到人力資源對于企業發展的重要性，將資源的開發和管理看做是一項非常重要的工作，做好長期的規劃措施，以此來增強職工的責任感與歸屬感。

（二）缺乏完善的人力資源開發和管理體系

科學化的管理機制是提高人員管理的關鍵，也是激發人力資源潛力，提高企業效益的一種手段。從現階段的發展情況而言，我國企業存在著不合理的員工評價、考核、激勵制度，這樣無法調動每位職工工作的積極性。要知道，只有得到了物質和精神上的雙重鼓勵以后，才能讓員工始終保持一個積極、向上的心理，確保人力資源的潛力可以得到最大化的釋放。但是，當前的管理機制中，普遍存在的是標準過于單一、管理混亂，考核與評價中存在著一定的主觀性，執行力度達不到統一的標準。而且在一些小型企業人事部門手工勞動的情況還普遍存在，這就表明，借助計算機進行人力資源管理的工作還沒有得到全面的推行。

（三）不健全的激勵機制，導致人才流失嚴重

有些企業仍舊采用單一化的薪酬模式-“基本工資+獎金”，員工貢獻了多少的勞動力同收入之間沒有直接的關系，這種不平等的分配方式無疑會挫傷員工的工作熱情，不利于培養他們的創新精神，也會嚴重阻礙到企業經濟效益的提升。其次，加薪的空間比較小，員工的勞動付出和收入不成正比，這樣就會導致優秀職工的價值無法得到充分的體現，他們最后會選擇換一個環境去發展。最后，在用人機制上，還沒有構建一個以能力為導向的人才競爭機制，人才溝通上過于困難，

三、經濟學視角下人力資源開發與管理的解決對策

（一）基于經濟學背景下，加強對人才管理的重要認知

基于經濟學的背景下，企業應該營造出一種“重人才、重知識”的濃厚氛圍，改變傳統化的用人理念，真正樹立一個“以人為本”的發展理念，明確人力資源才是經濟發展的主要因素。信息背景下，企業要充分掌握市場上的各種信息，這樣才能避免在人才規劃中出現信息不對稱的情況。不僅需要企業的產品面向市場，人力資源管理也同樣要面向市場，在信息相對稱的情況下去作出最合理的決策，降低錯誤決策所帶來的經濟損失。企業內部也應該為職工開展一些培訓活動，不能忽視經濟學理論的學習，加深員工對于這方面的認知，然后在實踐的過程中去逐漸滲透這些理論知識，確保管理工作的規范性。在條件允許的情況下，企業還可以邀請專家為職工開設相應的專題講座，鼓勵員工積極同專家進行溝通與交流，表述自己對于經濟學的看法，在吸收他們優點的基礎上，能增強自身知識的儲存量。

例如某單位對在職人員實行崗位培訓，單位管理者高度重視這一任務的實施，制定出了中長期規劃模式，與其他工作協調進行。按照在崗人員的基本需求，在經濟、政治和文化的基礎上進行相應的教育，以提高他們的工作能力和經濟學認知程度為主。培訓過程中，從企業的實際情況出發，面向整個生產作業，注重針對性和實用性，這樣才能不斷提高人才的水平，滿足產業對知識和技術的需求。此外，企業還要創新人才資源開發的思想，重視人才資源，將其看作是推動企業經濟發展的第一資源來運用。

（二）改革人力資源管理體系，提高整體的工作效率

在改革人力資源管理機制的時候，應該從以下三個方面出發：第一，秉承著公開化、透明化的原則，避免出現暗箱操作的情況。第二，在人力資源管理的時候，秉承著“逢進必考”的理念，招聘人員在進行招聘工作的時候，必須要嚴格把關。第三，廣泛參與，招聘、考核和激勵等工作不能讓某一位管理者單獨去執行，而是應該讓全體的員工都參與進來，實行有效的監督和聽證，真正將民主集中制的原則落實到實處。在堅持公開和透明化的基礎上，也應該確保人力資源管理程序的規范化，使得管理部門可以嚴格按照相關制度去開展各項工作，進而提高人力資源管理的工作效率，確保人資管理經濟學能夠落實到具體的工作中。

人資管理中，不僅要包含管理薪資、職工績效等，還要負責招聘和選擇職務等，這些也是人力資源管理中非常重要的部分。因此，企業就可以在經濟學理論指導下去開展相應的招聘工作，分析企業利潤，招聘職工的時候做好雇傭的成本分析。要善于處理員工之間的各項矛盾，使得兩者的利益平衡，這樣才能讓員工對企業有極強的歸屬感和認同感。人力資源管理人員也要善于學習勞動經濟學的相關知識，并將其應用到實際的招聘中，在工作量增加的時候，企業獲取的利潤也會有一定的提升，這對于員工的積極性就會起到一個激勵的作用，可以從中獲得更多的效益。總之，在合理化的應用經濟學以后，有助于提升職工的主動性，鼓勵他們為企業創造更多的經濟效益。盡管在剛開始實行的時候，可能不會看到過多的效果，但是如若項目操作得當，投入的經濟效益大于勞動成本的時候，企業就可以適當性的增加勞動數量，進而為企業創造出更多的經濟價值。

（三）注重人力資源的開發，完善績效管理機制

知識經濟時代下，智力因素在企業發展中具有一個推動的作用，而人才作為智力的推動者，在企業運行中具有非常重要的意義。所謂的人力資源開發，簡單而言，采用長效的手段，提高員工的職業技能和綜合素養，充分挖掘出每位職工內在的潛能，使得他們的價值能得到最大化的體現。具體實踐的時候，資源開發的手段也是多樣性的，例如崗位的輪換、再教育培訓和職業規劃等，這些都是資源開發的一些手段。

除此之外，在人資管理的實踐中，績效管理的主要流程為：績效的期望值→計劃編輯→具體實施→考核→反饋。從這一流程中可以看出，已經將傳統單一化的管理逐漸轉變成為了循環系統性的管理模式，這是提高企業綜合績效水平的有效措施，對于激發職工的主動性具有戰略性的價值。而在薪酬管理和激勵模式上，一方面，采用薪酬制度去肯定員工的績效，讓他們的績效能夠有所提升，從而提升對工作的積極性。另一方面，也要結合內部和外部的發展環境，以及整合行業的綜合動態，充分了解到職工的價值訴求和職業發展的需求，努力去構建一個具備公平、彈性的激勵機制。

四、結語

在市場經濟體制不斷改革與發展的環境下，知識經濟時代的帶來，企業所面臨的競爭環境也愈加復雜化，而人才作為企業創新和發展的第一驅動力，如何的吸引和留住人才，這才是最關鍵的問題。對此，企業人力資源管理者就應該按照企業的實際情況和發展方向，主動去制定一些規范性的發展策略，盡量以投入最少的資本而獲得最大化的利益為主。同時，將經濟學同人力資源管理相互的結合在一起，始終將經濟學貫穿到整個實踐活動中，將其應用在培訓、招聘和考核等方面，這樣才能促進企業的全面發展。

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