我國企業人力資源管理創新問題探究

周家海

【摘要】企業的人力資源管理效果直接影響企業的發展，因此，如何在新的經濟形勢下，面對出現的企業人力資源核心問題開展研究，并提出管理上的解決方案和舉措，關系到企業的人力環境，從而影響企業的核心競爭力。本文將通過對上述問題進行闡述，并結合人力資源理論、方法、激勵及創新方面對該問題提出策略和建筑以，從而有利于企業聚集人才優勢，服務企業的發展戰略實施。

【關鍵詞】人力資源? 創新管理? 企業管理

人才在當今的市場環境下，已經成為競爭力的主導和核心，通過科技與信息的發展與共享，新的時代要求企業必須在對人力尤其是核心人才的引進與管理上與時俱進，不斷探索人力資源的管理方式和管理要點，通過對人才的引入、培養、資質、維護，發揮人才在企業中的核心市場價值，為企業發展核心競爭力并帶來利益。因此，企業人力資源管理的優劣直接關系到企業發展的成敗，然而，當前我國的企業人力資源管理面臨著諸多問題，與傳統人力資源管理比較而言，現代人力資源管理運用科學的理念和管理方法，順應了時代發展的的大趨勢。

一、新經濟時代下企業人力資源的管理的突出問題

（一）企業對人力資源的開發與管理上投入不足

我國企業對人力資源的開發重視不夠，在人力的管理上也投入相對不足，尤其是在我國中小企業中，人力資源的職責往往局限于人才的引入，對其他方面的研究欠缺資金和人力上的投入，導致我國人力資源在企業中都存在，但是沒有發揮出更多的效用。其實，從企業的發展而言，這種在人力資源開發和管理上的缺失，反而更加加劇了企業自身的人力管理和維護成本，造成了人力資源的浪費。

（二）人力資源管理約束與激勵機制不完善

人力資源在管理上最主要的舉措是通過約束和激勵機制來發揮人力的最大功效，因此，企業在對人力資源進行開發的過程中，需要制定相關的機制來調動員工的積極性和主動性。根據調查的數據顯示，我國企業中的約束和激勵制度缺乏靈活性，很多企業在制定這一舉措時往往借鑒其他企業的相關規章制度，這樣的照搬很難讓制度能夠與企業的實際情況向匹配，也難以根據不同員工的特點發揮最大的作用，而這種制度在制定之后也難以落在行動上，沒有更加細節的制度和舉措來保障制度的執行力，從而也喪失了這一制度的價值，從而導致相關制度成為一紙空文。

（三）人力資源的管理制度不夠完善

管理制度的落后從一個頂層和大局的框架上限制住了企業在人力資源上的管理與開發落后，人力資源的管理一定要貼近企業的發展需求現狀，服務企業的發展目標，沒有一套科學的人力資源管理制度，這些先決條件都無法實現，從而造成企業在人力管理上的偏差，與企業崗位、環境和職能要求的不相符，此外，制度上的缺失更容易讓人脈關系滋生，從而打破企業的正常運行，給企業帶來后患。

（四）企業在人力資源的管理上缺乏科學地規劃

企業管理者對某一方面的重視程度決定了企業在這一方面的發展能力。企業沒有對人力資源進行系統的規劃，則意味著企業管理者對人力資源的效用開發和管理上的忽視，這也就難免會導致企業對員工業務能力和綜合素質的考核，從而使員工沒有前行的動力和指引，最終將嚴重企業的發展。

二、企業人力資源管理創新策略

（一）企業組織理論的創新

企業的組織能力決定了企業在人力資源管理上的水平，企業的組織理論創新將主要結合企業的現狀，尋求適合企業可持續發展的理論體系。一方面，企業通過打造學習型企業的組織平臺，讓企業在人力資源的開發水平上不斷更新換代，并且通過學習型組織平臺的營造，讓管理者或者普通員工，都能重視學習的重要性，并在工作中不斷探索自身業務的發展，在不斷的研究和發展中，企業將對其整體素質和能力的提升給與獎勵，從而實現人力資源開發上的機制完善和引導;另一方面，企業通過打造學習型組織平臺，能夠加快企業各項制度和架構的與時俱進，適應社會的發展，培養高效率的員工和管理隊伍，戰勝企業所面臨的重要挑戰。

（二）實施知識管理

知識管理就是破除傳統人力資源管理上的弊端，化零為整，將員工的知識通過平臺和管理等手段相互作用，并通過制度的方式整合在一起，從而實現管理價值上的最大化，這種管理手段容易集中眾人智慧，實現知識創新，共謀企業發展。知識管理的實踐中需要首先可以通過培訓和講座等方式激發員工的知識學習熱情，并打造企業級和專業級的知識分享平臺，實現企業知識的引導系統化和共享常態化，通過一系列的激勵制度和學科建立，觸發員工不斷挖掘自身潛力，并引導員工改進自身知識結構，將企業的發展作為引導完善自身的職業生涯規劃，并最終實現企業和員工的共贏。

（三）完善企業業績管理

企業的業績管理是人力資源管理中的重點和基礎，是企業引導員工挖掘潛力，服務企業戰略的重要機制，員工的業績管理需要確保科學、公平與公正，這是企業實行人性化業績管理的前提和基石。業績管理的細則需要人力資源單位與員工進行廣泛的探討與交流，在實施過程中不斷的進行完善與修正，從而滿足更廣大員工的意愿和需求，滿足企業發展的客觀規律需要，為企業的發展和業務需求提供人才保障。

（四）戰略人力資源管理

與傳統的人力資源管理模式相比，戰略性人力資源更加強調企業的戰略路徑與方向，并且要求人力資源相關管理責任人能夠從人力資源自身的角度對人力資源進行管理，從而強調了人力資源理論的更高層次，目前，常見的戰略人力資源管理涵蓋了諸多視角的考量，例如從制度層面角度、權變理論視角、生命周期層面、彈性與匹配比較層面、實施與執行層面等等。但這些理論研究僅僅存在于應用型研究，缺少一定理論系統，更缺少實踐的可行性。因此，在應用理論研究的同時應該更加注重系統性、指標性、指導性、可操作性和實踐性的研究與拓展。

三、結束語

在知識經濟時代的大背景下， “以人為本”是企業競爭的核心，“人才強國”、“科技興國”的戰略正如火如荼地進行中。在一個以高科技產業為支柱的新型經濟時代，如何充分發揮人的作用，更好地落實“人才強國”、“科技興國”戰略，就要不斷創新、與時俱進。當前，我國人力資源管理部門比較簡約化，擁有靈活的用人機制，企業人員流動比較頻繁，綜合起來看，人力資源管理存在很嚴重的問題，例如，管理模式陳舊，人力資源投入不足，管理方法不科學，本文從當前企業人力資源開發和管理水平低的現狀進行總結，闡述其問題現狀，并從組織理論、管理方法和戰略上對改善企業人力資源水平提出了策略與建議。