探究薪酬機制在傳媒人才資源管理中的運用

吳海蘭

摘要：人們普遍關注傳媒企業的組織管理和市場經營模式，往往忽略了該行業人才資源管理中的薪酬機制。基于此，本文就分析薪酬機制在傳媒人才資源管理中的作用，并在此基礎上，探索薪酬機制在傳媒人才資源管理中的運用策略，以饗讀者。

關鍵詞：薪酬機制;傳媒企業;人才資源管理;運用策略

薪酬是企業員工向所在單位提供各種勞務而獲得的酬勞。從字面上分析，薪酬是“薪”和“酬”的聯合，所謂的“薪”，就是指薪水，通常也被人們稱為薪金或工資。在實際生活中，任何一種以現金或物質來衡量個人績效的回報，都可以將其稱為“薪”，包括企業員工的工資、保險、獎金、實物福利以及各種提成;而“酬”則是報酬、報答和酬謝，是一種立足于精神層面的酬勞。

但大多數企業往往將“薪酬”融合在一起運用。因此，這些企業的薪酬可以分為“外在薪酬”和“內在薪酬”兩種，所謂的外在薪酬，就是指企業對員工在某一段時間內工作績效發放的物質獎勵，包括各種工資福利;內在薪酬則是指企業給予員工的非貨幣形式的精神獎勵，包括表揚、職位晉升等。

（一）激發員工工作的積極性

在傳媒企業中，采用薪酬機制是開展人力資源管理工作有效的手段，通過構建完善的薪酬機制，以一定的規則評價企業工作人員工作的績效，并給予他們相應的薪酬，能有效激發工作人員的工作積極性，促使他們發揮主觀能動性，自覺地向著預定的目標前進，從而獲得更好的成績，得到更高的薪酬。

（二）促進員工實現自身價值

構建完善的薪酬機制，不僅僅是給予員工貨幣報酬，同時還包括非貨幣的報酬，這樣就能有效激發工作人員的工作積極性，促使他們充分發揮自身的主觀能動性，從而進一步深挖員工的潛能，促使他們更好地實現自身的價值。

（三）協調企業內部資源

傳媒企業施行薪酬機制，對企業內部的資源也具有一定的協調作用。企業通過制定完善的薪酬機制，可以利用增減工資的手段，合理配置內部的知識資源、人力資源以及創造力資源等等。這樣一來，就能促使企業的內部資源分配更加合理，進而促進企業整體的協調運作。

（四）增加企業的經濟效益

傳媒企業通過構建完善的薪酬機制加強人才資源管理，不僅會提高企業自身的成本控制，實現精細化管理，同時也能影響到企業的產出，提高企業產品的輸出和傳播，為企業帶來直接的經濟效益。

（一）優化并改進自身的薪酬體系

在當前知識經濟背景下，傳媒企業要想加強人才資源管理，首先必須優化并改進自身的薪酬體系。為此，企業必須全面分析自身的崗位，詳細劃分不同的崗位職責、權利和義務，同時明確各崗位績效考核的指標，明確每個崗位工作人員工作的基本任務，并以公平、公正、公開的態度進行績效考核，這樣才能建立有效的薪酬機制，強化傳媒企業人才資源的管理。

（二）制定科學的薪酬機制

傳媒企業是新興的產業，在不同的發展時期，企業應制定不同的薪酬機制，吸引并留住人才。因此，傳媒企業必須制定科學的薪酬機制，并在不同的發展階段采用不同的薪酬管理機制，以壯大自身的實力，增強自身在傳媒市場的競爭力。例如，在企業發展初期，企業的產品質量有待提高，市場亟待開發，企業應制定標準化的薪酬機制，然后以此為基礎，增加績效獎勵和提成，以激發員工工作的積極性。當企業發展到一定的規模，就可以采用高彈性的薪酬機制，根據員工實際的工作能力和工作態度制定不同的薪酬標準。如采用末位淘汰制：當企業員工具有較高的工作熱情時，他們會為企業創造出較高的經濟利潤，因此，薪酬獎勵應及時提高，使他們保持高昂的斗志;反之，則應采用較低的薪酬，如果連續幾個月，員工的工作能力和工作態度都沒有什么起色，那么，企業就應該采取末位淘汰，及給予員工一定的壓力，促使他們保持旺盛的斗志，更好地生產出產品，提高產品的品質。另外，在不同的時期，因為員工的工資具有較大的波動，因此，傳媒企業應制定出較低的基本工資，適當提高獎金與津貼的比重，這樣一來，就能在較為公平的基礎上，滿足不同員工不同的薪酬期望，從而形成高彈性的薪酬管理機制。

綜上，隨著我國進入到知識經濟時代，作為新興的傳媒企業，應重視人才資源的管理，積極采用薪酬機制吸引并保留人才，滿足員工不同的薪酬期望，施行全面薪酬管理的模式，提高企業的經濟效益，提高企業的市場競爭力。