新時期海外建筑施工企業人事管理改革措施探析

曹寶海

[摘? 要]海外人事管理是海外企業管理不可或缺的一部分，對確保企業可持續發展起著關鍵作用。特別是在中國企業“走出去”政策下的新時代，海外建筑企業在人才方面的競爭，它變得更加激烈，企業人事管理模式和方法也發生了根本性的變化。為了更好地應對世界經濟一體化新格局下的人才挑戰，需要適應先進的思想管理要求，創新人事管理方法，已成為境外企業管理中重要的研究課題。

[關鍵詞]企業管理;境外施工;人事管理;改革舉措

中圖分類號：F272

1? 人事管理進程

人事管理部門是人力資源管理單位規劃和協調的重要部門。通過建立健全的人事管理制度和正確的就業方法，可以正確處理和協調個體與全員，組織和組織的關系，充分發揮員工的優勢。

境外建筑企業的人事管理職責目前主要集中在制定用人計劃、根據工作崗位需要進行上報或直接招聘錄用人才，負責幫助職員不斷提高工作能力，組織職前培訓與在職培訓，通過各種教育方式激勵職員的積極性和創造性，以道德能力為基本標準，以績效考核為重點，全面考核職業道德、考核能力、考核出勤率、考核績效，評估和制定人事管理改進措施，優化和整合企業人力資源，合理調配，確保各崗位職責的落實。促進崗位的合作與協調，提高公司的整體效率，最大限度地發揮公司的利益。

2? 新時期海外建筑企業人事管理缺陷分析

1.落后的人事管理理念不利于人事管理的全面發展。

在海外建筑施工企業在走出去的同時，也在基因中繼承了國內傳統的人事管理模式。一方面企業管理者依然具有調配人事權的固有思想，習慣于掌握人事權不放的管理思維。同時，對于業務經理而言，員工是創造利潤價值的工具，很難避免管理者與員工之間缺乏人文關懷。從長遠來看，企業經營受傳統落后的人事管理理念觀念的影響，不僅不能適應新時期社會發展的需要，也不能縮小企業管理者與員工之間的距離，尤其是“90后”“00后”逐漸成為社會的主流的以下，如何最大限度地留住人才，充分發揮員工的人才優勢，科學促進企業的長遠發展。

2.由于缺乏有效的就業激勵機制，人才管理的發展嚴重滯后

由于企業人事管理觀念落后，缺乏有效的激勵機制，嚴重制約了海外建筑企業人事管理的發展。總的來說，建筑公司的激勵措施，包括物質激勵和精神激勵，在激發員工的積極性和創造力方面發揮著不可替代的作用。然而，許多海外企業在這方面難免或多或少存在需要改進問題。例如，一些企業完全忽視員工的需求，為了留住員工而一味地獎勵員工，激勵機制的作用沒有得到充分的發揮。或者一些企業只是口頭上贊揚先進的激勵措施，但缺乏實質性的激勵和激勵，這都嚴重影響了員工維持和發揚的積極性。當然，為了調動員工的積極性，一些公司經常使用績效考核來確定員工的獎懲。比如公司的績效考核缺乏嚴肅性，較為隨意，缺乏嚴格的績效考核制度，量化系統不全面，所以各個職能部門領導都對績效實行粗放型管理。一些部門與實際工作表現相差甚遠，為了爭取虛假榮譽面子，不惜手段虛報員工的工作表現，這與績效考核制度要求大相徑庭。另外，企業的績效考核存在暗箱操作，缺乏公開透明，與誰好誰的工作表現就好，對員工的績效很難做出真實的公正評價。從長遠來看，企業人事管理和實際要求嚴重滯后，差距在不斷擴大，嚴重制約著海外企業的發展。

3，海外建筑公司員工的整體素質有待進一步提高

員工是推動公司發展的主要力量，公司實現經濟效益非常重要。特別是在這日益激烈的人才競爭時代，高標準要求企業員工必須具備良好綜合素質和工作能力。基于大部分走出來的建筑施工企業第一步基本邁上了不發達的非洲等欠發達國家，各國的人員能力薄弱、工作懶散、工作紀律差的情況，更多的錄用了國內員工加以代替。然而，在大多數企業的人事管理過程中，發現員工普遍缺乏對基礎知識，專業技能，專業素質和社交禮儀的極端認識。很多只能勉強完成自己的工作，缺乏創新綜合能力。同時，一些時間長，資格老的員工，他們憑借長時期以來形成了一定的人際網絡身份，在企業中享有較高的待遇，而新員工，對企業缺乏全面地了解，專業技能不過硬，很難快速融入企業的工作氛圍，這是影響海外建筑企業人才結構年輕化，形成合理人才結構的梯隊發展目標。

3? 境外施工企業人事管理實施改革舉措

1.樹立以人為本的新的人事管理理念

一方面，改變傳統的企業人事管理理念，完善人事管理制度改革，必須將企業人事管理更多的委托給專業的人力資源管理負責人。建立以企業實際需要為需求人才管理理念。同時，以人為本，調動員工積極性，激發主動性為宗旨，適應海外建筑企業的人事管理模式，有利于企業的健康持續發展。樹立正確的人力資源觀，整體戰略等現代人事管理理念，有利于企業人事管理改革的順利完成。對有作為，有想法、有魄力的年輕人要大膽啟用，充分放權，發揮其主觀能動性，增加海外企業活力，更好地融入國際化環境中。

2.進一步完善企業人事管理激勵機制

員工個人的發展，一方面來自經濟需求，一方面來自自我內心價值的體現。個體員工的發展和認可，必將促進企業的發展。要完善企業人事管理激勵機制，最大限度地發揮員工潛能，為企業創造更大價值。企業管理者應始終關注人事管理中的激勵機制，并根據企業的實際情況建立有效可行的績效考核體系。對企業員工培訓、待遇、晉升等進行科學考核為員工獎懲的提供重要的參考依據;企業管理者要針對企業員工表現突出的建立多層次的激勵機制，提供多種獎勵措施，通過落實這些獎勵，讓員工充分體驗到企業對每個人都是公平的，樹立只要有對公司的貢獻就能得到相應的回報，激發員工的積極性和創造力，為公司業績創造更多利益，提升公司競爭力，提高知名度，要實現物質激勵與精神激勵的有機結合，要及時了解員工的實際需求，使激勵機制發揮應有的作用。

3.加大對海外員工的培訓力度

加強人才梯隊管理是企業獲得長期發展和競爭優勢的重要途徑。海外員工的能力建設對海外公司的發展產生了深遠的影響。企業崗位用人是特定于某個職位的。員工需要具備與職位相匹配的技能和知識，通過培訓，讓員工了解企業的宏觀戰略和經營目標以及職業發展前景，企業需要全面發展搞素質人才。同時，在地處海外的環境下，在人員更替無法及時滿足業務需要的時候，要保證海外企業發展，更要從思想上重視加強員工的本專業繼續教育，以及各相關專業知識的普及性教育。以應對突發的人員更替、員工休假帶來的人才短缺。

4.引入合理科學的競爭機制。

引入包括歐美發達國家的高級雇員，通過員工之間的良性競爭，形成鲇魚效應、頭雁效應，使海外企業的人事管理氛圍擴大，促進海外員工個體工作積極向上的活躍氛圍，靈活建立崗位與能力相結合的人員動態管理模式。

5.加大人文關懷力度。

遠在他鄉，企業的各級黨組織、工會組織要定期舉行青年技術人員交流會、生日會、企業間的聯誼會等形式，關心員工的生活，掌握思想的動態，及時解決工作生活中的疑慮和困難。

4? 結論

人事管理是企業的重要組成部分，海外企業必須在激烈的世界經濟市場中不斷科學創新有效的人事管理機制，以使企業不斷自我強壯、自我發展。

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