油氣施工企業操作技能人員隊伍建設的思考

孫彥軍

摘 要：油氣施工企業是一種勞動密集型產業，操作技能人員占企業總人數70%左右，操作技能人員的技能和素質影響著工程生產力及質量，而操作技能人員隊伍建設就成為油氣施工企業快速發展的重要因素。目前各油氣施工企業在操作技能人員隊伍建設中還存在諸多需要解決問題，為此，本文通過論述油氣施工企業操作技能人員隊伍現狀、存在問題，提出下步措施，借以達到人才強企的目的。

關鍵詞：油氣施工；技能人才；隊伍建設

近年來，油氣施工企業均在大力實施經營轉型戰略，各企業向高精尖、EPC總承包方向發展，但同時，員工隊伍建設與公司快速發展不相適應的矛盾逐步突顯，尤其是操作人員隊伍建設，離建設國際化工程總承包企業的要求還存在較大差距。現就根據某油氣企業現狀進行分析，該企業現有操作技能人員2948人，從技能等級上看，從技能等級上看，初級工、無技能等級人員占19%，比重偏大；技師、高級技師等高技能人員比較少，只占4%。從年齡結構看，操作崗人員平均年齡42歲，逐步呈老齡化。 按文化程度劃分，文化程度主要集中在高中（技校）層面，初中及以下的低學歷人員占比34%，比重偏高。從這些數據可以看出，該企業操作技能人員老齡化，學歷低，隊伍整體素質偏低，高技能人才缺乏，加強操作技能人員隊伍建設，已成為該企業面臨的首要和突出問題。

1 操作技能人員隊伍存在的問題

1.1 快速發展與總量控制的矛盾突出

近年來，因嚴格實施用工總量控制，保持用工規模不擴大的前提下發展，對新增人員實施總量控制，新增人員向管理和專業人員傾斜，而操作技能人員總量控制和新增來源不足，造成新增操作技能人員無論從數量還是質量都無法滿足企業快速發展的需求。

1.2 技能人才隊伍建設不力，結構性矛盾突出

因員工隊伍年齡結構趨于老化，部分員工因身體等原因不再適應一線崗位，逐步轉崗，新增技能人員來源不足，培養周期長等原因，關鍵技能工種人員捉襟見肘，出現斷層，操作技能隊伍結構性矛盾逐步突顯。

1.3 人員結構復雜，凝聚力和戰斗力不強

因受國家法律和國企用工政策約束，均采用勞務派遣方式引進技能操作人員，由于用工性質不同，部分員工有盲目的優越感，不積極鉆業務，練技能，在現場動口不動手，當起“翹腳老板”，造成自有隊伍的技能水平不斷下滑。勞務人員雖然年輕有活力，技能水平尚可，但是歸屬感不強，思想上沒有長遠發展的目標，往往以短期經濟利益為目的。部分勞務人員禁不起個別私企的高薪誘惑，技能成熟后，選擇離開或消極怠工。

1.4 激勵政策不靈活，不能充分發掘隊伍潛力

企業的激勵制度和分配政策，不細致，不靈活，不能充分激發隊伍活力。在工資、獎金分配上，“大鍋飯”現象依然存在，對公司關鍵艱苦崗位傾斜力度不夠，不利于激發員工的工作積極性。

1.5 技能人才培訓培養不力，總體技能水平下滑

工學矛盾突出，培訓效果也不理想，員工參加培訓比較被動，多數不愿意參加培訓。究其原因：首先是由于培訓結果未與上崗、崗位晉級、薪酬分配等掛鉤；培訓取證與項目現場待遇無關，一專多能的復合型操作人員干得多，拿不多，待遇差距不大，多參加培訓反而影響項目待遇，所以造成員工培訓多技能多取證的積極性不高，甚至不愿意參加培訓。其次是培訓管理，企業不夠重視，培訓計劃沒有按需制定，計劃制定后沒有認真組織實施，培訓后沒有認真進行培訓評估總結，基本應付了事。另外培訓課件開發、更新不夠。課件是培訓的基礎，公司的技能培訓課件不系統，更新不快，跟不上實際工作的需要。

2 進一步加強公司技能人才隊伍建設的目標及措施

2.1 推進規范管理力度，嚴格自有隊伍管理

規范隊伍管理，挖掘自身潛力，嚴格控制人員轉崗，確保核心施工隊伍技術力量，禁止隨意將操作技能人員轉崗至管理后輔崗位。優化崗位設置，適當減少后輔人員崗位設置，按照“保障一線，緊控二線，壓縮三線”的原則，統籌規劃崗位設置，樹立正確的用人需求導向。樹立企業操作技能隊伍建設一盤棋，牽一發而動全身的思想，統籌規劃技能人才隊伍建設，逐步實現隊伍有合力、有活力、有戰斗力。

2.2 完善薪酬分配政策，充分發揮薪酬激勵功能

優化企業績效考核辦法，探索工程隊內部承包的分配制度，落實項目部的自主分配權，堅持嚴考核、硬兌現。完善績效考核實施細則，真正落實薪酬分配向一線崗位傾斜的激勵政策，做到分配獎金有理有據；對于工程項目，積極探索按工作量切塊，核定現場成本目標值，進行施工隊內部承包的分配辦法。激勵施工隊技能操作人員提高勞動效率，降低工程成本，對節約的現場成本分成獎勵及時予以兌現，激勵員工自發地節約工程成本，激發每位員工的責任感，樹立對所承包工程項目的現場成本負責的主人翁意識，最終形成“單位收入靠利潤、員工收入憑貢獻”的薪酬分配良性循環。

3 開通技能人才通道，保持高端人才優勢

3.1 做好職業生涯規劃，暢通操作技能人才成才通道

推動操作技能人員職業生涯規劃工作，針對各類技能等級人員，根據實習—初級工—中級工—高級工—技師—高級技師—技能專家的軌道擬定職業規劃，確定技能升級時間節點和等級標準。制定操作技能人員培養計劃，在明確工作目標的同時，將工作計劃的完成情況納入到單位績效考核中，保障操作技能人才成才通道暢通。

3.2 探索雙規制的薪酬管理辦法，保持高端技能人才優勢

根據現有薪酬分配體系，探索基本工資+技師津貼（專家津貼）+獎金分配系數的技能人才薪酬雙軌制，從薪酬分配上給予高端技能人才支持；進一步加強高端技能人才隊伍建設，建立技師、高級技師、技能專家庫，主要從事師帶徒、技能培訓、現場操作指導、技術攻關、技能創新等工作，建立相應的工作機制，并明確師帶徒數量，培訓和現場指導時間、次數，攻關和創新目標等工作任務，充分發揮高技能人才的作用，持續保持高端技能人才優勢。

4 繼續深化培訓管理，強化培訓質量和效果

4.1 加強培訓的硬件和軟件建設

一是建立健全員工的教育、培訓、考核、激勵和管理機制。結合公司實際，按照員工培訓工作指導意見，建立培訓矩陣，形成公司和基層單位二級培訓管理體系，促進培訓管理的科學化和規范化。二是增加崗位培訓的基地，擴大練兵場工位。在各單位建立適度規模的技術工種培訓練兵場地，建立對培訓練兵效果評價及考核機制，并定期開展技術比武，交流觀摩學習活動，選拔培育技術尖子、技術能手。三是進一步推進專兼培訓師隊伍建設，擴大兼職培訓師隊伍。將各級技術、技能專家、技師納入兼職培訓師隊伍，有針對性地舉辦兼職培訓師培訓班，提升培訓技能和水平。

4.2 加大操作技能人員的培訓力度

一是以大力推進提素工程為切入，制定培養規劃綱要和逐年培訓計劃。落實培訓計劃實施責任人，嚴格培訓計劃實施，做好培訓效果評價，與其經濟效益掛鉤。二是突出重點業務，搞好針對性培訓。開展深度培訓，重點抓好一線員工現場操作能力培訓，現場規范操作和應對事故復雜的處置能力，為公司發展提供堅強的人力資源保障。三是扎實推進“師帶徒”工作。制定完善“師帶徒”管理辦法，明確師傅基本條件及資歷條件，師徒結對范圍，協議期限；明確師徒結對審批流程，明確師傅在培訓前對徒弟要進行考察，加大對師徒的考核和激勵力度，對于培訓優秀師徒給予物質獎勵，特別是優秀師傅優先考慮技能等級或技術職稱的晉升，真正把“師帶徒”作為一種有效的培訓方法，認真落實。

5 結束語

操作技能人員隊伍建設對公司發展至關重要，要堅持“人才強企”，必須統籌規劃、群策群力、長期堅持，堅持掌握行業領先技能技術為主攻方向，盤活人才“存量”，強化培訓“提素”，保持公司各專業板塊技能水平優勢；優化崗位配置，激發員工活力，打造技術精湛、作風過硬、戰斗力強的操作技能人才隊伍，助推公司持續良性發展。