民族地區電視臺何以“人才興臺”

余鵑

摘要：隨著廣播電視產業的快速發展以及高端技術在廣播電視領域的廣泛應用，廣播電視事業對從業人員的綜合素質要求越來越高。“人才興臺”已成為電視行業發展進步的一項重大戰略。本文結合民族地區電視臺發展現狀，對其人才興臺策略予以探討。

關鍵詞：民族地區;電視臺：現狀：對策

一、民族地區基層電視臺人員現狀及原因分析

（一）專業人才不愿來，現有人才留不住

少數民族地區大多地勢偏遠、氣候惡劣、待遇不高，正規專業院校畢業生更愿意選擇大城市而不愿到民族地區工作，這就給歷年的人才引進工作帶來極大困難。

另一方面，即便有大學生愿意來，也往往出現這種現象：第一年由于沒有實際工作經驗，完全處于熟悉工作階段，出不了成績;第二年有了一定的經驗積累，卻因為不適應環境、不滿足現狀而選擇離開。

而現有人員絕大多數是半路出家，系統學過專業知識的更少，同時由于人員少、工作量大、經費不足等原因，幾乎沒有培訓進修的機會，知識和觀念得不到更新，出成績的可能性幾乎為零。

以筆者工作的電視臺為例，現有的12名從業人員中，專業院校畢業的只有2人，四年內人員流動率達50%。而由于民族地區對雙語人才的需求量大，精通民族語言文字的人員也因工作調動等因素流失到其他條件更好的部門，致使電視臺翻譯人才奇缺，至今沒有一檔民族語言類節目。

（二）資源有限，致使人才涌現難

一個地區面積越小，人口越少，節目資源也就相對有限，人才涌現的機會就越少。在區域面積與媒體活動范圍上，縣級臺顯然不占優勢。以本縣為例，作為外『府所在地，州縣兩級媒體同處一地，從節目資源上看，州級電視臺覆蓋全州，資源豐富，影響也較大。而縣級電視臺節目資源只限于縣域內，同時還存在與州電視臺爭奪節目資源的情況。因此，不僅難出精品，人才也難以涌現。

（三）體制削弱競爭意識，人才培養遭遇瓶頸

縣級電視臺難以留住人才，也難以造就人才，這種情況的出現既有客觀因素，也與政策體制有關系。比如評職稱，設置的條條框框對縣級臺極為不利。如評正、副高級職稱，要求節目獲省級或國家級大獎，作品在全國有影響等。縣級臺處于基層，重大新聞相對較少，而縣級臺總量又多（競爭也就更激烈），在評獎時，由于沒有單列，與省、地市級處于同等競爭關系，脫穎而出十分困難。

二、人才興臺任重道遠

（一）樹立正確的人才觀，引進人才是基礎，培養人才是關鍵，關愛人才是根本

引進人才不僅是引進新聞采編、工程技術方面的專業人才，也要引進復合型的管理人才;除了到高等院校選拔，也要向社會公開招考，走出重學歷輕能力的誤區，懂民族語言的優先考慮，從而引進一批業務精、能力強的專業人員，從“等人才”變為“要人才”，不拘一格選人才，使引進的人才在各自的崗位上發揮重要的作用。

如提高優秀聘用人員的待遇，使他們感覺與正式員工有同等重要的地位，根據實際情況采取相應的工作激勵機制，提供良好的工作環境和生活條件，給予繼續學習提高的機會等。這樣才能增強組織的吸引力，保持組織內人員的穩定性。

（二）建立科學可行的機制體制

首先，要加大經費投入。電視行業是一個運行成本極高的行業，對從業人員的能力要求也相應較高。電視從業人員因工作強度大而工資待遇低的原因轉行的大有人在。因此要想留住人才，加大資金投入、提高人員工資待遇是關鍵。

其次，要徹底打破論資排輩的慣例，讓能者上、平者讓、庸者下成為常態。給那些有能力、想上進的人才以希望，為他們創建平臺，激勵他們想事干事的熱情，進而提高工作質量和效率。

再次，要建立合理的獎懲機制。目前，事業單位正在推行績效獎勵工資制，將個人的部分績效工資按月打捆撥付到部門，由部門主任根據員工的現實表現進行二次分配。二次分配的關鍵在于制定出科學合理的分配方案，并嚴格執行。

三、結語

縣級電視臺只有用事業凝聚人才、用實踐造就人才、用機制激勵人才、用感情留住人才，才能做出更優質的節目，在競爭激烈的電視市場中立于不敗之地。