高校教師敬業度影響因素及對策研究

摘 要：高校教師是高等教育系統的核心，在重視教師教學科研發展的同時，高校要培育教師敬業精神，提高教育質量，促進高校內涵式發展。文章基于高校教師敬業度的樣本數據，從組織認同、薪酬福利、工作環境三方面對高校教師敬業度影響因素進行深入分析，并在此基礎上，對教師敬業度的提升對策進行了探討。

關鍵詞：高校教師;敬業度;影響因素

黨的十九大指出：建設高等教育強國，弘揚社會主義核心價值觀，堅持立德樹人，建設師德高尚、業務精湛的教師隊伍，實現全員全過程全方位育人，推進教育質量為重點的內涵發展。探索高校教師敬業度影響因素，針對性改進和提高高校教師敬業度的影響因素，有助于高等教育的發展和教育體制的改革。

一、文獻綜述及理論基礎

目前國內外對敬業度的研究成果較多，主要集中在敬業度概述、表現特征、影響因素及激勵措施等方面。但由于研究者的研究背景、研究方法、理論基礎等方面存在差異，因此，到目前為止，對敬業度的定義還沒有統一的定論。

敬業度的概念最早是由Kahn（1990）提出的，他認為敬業度是自我與工作角色相結合，是組織成員在工作角色中的自我投入與自我表達。May、Gilson和Harter（2004）對Kahn的敬業度定義進行實證檢驗，他們認為敬業度更強調組織成員如何將自我投入工作表現中，它不僅包括對認知的應用，還包括對情感和行為的應用。美國培訓發展協會ASTD（2008）認為敬業度就是在精神上和情感上投入工作，并且通過自己的貢獻幫助組織成功。

近年來，隨著教師教育改革的不斷深入，敬業度已成為教師教育領域的熱門話題之一。在高校教師敬業度研究中，王寧等（2016）在結構方程模型基礎上，針對貴州和四川地方民族大學234名教師進行調查分析，將工作特征、薪酬待遇、本土歸屬感、環境氛圍和發展機遇作為敬業度的五個影響因素。徐筱霞（2017）認為高校教師敬業度的影響因素是有效提高敬業度的基礎，其結合高校教師的實際情況，從個人特質、工作特征以及組織環境三方面對高校教師敬業度影響因素進行了深入分析。

二、研究模型及問卷設計

（一）研究模型

本文的研究模型假設了三個因素對員工敬業度存在顯著正相關關系。

H1：組織認同與敬業度存在正相關性。

H2：薪酬福利與敬業度存在正相關性。

H3：工作環境與敬業度存在正相關性。

（二）問卷設計

本問卷采用李克特五點量表，其中“非常同意”記5分，“比較同意”記4分，“一般”記3分，“比較不同意”記2分，“非常不同意”記1分。

問卷的設計思路與題項組成主要從敬業度影響因素出發，包括兩個部分，依次為高校教師的基本信息、敬業度影響因素的測量。

（三）問卷發放

本文將上海L大學高校教師作為調查對象，調查問卷采用網上問卷星的形式進行，共發放了300份問卷，回收了287份，有效問卷有272份，有效率為90.67%。

三、實證分析

（一）基本信息統計分析（見表1）

（二）回歸分析

對于高校教師敬業度，在回歸模型中，本研究將組織認同、薪酬福利、工作投入三個變量進行回歸分析，構建如下回歸分析模型。由標準化回歸系數來看，首先薪酬福利制度對工作敬業度的影響最大，其次是組織認同，最后為工作投入（見表2，表3，表4）。

（三）敬業度的人口學特征差異分析

高校教師敬業度在整體上的均值為5.68，說明高校教師的敬業度水平處于中等偏上的水平，從敬業度各維度來看，高校教師的組織認同最高，其次是工作投入，薪酬福利最低（見表5）。

1.不同性別教師的敬業度分析

通過獨立樣本t檢驗方法得出高校教師在敬業度及三個維度的平均值。可以看出，在5%的顯著性水平下，高校教師敬業度及各維度在性別上不存在顯著差異（見表6）。

2.不同年齡教師的敬業度分析

從表中可以看出，F統計量的值為2.884，大于公認的2.0的臨界值，說明高校教師中，年齡對教師敬業度的影響顯著性較強（見表7）。

3.不同教齡教師的敬業度分析

從表中可以看出，F統計量的值為3.144，大于公認的2.0的臨界值，說明高校教師中，教齡對教師敬業度的影響顯著性較強（見表8）。

4.不同婚姻狀況教師的敬業度分析

通過獨立樣本t檢驗方法得出他們在敬業度及三個維度的平均值。可以看出，在5%的顯著性水平下，高校教師敬業度及各維度在不同婚姻狀況上不存在顯著性差異（見表9）。

5.不同職稱教師的敬業度分析

從表中可以看出，F統計量的值為3.699，大于公認的2.0的臨界值，說明高校教師中，擁有教授職稱的教師其敬業度顯著高于其他職稱的教師，職稱對教師的敬業度存在比較大的影響（見表10）。

6.不同學科教師的敬業度分析

從表中可以看出，F統計量的值為6.731，大于公認的2.0的臨界值，說明高校教師中，所屬學科對教師敬業度的影響顯著性較強（見表11）。

四、研究結論及對策研究

（一）研究結論

1.不同的人口學統計量對敬業度存在不同程度的影響

從性別上看，高校教師敬業度不存在顯著差異;從年齡上看，41歲以上高校教師敬業度最高，其次是1～40歲，最低為30歲以下人群;從教齡上看，工作5年以上的高校教師敬業度較高，而不滿5年的高校教師敬業度較低;從婚姻上看，已婚教師的敬業度水平比未婚教師高;從職稱上看，教授職稱的教師其敬業度顯著高于其他職稱的教師;從學科上看，財經類學科教師敬業度顯著高于其他學科的教師。

2.組織認同、薪酬福利、工作投入對工作敬業度的影響

由回歸系數來看，在工作敬業度的相關影響因素中，首先薪酬福利制度對工作敬業度的影響最大，其次是組織認同，最后是工作投入。

（二）提升高校教師敬業度的策略

1.建立公平合理的薪酬制度，完善激勵機制

第一，高校教師希望從工作中獲取成就感和歸屬感，薪酬在很大程度上影響著教師的敬業度，高校管理者要盡可能讓教師感受到付出和回報等值感。不斷完善激勵機制，盡可能地給予教師薪酬上的公平感和滿意度，提升其創造性和主動性，提高教學質量。

第二，要讓教師參與決策，構建科學合理的績效考核制度，結合高校實際情況，采取定量與定性兩者相結合的考核方法，改進學校績效獎懲、職稱評審、職務晉升評價機制，處理好“激勵和均衡”的關系，激發教師的成就感和敬業度，為高校創造更大的價值。

2.營造良好的環境氛圍

教師在和諧的環境氛圍下能夠提升其工作積極性和投入熱情，學校管理者要積極構建校領導與教師互相信任、互相合作、互相促進的校園文化，進一步理解教師、關心教師、尊重教師，調動教師工作積極性，拉近教師之間的距離。

3.落實以職業發展為導向的培訓計劃

高校基于教師敬業度調研分析，以促進教師職業發展為目標，調動教師的積極性，盡可能地為教師提供切實有效的發展機會，使教師在工作中不斷學習、思考和交流，擴展自身技能，努力實現人崗匹配，提高自主空間，更好地順應時代的發展。

參考文獻：

[1]王寧，粟娟.地方民族大學教師敬業度影響因素分析[J].黑龍江教育學院學報，2016（5）：20.

[2]黃婷，張同建.公平性偏好、心理契約優化與敬業精神的相關性研究——基于中國高校教師的數據檢驗[J].高校教育管理，2017（5）：100.

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作者簡介：劉騮，女，江蘇高郵人，助理會計師，碩士，上海立信會計金融學院黨委辦公室副科長。