知識型員工的績效及其影響因素研究

張偉

[摘 要] 隨著知識經濟時代的來臨和深入，知識型員工已經成為企業最為寶貴的資源，也是企業參與市場競爭的法寶。分析知識型員工的概念和工作特征，對其績效影響因素進行剖析，有利于明確知識型員工的需求，從而制定相應的考核和激勵措施，更好地發揮其工作積極性。

[關鍵詞] 知識型員工；績效；影響因素

[中圖分類號] F592 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009-6043（2019）03-0092-02

一、研究背景

當今時代是一個以知識經濟為主導的時代，知識即意味著生產力和效益，隨著知識經濟的深入發展，不止是在社會生產上，包括我們日常的生活也日益受到影響。知識型員工是隨知識經濟應運而生的，相對于過去一般的員工來說，他們不僅擁有著更高的能力以及更出眾的職業技能，還對工作自主、職業生涯前途以及多樣性需求有著更高的追求。彼得·德魯克認為，“本質上相對于雇員，知識型員工更像是志愿者，心情的好壞很大程度上會影響他們的生產效率”。假若企業無法為知識型員工創造一個各方面公平的環境，那么隨之而來的就是員工的逐漸變低的工作績效。因此，這是企業需要解決的重要問題。

二、相關概念界定

（一）知識型員工的概念和特征

對于“知識型員工”的定義，德魯克在1957年就已經給出，對此在其的《明日的里程碑》中有詳細闡述，這位現代管理學之父認為“能夠將符號及概念充分掌握且加以運用，并通過信息與知識來進行工作”的就是知識型員工，其本質是通過生產、創造、拓展和應用知識來進一步增加企業知識資產價值的員工。由于工作特征與性質的不同，傳統員工和知識型員工兩者間區別較大，若將專門針對于傳統員工的管理方式套到知識型員工身上，會帶來適得其反的效果。因此，必須細致地分析知識型員工的特點，制定出有效的管理方式。

1.知識型員工在工作回報上具有高期望值

從需求上看，知識型員工表現為雙因素現象，即他們既有滿足物質需要方面的需求，還有滿足精神需要方面的需求，所以他們普遍對自身的工作收入要求較高。這一點從社會角度看不難理解，在當今社會，人們常常將個人收入的高低與其能力直接掛鉤，工資越高往往就意味著能力越強。因此，知識型員工對高薪的追求，除了為滿足物質需要外，精神上的滿足也是一個重要原因。企業必須對知識型員工的雙因素需求有清晰的認識，并針對這一問題提供更細致、人性的解決方案。

2.知識型員工在創新上具有突出表現

知識型員工擁有優秀的創新能力，其在創新上往往會有突出表現，這是他們的又一重要特征。知識型員工與普通員工本質的區別，以及兩者為企業所帶來貢獻的不同，都歸因于其在創新能力上的差異。通常來說，知識型員工的工作都是多樣化、高靈活性的，他們的工作環境具有非常多的不確定性，時常需要解決各種各樣的突發問題。知識型員工需要克服這些問題，創造利潤，而這都有賴于其創新能力。

3.知識型員工的工作較難考核

通常來說，人們較難準確地評估知識型員工的績效與其帶來的價值。歸根結底，在于知識型員工多變的工作內容及環境過于隨機化，其中參雜了太多的主觀性因素，難以進行標準化和量化，這就導致缺少對其進行客觀評價的依據，故而對考核知識型員工工作帶來了極大的困難。此外，相較于傳統員工固定的工作場所，知識型員工的工作場所更為靈活，其靈感的迸發不受時空的限制。所以，過去傳統的績效管理方式在面對知識型員工時，如何準確地計算報酬、評估績效、衡量成果，這都是巨大的挑戰。

4.知識型員工的工作既獨立又自主

知識型員工處理工作的能力非常出眾，他們不僅有豐富的專業知識，更有出色的職業技能，這些都是知識型員工創造驕人業績的保障。此外，他們對自身還有較強的約束與管理能力，并富有強烈的自主意識，所以知識型員工不喜歡與人合作，更熱衷于獨立完成工作。換句話說，知識型員工期望能夠獲得一定范圍的授權以及高層的信任，以在工作中充分發揮主觀能動性。

（二）知識型員工績效的概念

績效這一概念由來已久，對于其的研究也可追溯到上世紀七十年代，但究竟該如何定義績效，各學者一直莫衷一是，執不同的觀點，總結起來可以概括為以下三種：第一種，結果導向型，即圍繞結果為核心，根據產入與產出來直接評估績效；第二種，行為導向型，即將評估范圍限定為具體的與企業活動目標相關的行為中；第三種，結果、行為導向型，即綜合了前兩種觀點來對績效進行定義，這是目前國際上普遍認同和采取的方式。績效的高低，既取決于最終的任務結果，也取決于員工在開展任務的過程中的行為及素質，其公示為：高績效=結果+行為。

因此，對績效的最終定義是：為了實現組織制定的目標，員工在組織要求下運用職業技能及專業知識所開展的行為活動以及其帶來的結果，這種行為也可能不在員工職責范圍內。

三、知識型員工績效的影響因素

綜合以上幾點，我們可以認識到，普通員工與知識型員工在各方面都存在較大的差異，所以不能受限于傳統模式，要結合知識型員工的特征，有針對性地對影響其績效的因素展開研究，大致為以下幾個角度：

（一）工作態度以及勝任力

員工自身對工作報以怎樣的態度，以及他們在面對工作時的勝任力如何，對他們的工作績效有直接性、決定性的影響，是一切問題的根本。工作態度的一個重要體現方式是員工的情商，通過情商可以預測出該名員工在工作中能否堅持提升自身的職業技能以及專業知識，對自我進行有效的管理。也就是說，情商的高低決定了工作績效的高低，高情商的員工會擁有更高的適應能力、調節能力以及工作積極性，從而帶來更出色的工作績效。工作勝任力的匹配，則影響了員工與其崗位的適應程度。通常來說，知識型員工的情商較高，但他們的表現與自身潛力卻有較大差異，這是因為他們的工作積極性不同。

（二）工作資源的優劣及工作內容的難度系數

相較于普通的員工來說，知識型員工希望他們的工作能夠更有目的性與挑戰性，因為這能將他們出色的創造力、分析能力以及判斷力體現出來，凸顯他們的個人價值，達到自我價值實現的作用。所以，假若安排高重復性的、技術含量較低的工作給知識型員工，他們會認為自身價值沒有得到體現，無法發揮自己的才干，從而對企業產生不滿，影響其工作的積極性。工作資源也是非常重要的問題，其既包含了員工的工作環境，也包括了工作時所涉及到的事物，一個舒適的工作環境往往會營造出更好的工作氛圍，從而促進員工工作積極性的增長，帶來更好的工作績效。

（三）組織結構在溝通上的優劣

對于一個組織來說，內部溝通交流的通暢、高效與否直接決定了其工作開展的效率，而這取決于企業的組織結構。此外，組織結構的優劣還決定了員工間能否就工作上的問題以及相關的專業知識進行共享與交流。適當的交流有助于員工取長補短、自我提升，進一步提升自身的職業技能以及專業知識，并有利于員工在工作中誕生更多的靈感，帶來更好的績效。所以，組織結構的優劣也就決定了知識型員工績效的高低。另外，企業領導者的個人魅力與領導風格也在很大程度上影響著員工的績效，假若在組織未來發展的問題上，領導者和員工看法相同，那么員工的積極性就會得到極大的促進。知識型員工不同于一般員工，他們討厭強制性、高度局限性的工作，強硬的制度往往會造成他們對組織的反感，而領導者自身的魅力、獨特的領導方式、富有挑戰的工作才是真正吸引知識型員工的地方。

（四）組織承諾所帶來的影響

通常來說，組織承諾大致包含有以下三個方面，企業所給回報在社會中的水平、提供的待遇以及對員工出色績效給出的反饋。如果組織的承諾恰當，那么員工就會對企業擁有更強的歸屬感和責任感，并迸發出更高的工作積極性，促成更出色的工作業績。與普通員工不同的是，知識型員工對于能否實現自我價值尤為重視，他們迫切希望獲得他人的認可。所以在知識型員工看來，成功并不意味著高薪高待遇，而是其在職業上獲得的成功。正因如此，他們非常看重自身的工作能否得到恰當的反饋，如他人的評價、認可等，對于知識型員工來說，恰當的反饋尤為重要。

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[責任編輯：趙磊]