能力素質模型在企業人力資源管理中的應用研究

古曉捷

摘 要：當今社會，各行各業在發展過程中的競爭都不斷加劇，企業只有在面臨非常嚴峻的形勢下不斷進步才能夠取得自身長遠的發展。而企業內部要想實現高效的發展就一定要抓住相關要點。目前，企業在發展過程中一定要重視人力資源管理工作。現階段的各個企業內部的人力資源管理工作存在很多的不足，一定要改善現有的管理模式才能夠符合社會的發展機遇。目前，社會上更加倡導創建完善的綜合素質能力應用模型來改善基本的人力資源管理工作，受到了社會各界的廣泛關注。

關鍵詞：能力培養;素質應用;模型創建;人力管理

對于一個企業而言，最重要的發展關鍵就是人才隊伍的建設。在企業內部管理人員隊伍建設的主要部門就是人力資源管理部門，因此企業需要加強對這個部門的重視度。能力綜合素質應用模型的應用范圍逐漸廣泛，這對于企業來說是一個全新的機遇，一定要不斷實現彼此之間的和諧發展。

一、為什么要加強素質綜合應用建設工作

能力素質應用模型在我國起源相對較晚，主要來源于一些西方的國家。目前經濟都在向著全球化的方向發展，為了改善全球化的發展進程，逐漸適應社會上的各種應用潮流，企業內部需要加強對人力資源工作的重視度，這樣才能夠保證自身的實際競爭能力，為開拓世界性市場而打好基礎。很多西方的相關企業發展速度較快，因此他們在發展過程中不斷總結出現的各種問題以及相關經驗，創建了科學有效的素質應用模型，這種新的管理理念在社會上取得了廣泛的應用。很多人對素質能力的認識都不夠健全，僅僅將其用于區分績效的高低程度，總結為一種長期應用的相關習慣，能夠集中反映出員工的工作以及個人能力。實際上，應用這種模式進行管理能夠將整體員工的實力進行有效區分，更加全面而系統地反映出企業的發展能力。行業內普遍認為，素質能力主要是用來區分績效的高低程度，根據不同人類的相關行為習慣進行合理劃分，這樣能夠更加準確地反映出員工的實際綜合能力。素質能力水平能夠根據個人能力的不同對其進行多層次的劃分，按照程度從高到低，主要包括知識積累、技能應用、社會發展、角色轉化、價值應用、自我意識、工作態度、性格變化、動機應用等多個領域，這種劃分模式與傳統有較大的差異。這里所說的個人基本應用能力并不是單單考察一項，而是將其形成一個相對完善的應用體系，由人力資源管理部門進行定期考核的一種制度，這種素質考核模型更加全面、具體。可以說，能力素質應用模型是目前我國大部分現代化企業注重關注的一個發展趨勢，同時也為行業明確了主要的發展方向，這種考核模式的出現能夠改善傳統管理工作中存在的不足，將一些相關缺陷控制在最低處，結合了新的人力資源管理理念，這種全新的管理模式已經受到了業內的廣泛關注。

二、創建能力素質綜合應用模型的重要意義

1.明確人才的選擇方向

當今社會經濟水平的快速提升已經使得我國受教育的人數逐漸增加，高等教育的普及效率也不斷增加，對于人才市場來說也迎來了空前未見的人才高潮。在過去的幾十年間，缺乏高素質應用人才已經成為困擾我國社會發展的一個主要原因，現如今這種情況已經成為了歷史，將很難再重現。人才繁榮給我國各個企業提供了更加廣闊的選擇空間。但是很多企業在選擇人才時，經常會受到業務范圍的影響，選擇一些從事本專業學習的人才，認為這樣才能夠維持企業的穩定發展。但是目前這種觀念已經相對陳舊，當今社會的人力資源管理公司選擇人才時無法給企業提供一個相對準確清晰的選擇目標，這樣會逐漸增加企業選擇的盲目性。目前社會上企業很難能夠找到更加專業的對口性人才。而一些其他相關專業的人才又無法發揮自身的個人能力，長此以往，不但限制了人才本身的個人發展，還會影響企業的穩定進步。應用能力綜合素質模型就能夠避免這種情況的出現，為企業提供更加科學的人才選擇，利用多種不同的考核方式進行全方面的考慮，同時對人才給予快速準確的判定結果，快速地向人力資源部門提供結果，保證企業選人的科學性和準確性。因此企業內部應用能力素質綜合應用模型越來越普及。

2.激發員工實際能力、提高企業實際競爭力

每個企業都將自己的發展潛力放在非常重要的一個地位，目前企業在選拔人才時也秉持著提高自身企業內部競爭力的目的而出發的，這就需要人力資源部門在選擇人才時擦亮雙眼。將企業的競爭發展趨勢與人才進行統一結合是人力資源管理部門的關鍵工作，這樣才能夠發揮人才應用的最大化能力，更加長遠地促進企業的穩定進步，但是就目前的管理工作而言，要想實現這個程度無疑有一些難度。在各個企業發展過程中，人力資源的基本管理水平與企業的競爭能力息息相關，無法被取代或者是替代。傳統的人力資源管理難以將二者進行統一的協調，這也一定程度上限制了企業的長遠發展，而新型的能力素質綜合應用模型就能夠改善這種情況，保證二者協調統一前進的同時還能夠提高核心競爭力量。

3.改善自我認知水平

應用這種管理模型能夠給工作人員創建一個良好的應用平臺，充分激發員工的實際潛力。企業內部開展這種管理模式時，每一個崗位的相關員工就能夠將自己的實際能力與企業的預期發展方向進行有效的比較，同時根據實際需求調整不足，如果發現自身的能力與企業的需求出入較大時，可以申請換部門或者是換企業，這樣企業和人才之間能夠實現有效的協調。此外，采用科學的對比方式能夠讓員工更加科學地審視自己，及時發現自己身上的不足之處，同時根據具體的要求作出適當的改變，這樣的管方式更加靈活，也更加具有人性化。

三、具體應用簡介

1.明確崗位發展

采用傳統的方式進行人力資源管理時，很多企業的內部各個崗位基本處在相互模仿的狀態下，因此各個企業的部門管理、人員設置極為相似，很多企業都缺少了自己的獨特性能，長此以往，這種管理模式與企業的發展方向背道而馳。應用能力素質綜合應用模型進行科學分析后，企業可以綜合考慮業績突出的員工，表現優良的員工給予適當的獎賞，整個模型的評判結果也相對科學，不受到其他因素的干擾。實際分配人才時，可以根據企業的崗位需求與工作表現進行科學考慮，這樣能夠更加明確基本內容應用，這種模式能夠表現出強烈的績效應用預測性能，保證企業穩定發展的同時還能夠激發人才的潛能。

2.協助選拔人才隊伍

在傳統的人力資源管理模式下，人才招聘與選拔多注重人員的個人知識技能水平，而沒有針對難以測量的核心動機和特質來挑選員工。這種選拔模式雖然可以選到素質比較高的優秀人才。但是，正如俗話說的那樣“最優秀的并不見得是最合適的”。也就是說，選拔到的人才雖然個人技能比較強，但這種技能并不是企業需要的。這種選拔模式的結果就是削弱了企業的發展潛力。而基于能力素質模型的選拔正是幫助企業找到具有核心的動機和特質的員工，既避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，也減少了企業的培訓支出。

3.制定考核標準

績效考核是企業人力資源管理的重要內容，是提高員工工作責任心的重要手段。傳統的績效考核模式只注重員工對工作的完成能力，并沒有涉及到員工之間的橫向與縱向對比，也沒有指出員工工作中存在的不足并提供有針對性的改正方法。這種考核模式雖然能夠在一定程度上提高員工的工作技能，但無法在整體上促進員工的自身發展，也不能提高員工與工作崗位的契合度。而能力素質模型的前提就是找到區分優秀與普通的指標，以它為基礎而確立的績效考核指標，是經過科學論證并且系統化的考核體系，正是體現了績效考核的精髓，真實地反映員工的綜合工作表現。整個考核制度更加科學化、標準化，能夠鼓舞員工進步的同時，維持企業的穩定發展。

四、系統培訓員工

社會不斷發展，企業自身的結構與需求也在不斷變化，為了增強員工適應企業變化的適應性，就需要適時地對企業員工進行培訓。而培訓追求的是以最小的投入，獲取最大的效益。而基于素質能力模式的培養方法，能夠很好地分析出員工存在的弱點，并能夠有針對性地提供培訓方案，使員工能夠在最短的培訓時間內有效提高自身技能。員工自身的實際技能是決定個人日后發展的根本指標，只有具備更加完善的技能應用才能夠對企業的長遠發展產生一定的幫助，

五、結語

除此之外，能力素質培養在新型激勵機制的建設中也發揮著非常大的作用。在現代社會，企業越來越注重員工收入與自身能力之間的關系。也就是說，通過建立能力素質模型能夠幫助企業全面掌握員工的需求，有針對性地采取員工激勵措施，從而能將員工的工作積極性最大限度地調動起來。

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