心理契約視域下高職青年教師工作滿意度研究

胡麗娜 葉海昕

內容摘要：本文闡述了心理契約理論，分析了國內外有關工作滿意度的研究現狀，引入了“自尊”中介變量，對心理契約與青年教師工作滿意度進行了研究分析，提出高職院校應關注青年教師的心理感受和個人成長，要和青年教師發展良好的關系，讓青年教師參與學校的管理，以不斷提高青年教師的“自尊”和工作滿意度，最終達到提高高職院校教育教學質量、辦學效率和效益的目的。

關鍵詞：心理契約 高職院校 青年教師 工作滿意度

青年教師是實施素質教育，推進教育現代化的主要力量，是教育教學改革的生力軍。青年教師對高職院校教育教學質量、學生成長起著至關重要的作用。適應新形勢，關注青年教師，已成為當前教育系統的一項十分重要的戰略性工作。當前，高職院校青年教師流失現象較為嚴重，因此，研究分析高職院校青年教師的工作滿意度顯得尤為重要。

一.心理契約理論

對心理契約本質的研究，不同的學者有著不同的觀點。在心理契約結構研究方面，主要有心理契約二維結構說、三維結構說和多維結構說。目前研究較廣泛采用的是心理契約二維結構說。最早提出心理契約二維學說的學者是MacNeil（1985）。他經研究提出：心理契約具有交易型和關系型兩個維度。前者是指契約雙方的短期經濟利益，后者是指契約雙方的情感因素等。

二.工作滿意度研究

1.國外研究現狀

上世紀50年代，國外開始了員工工作滿意度的研究熱潮。不少學者對工作滿意度的概念和本質進行了界定，如著名心理學家Locker（1951）認為：“員工滿意度是其對工作所產生的一種愉悅的情緒狀態。后來，一些學者開始轉向實踐研究。1957年，明尼蘇達大學研究者編制了明尼蘇達工作滿意度問卷MSQ（Minnesota Satisfaction Questionnaire），其主要包括能力使用、成就、提升、公司政策和實施、報酬、同事、獨立性、責任、穩定性、社會地位、工作條件等維度。

在教師工作滿意度結構方面的研究，Simmons（1970）曾把工作滿意度結構因素分為兩大類，即：內容方面的和環境方面。內容方面的因素與教學過程本身有關，而環境方面的因素主要包括人際關系、學校政策、薪金等等。在教師工作滿意度影響因素方面的研究，許多學者研究發現工作滿意度與年齡之間存在著正相關關系，也有研究者發現在年齡與總體滿意度之間存在著U型相關，或者無顯著相關。在教師工作滿意度與離職方面的研究，Marlow，Inmar（1996）認為教師離職的主要原因是：學生學習積極性差，教師得不到社區、家長、學生和學校的尊重等。

工作滿意度相關理論已較為完善，但由于每個企業或單位的員工所處的環境不同，因此研究的結論也有所不同，尤其是對高職院校青年教師工作滿意度的研究還有待于深入。

2.國內研究現狀

我國自上世紀90年代才開始正式研究員工工作滿意度，主要研究方向包括基本理論和員工工作滿意度測評及其模型評價等方面。

在員工工作滿意度的基本理論研究方面，陳暢（1999）提出：員工工作滿意度分為對工作本身、對工作回報、對工作背景、對工作群體和對單位的滿意度等五個方面。在員工滿意度測評及其模型研究方面，陳博（2001）提出了員工工作滿意度的數學模型，并就如何利用該數學模型進行員工工作滿意度的干預和管理。在基于心理契約教師工作滿意度研究方面，鄭建君等（2006）通過對某職業學校教師進行心理契約與工作滿意度的關系調查研究時得出結論：不同學歷和教齡的教師在心理契約關系的組織層面和個體層面存在著顯著性差異;男性教師的滿意度水平明顯低于女性教師。

目前，工作滿意度研究對我國企事業單位有針對性的研究還不完善，工作滿意度的研究對象將進一步擴展，不再局限于企業員工，人們將關注與工作態度聯系緊密的職業，例如醫生、律師、教師等，這將是未來一段時期內的重點研究方向。

三.心理契約與高職院校青年教師工作滿意度研究

為了研究高職院校青年教師工作滿意度與心理契約之間的關系，本課題組從當前高職院校的實際出發，對影響青年教師工作滿意度的主要因素做如下假設：

S1：高職院校青年教師交易型心理契約對外部滿意度有正向影響，且影響顯著;對內部滿意度有負向影響，且影響顯著。

S2：高職院校青年教師關系型心理契約對外部滿意度有負向影響，且影響顯著;對內部滿意度有正向影響，且影響顯著。

S3：“自尊”在高職院校青年教師工作滿意度與心理契約之間起著中介作用。

1.引入中介變量

本課題研究特引入“自尊”這一中介變量，以分析研究心理契約如何通過“自尊”影響高職院校青年教師的工作滿意度。自尊，亦稱“自尊心”，是個體自重、自愛，并要求受到他人和社會尊重的感受。

2.研究樣本與數據

本課題組在2017年9月-2017年12月期間，針對高職院校青年教師（≤35歲），隨機發放、郵寄問卷600份，收回540份，經篩查，有效問卷為525份，問卷有效率為87.5%。

3.問卷、變量測量

本課題組結合研究工作實際，研究量表在Kraatz &Rousseau等人量表的基礎上進行了改進。有關心理契約方面的量表共有10個題項，工作滿意度量表以明尼蘇達滿意度量表為基礎，結合我國有關專家學者的量表而設計，共15個題項。自尊量表根據G.Mead Harter和Higgins等人的量表進行改進設計，共6題。

4.結構模型分析

本課題研究是對心理契約（交易型心理契約、關系型心理契約）―—工作滿意度模型之間關系的研究，為檢驗模型結構的擬合程度，以便對本課題研究的假設進行檢驗，采用結構方程的卡方差異檢驗法，得到高職院校青年教師心理契約――工作滿意度模型標準化路徑系數與擬合情況，詳見表1。

從表1可見，除GFI、AGFI之外的其他指標均在標準值范圍之內，說明心理契約―自尊―工作滿意度模型擬合優度通過檢驗。并且上述假設的標準化路徑系數的顯著性指標P<0.01，說明原假設成立。

5.中介變量分析

通過控制自尊變量，借助偏相關系數，以判斷心理契約與工作滿意度模型變量之間的相關關系。

從表2可以看出，控制中介變量“自尊”后，高職院校青年教師心理契約——滿意度相關關系由0.429（P<0.01）下降為0.153（P<0.05）;當把中介變量“自尊”放入回歸方程進行分析，高職院校青年教師心理契約和工作滿意度的相關系數明顯降低。說明“自尊”是心理契約與工作滿意度的中介變量，也說明所假設的S3成立。

四.結語

研究表明：高職院校如果只關注眼前利益，不關注青年教師的心理感受，那么青年教師的工作滿意度會降低，將會產生抱怨、牢騷等負面情緒，在一定程度上將不配合高職院校的教學和管理工作;若高職院校關注青年教師的心理感受和個人成長，和青年教師發展良好的關系，讓青年教師參與高職院校的管理，這樣青年教師的“自尊”將隨之提高，工作滿意度也將會有很大程度的提高。

為此，高職院校應通過問卷調查、訪談、座談等形式，及時了解和掌握高職院校青年教師的心理訴求，在合適的范圍內，努力提高青年教師的工作待遇，不斷提高青年教師的“自尊”。只有這樣，青年教師的工作滿意度才能提高，高職院校的教育教學質量、辦學效率和效益才能隨之提高。

參考文獻

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基金項目：本文為2017年度江西省教育科學“十三五”規劃課題“心理契約視域下高職院校青年教師工作滿意度實證研究”（課題編號：17YB313;課題主持人：胡麗娜）的階段性研究成果。

（作者單位：江西交通職業技術學院）