“雙一流”建設背景下高等學校行政管理人員對職員制改革的認知分析*

□ 姚鵬閣 鄭婕慧 王 兵 張榮華

一、問題提出

隨著國務院關于《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》（以下簡稱《總體方案》）的發布[1]，國家從戰略層面對高等學校的師資隊伍建設、創新人才培養、科學研究水平、創新成果轉化等多個方面提出了更明確、更高層次的要求。學校行政管理人員作為高等學校發展中一支不可或缺的隊伍，對于學校正常運作、改革發展都起著重要的推動作用。長期以來，對于高等學校人事制度改革的研究主要分布于高層次人才、教學科研人員的政策、引進、評價、薪酬[2][3]4]等領域，而對行政管理人員人事制度的研究較少。新形勢下，進一步加快和深化人事制度改革，建立、完善高等學校行政管理人員激勵與約束機制，已經成為“雙一流”建設及高等教育綜合改革和發展的一項重要而緊迫的任務。

自1993年國務院在《關于機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知》中提出實行職員職務等級工資制以來，我國事業單位職員制改革已經經歷了萌芽階段（1992—1999年）、初步探索階段（2000—2009年），現在正處于繼續探索階段（2010年—至今）[5]。長期以來，我國高校中存在行政管理二元性（或是按照專業技術人員的管理模式，或是按照國家行政模式），不利于管理人員隊伍建設和整體素質的提高；“政府化”傾向明顯，“官本位”思想嚴重，重使用、輕培養，管理人員待遇偏低[6]。為破除束縛高等教育改革發展的體制機制障礙，2017年3月，教育部等五部門聯合發布了關于深化高等教育領域簡政放權、放管結合、優化服務改革的若干意見，明確提出了管理人員實行職員制。真正體現崗位管理和科學考核評價機制的新型管理制度職員制，勢在必行。

本研究通過分析當前職員制改革所面臨的現狀、困境和機遇，以期為新時代高等學校開展職員制改革提供有效的經驗借鑒。

二、文獻述評

多年來，國內外的研究者和實踐者對職員制改革進行了諸多探討，并取得了較為顯著的成效。職員制改革既是落實《高等教育法》的需要，也是高校自身發展的需要。長期以來，高校薪酬制度存在單一性、科學性、延展性和低薪性等問題[7]，因此，在高校實施教育職員制改革、加強高校管理人員專業化建設十分重要和必要[8]。陳金圣等指出聘用制度下的教育職員制是高校“去行政化”的重要切入點之一[9]。2000年以來，教育部率先在武漢大學、廈門大學、東北師范大學等5 所高校中開展試點建設，但由于人事體制機制和內部治理的阻力，實驗性改革的效果欠佳。概括地講，職員制轉軌中出現了制度認同、聘任環節薄弱、薪酬體系設計、人員退出機制等方面的問題[10]。近年來，各地在職員制改革方面雖然取得了新的成效，但尚未形成切實有效、可供推廣的經驗和制度體系。

三、研究概述

（一）研究對象

本研究共選取全國范圍內高等學校的249名從業人員進行調查。其中包括：高校行政管理人員（147 名，占比59.04%）、高校教學科研人員（65 名，占比26.1%）、高校“雙肩挑”人員（17 名，占比6.83%）、高校教研輔助人員（20名，占比8.03%），人員類別涵蓋面較為廣泛。調查對象年齡分布、工齡分布以及職稱分布較為均勻，基本涵蓋了各年齡階段、各職稱層次，符合大樣本隨機抽樣的原理。

（二）研究方法

本研究主要采用問卷調查法，在調查開始前期，本研究對調查問卷進行了標準化處理，同時進行了前測的信度和效度分析，共發放并收回42 份有效樣本，結果表明本問卷具有較高的信效度。克朗巴哈系數（Cronbach's Alpha）= 0.529 ＞ 0.5，表明該問卷的整體性信度較高。該問卷的KMO 值為0.453，并且通過了顯著性水平為0.05 的巴特利球型檢驗，說明問卷調查的數據適合做因子分析。

四、高校職員制改革面臨的困境與挑戰

（一）高校教職工對職員制了解程度較低，且人員之間差異較大

高校教職工對職員制改革的了解程度普遍較低（Mean=3.13;SD=1.089），且這種了解程度同教職工所處的身份、是否從事人事工作、工齡等之間具有直接關系，而同該職工所在學校、年齡及職稱沒有直接關系。主要表現為高校行政管理人員和“雙肩挑”人員對職員制改革較為熟悉（Sig = - 0.329 ＜ p = 0.05）；從事學院或者學校人事工作的人員對職員制的了解程度相對較高（Sig = - 0.322 ＜ p = 0.01）。不同職級的人對于職員制的了解程度顯著相關，職級越高相對了解程度越高，工齡越長了解程度越高。分析其原因，一方面，源于工齡長、職級高的教職工本身經驗與知識的積累；另一方面，這類教職工為自身職業的發展尋求上升通道，而積極關注了解學習政策，是重要的原因。

（二）高校行政管理人員面臨較為嚴峻的職業發展困境

高等學校行政管理人員目前面臨的困境主要包括：缺乏職業發展規劃和缺乏現代管理的專業培養，這已經成為高等學校從業人員的共識（見圖1、圖2）。

圖1 對職業發展規劃的認同度

圖2 對缺乏現代管理的專業培養的認識

從數據分析的結果來看，對于高校行政管理人員缺乏職業發展規劃這一觀點，具有較高的內部一致性，基本不存在較大的意見分歧。這一結果對于缺乏現代管理的專業培養同樣適用。

（三）高校現行行政管理人員績效工資政策存有諸多弊端

事業單位績效工資改革是我國事業單位收入分配制度改革的重要內容。由于職能類型差異大、工作人員數量多、收入渠道廣，事業單位在推行績效工資改革的實踐中面臨著利益相關者的內部矛盾不易調和、績效考核體系不健全、津貼補貼不規范阻礙改革進程等難點。

高等學校必須深刻認識到現存的績效工資政策在分配中所涉及的保障性、公平性和競爭性問題。主要表現為，保障性較高（見表1），尤其對于行政管理人員來說，這一問題更加突出。

表1 學校現行績效工資弊端的描述統計量

五、“雙一流”建設中高等學校職員制改革的機遇

（一）拓展行政管理人員薪酬增長空間

調查結果顯示，66.27%的調查對象認為，職員制改革能夠有效地拓展薪酬增長空間 （Mean =2.12，SD=0.869）。其中，從事人事管理工作的人員對這一觀點的認同度最高，達到76.21%，對于不從事人事管理工作的人員來說，認為不確定和比較同意的比例較大，占比59%，由此可見兩種人群在很同意和不確定兩個選項上的差距較為明顯。究其原因，研究者認為主要是由于不從事人事管理工作的人員對職員制較為陌生，所以導致較難判斷。對于職員制是否能夠提高行政管理人員薪酬的增長空間的認識，并不會隨年齡和職級的變化而變化。

（二）緩解行政管理人員職務晉升的壓力

67.07%的調查對象認為，職員制改革能夠有效緩解行政管理人員職務晉升的壓力。對這一觀點的認同度，行政管理人員和雙肩挑人員的占比最高；教學科研人員的意見分歧較大，高教輔助人員的認同度較低。傳統的人事管理中，行政管理人員如果要順利實現職務晉升，除了自身綜合素質要達到相應職務晉升的要求之外，因為職教名額、領導職數的限制，還要面臨諸多內部和外部的競爭，勢必會造成一些部門骨干業務人員的流失，不利于學校各項事業的發展。值得注意的是，對于不同職級的人員來說，這種職務晉升的壓力會逐漸發生變化，當職級低于正科時，職務晉升的壓力較小，當從正科晉升為副處、正處時，職務晉升的壓力會越來越大。

（三）促進行政管理人員的專業化和職業化

高等學校行政管理人員工作內容范圍廣、任務重，未來高等學校的快速發展對行政管理人員的整體能力水平和素質都提出了更高的要求，需要他們在各自的崗位上不斷優化工作思路，提升專業技能。調查發現，73.5%的調查對象認為職員制能夠提升和促進行政管理人員的專業化和職業化。

此外，對這種觀點的認同度同他們是否從事人事工作以及職稱、職級、工齡、年齡等變量并無明顯相關性。實行職員制后，應鼓勵管理職員在現職崗位上努力鉆研業務，做好做精，積累專業經驗和素質能力，走專業化的道路，學校對其管理專業水平予以認可，按部就班提高職員職級。此舉將有力提高管理職員的敬業精神，促進管理工作專業化，促進管理人員職業化，提升學校管理效率和管理水平。

六、高校行政管理人員職員制改革的可行性路徑

（一）改革考核評價政策，實行分類評價和差異化評價

調查顯示，76.31%的被調查者認為應該對不同職級職員的晉升實行差異化管理，只有8.44%的人持反對意見。不同類別的人群中，認同應該實行差異化的內部一致性較高，均保持在較高水平。

本研究重點關注了對于不同級別的職員崗位所應重點考察的核心指標。調查發現，對于高級職員應該重點考察組織管理能力（Score=5.4）和全局意識（Score=5.16），其次是溝通協調、交際和交流能力（Score=4.48），此外他們也需要熟悉崗位知識和方法技能（Score=3.8）以及崗位所要求的政策法規（Score=3.09）。而對于創新能力和科研能力，多數被調查對象認為應該放在非核心指標來評價考核。

對于中級職員崗位，與高級職員相比，被調查對象認為評價指標應具有明顯差異。他們認為核心指標應包括：第一，崗位所需要的專業知識、方法和技能（Score=5.55）；第二，協調溝通交際的能力（Score=4.92）；第三，制定規劃、方案以及業務工作規程的能力（Score=4.28）；第四，崗位所需要的政策法規知識（Score=3.9）。而對于全局意識、創新意識和科研能力則作為非核心評價指標。

（二）為高級行政管理人員提供具有競爭力的薪酬待遇

高校職員的主要工作性質為服務全體師生、教職員工（Score=2.91），貫徹落實國家、省市及學校的相關重大方針政策（Score=2.57），還要完成日常程序型工作（Score=2.1）和輔助決策（Score=2.02）。日常工作較為繁重，高級行政管理人員更要付出較多的時間和精力才能完成富有挑戰性和創造性的工作。尤其對于“雙肩挑”人員，他們往往要擔負教學科研和行政管理兩方面的工作，為他們提供具有競爭力的薪酬待遇顯得尤為重要。

調查顯示，多數被調查者支持通過年薪制、協議工資制等形式，為高級行政管理者提供更具競爭力的薪酬待遇（Mean=2.43，SD=1.045），這種觀點的支持度同調查對象的身份具有明顯相關性。高校“雙肩挑”人員的認同度最高，達到70.59%，其次是高校行政管理人員占比65.99%，認同度最低的是高校教學科研人員，占比46.16%。

（三）鼓勵行政管理人員專職專崗，減少不必要的崗位流動

81.52%的人認為高校行政管理人員從事專門性管理工作，崗位應該相對穩定，以積累專業經驗和素質能力。因此，應該為每位職員能夠成為特定工作崗位的“專家”提供必要條件。其中，高校教研輔助人員對這一訴求表現得最為明顯，顯著高于其他崗位人員。高校教研輔助人員一般從事實驗崗或其他專業技術崗，具有相對較高的專業性和不可替代性，他們往往更迫切渴望減少不必要的崗位流動。而對于行政管理人員，目前對減少崗位流動的認同度較低，在日常工作中，應多加以引導，鼓勵和支持他們鉆研業務，鼓勵其能力向縱深發展。

七、結語

高等學校的健康、快速發展離不開行政管理人員的支撐、保障和協調作用。本研究認為：第一，高校行政管理人員目前待遇難以同績效工資掛鉤，其職業發展的困境應引起我們的高度關注；第二，職員制改革能有效破解行政管理人員薪酬空間、晉升渠道等方面存在的問題，同時能夠有效促進行政管理人員的專業化和職業化；第三，應開展分類評價和差異化評價，為高級職員提供年薪制，減少不必要的崗位流動，促進他們成為專業崗位的專業化人才。

由于研究者水平有限，在調查樣本、調查過程方面難免存在疏漏。未來職員制改革需要更多的研究者和實踐者加以關注，共同致力于為推動高等學校各項工作走向新的高地而不斷努力。