淺談企業員工培訓中存在的問題及對策

【摘 要】 本文以某企業集團基層各單位為研究對象，通過現場座談、查閱資料、問卷調查、實地訪談等調研方法，分析了基層單位培訓工作的開展情況、存在問題及原因，提出了改進措施：提高對培訓工作重要性的認識;以班組長素質提升為重點，抓好班組培訓基礎工作;抓好三基培訓和技能操作人員培訓;加強監督考核，推動年度培訓目標任務得到落實;研究培訓評估體系，深化評估方式，體現培訓實效;創新培訓內容形式，增強培訓吸引力和主動性;組織好內部兼職培訓師選拔培養。

【關鍵詞】 基層單位;培訓工作;問題;改進措施

企業員工綜合素質能力是企業順應可持續發展的基本保障。加強企業員工培訓工作不僅關系到企業的安全生產，還是企業實現科學長遠發展的重要基石。因此，隨著社會經濟的迅速發展，企業要想提高自身的競爭力，就必須加強員工隊伍整體素質能力，注重開展員工教育培訓工作，為此才能有效推進現代企業的長遠穩定運行和發展。當前，雖然很多單位已經認識到培訓工作的重要性，也積極開展培訓工作，取得了一些好的效果，但是對企業而言，員工的教育培訓工作是一項長期而艱巨的任務，在以往的培訓工作開展中還存在一些問題，針對這些問題，積極探尋解決策略，促進企業員工培訓工作順利進行，保證企業健康發展。

本文以某企業集團基層各單位為研究對象，通過現場座談、查閱資料、問卷調查、實地訪談等調研方法，掌握了各基層單位員工教育培訓工作的開展現狀，分析了班組培訓開展的方式方法和培訓效果，了解了員工培訓需求及學習狀態，提出了培訓工作優化改進對策。

一、調研情況分析

1、調研整體情況

（1）對培訓重要性的認識方面。各單位對培訓重要性的認識比較清晰，能夠重視培訓工作開展，按照公司要求組織培訓需求、編制培訓計劃、開展相應培訓;員工對培訓的認知度較好，絕大多數調研對象認為培訓對其有較大幫助，愿意主動參與培訓;超過半數的調研對象認為培訓發揮了重要作用，應該進一步完善培訓工作體系，幫助員工成長，吸引和留住人才。

（2）培訓制度、檔案和三級培訓網絡體系方面。公司修訂印發了《員工教育培訓管理暫行規定》《職工教育經費管理辦法》《內部兼職培訓師管理辦法（試行）》等制度后，各單位已經著手安排落實。大多數單位培訓臺賬、員工個人培訓檔案相對完整，但部分單位培訓基礎工作還不完善;在三級培訓網絡體系建設方面，各單位不同程度存在不完善的情況，不能進一步明確本單位、部門和班組的培訓職責。

（3）班組長在班組培訓中的作用至關重要。班組長在企業管理與生產中起著承上啟下的“兵頭將尾”作用，同樣，在班組培訓中也發揮著至關重要的作用。經調研，大部分單位班組長自身角色定位較好，具備應有的管理理念和管理思想，組織能力也比較好，在貫徹落實公司制度方面有實際措施，培訓方法上也有創新，培訓工作質量相對較好，班組成員的學習積極性整體較高，班組長“橋梁與紐帶”的作用發揮得也好;反之，也有個別單位的個別班組，因為班組長自身角色定位不準、能力不足，忽略對班組人員的業務指導，思想上、行動上不能給予系統規劃，班組管理存在一些問題，班組培訓也相對滯后。

（4）各單位培訓計劃和落實方面。經調研發現，一些單位制定培訓計劃時，不能充分掌握本單位員工培訓需求，不能從深層次結合工作實際，制定培訓計劃的目的往往是出于應付上級檢查，臨時確定培訓內容;一些基層部門開展培訓工作與生產實際結合得不好，不注重培訓工作實際，培訓工作的關注點放在上級主管部門的檢查上，以完成任務為目的，出現了培訓工作重形式、輕落實，重過關、輕效果的問題。個別單位片面強調對上負責，忽略員工反映和培訓的實際工作效果，培訓成“走秀”，考試成“盆景”。

（5）員工的學習狀態和學習行為方面。調研發現，僅有不到四分之一的調研對象能夠做到主動學習，并有計劃持續進行;三分之一的調研對象表示偶爾會主動學習，但缺少計劃性;在本單位、部門或班組內部關于安全教育、制度流程、崗位技能的培訓、學習、討論、分享等活動中，大多數調研對象表示開展的比較充分，少數調研對象表示開展得不夠或基本沒有開展。

（6）培訓效果方面。調研對象表示影響培訓效果的因素主要是“時間安排不合理”、“培訓形式太單調、不新穎”、“員工培訓整體意識不高”，側面反映了部分單位在培訓計劃性、培訓形式、員工思想認識等方面存在一些問題;在培訓效果獲得最有效的方法中，超過三分之一的調研對象認為是“培訓效果調查問卷”，但結合其它調研方式情況看，培訓項目實際開展過程中，調查問卷和心得體會報告僅僅評價了參訓人員對培訓的認識、態度，通過考試能掌握參訓人員對知識的掌握程度，培訓效果的獲得更多的需要培訓后上級管理人員評價和績效考核。同時了解到，各單位基本沒有開展培訓評價工作。

（7）內部兼職培訓師情況。經調研發現，員工對培訓講師的來源，更加期望外部專業技術人員和內部兼職培訓師授課。結合現場座談情況，員工認為內部兼職培訓師授課針對性強，現場經驗豐富，但需要提升授課技巧，對傳統的課堂教學要不斷豐富形式和內容。

（8）培訓方式、教學方法方面。從調研情況看，培訓方式上，電力板塊認可程度較高的是師帶徒和設備現場講課，煤炭板塊認可程度較高的是班前會培訓和現場危險源辨識;教學方法認可程度較高的是案例教學、經驗介紹和實地參觀。但也存在一些問題，如員工普遍對現場技術培訓接受程度高，重點是如何把現有培訓形式更為有效的利用;大部分單位采用的培訓方式比較單一，往往采用傳統課堂式、滿堂灌的形式，缺少必要的討論活動和互動環節，對參訓人員進行理論與實際相結合的指導較少，學員被動接受，培訓效果不明顯。

2、主要工作亮點

結合多種調研方式，了解到各單位建立了較為系統的培訓管理制度，能夠按照要求組織培訓需求調研，編制培訓計劃并實施。一些單位在培訓組織工作中積累了較豐富經驗，呈現了亮點。例如：有些單位有相對完整的機組培訓知識庫;有些單位開發了崗位培訓標準，并已建成應知應會題庫;有些單位翻轉課堂培訓工作方面開展的比較好;有些單位把設備廠家請進來開展技術培訓，培訓放在生產現場，貼近一線工作實際。有些單位全員大講堂活動開展的有聲有色;有些單位培訓通過信息化平臺，在線開展技術講課、考問講解、技術問答等。有些單位把培訓與激勵、約束機制及工作業績評估體系掛鉤，調動了員工工作、學習積極性。

二、問題及原因分析

1、培訓重視程度有差距

雖然，在前期調研過程中發現基層單位對培訓工作整體上較為重視，能夠按照公司要求組織培訓活動，但仍有個別單位重視不夠，如未配備培訓工作人員，極個別單位存在“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現象;員工普遍存在對培訓工作重要性認識不到位的情況，對待培訓工作的思想高度和認識水平與公司要求相比仍有差距，一方面是員工自身缺乏危機感，學習意識不強;另一方面員工因為崗位晉升、安全上崗、技能鑒定等考核需要而被動學習，欠缺學習主動力。

2、培訓工作切入點把握上有差距

絕大部分單位能夠重視培訓工作，但在準確把握培訓切入點方面存在偏差;個別基層部門認為培訓是培訓部門的事情，培訓與其他業務不能有效結合;個別基層部門過分重視培訓，以為培訓是萬能的，能夠幫助解決單位所面臨的所有危機和困難;個別基層部門盲目追求流行什么培訓什么，缺少明確的培訓目標和培訓需求，對與本單位發展需求相適應的培訓內容關注卻不足;外委隊伍安全教育和培訓不到位，部分單位沒有專門負責培訓工作的人員，培訓資料和檔案管理混亂，培訓流于表面，做的不實。

3、班組長在班組培訓管理中的作用發揮有差距

個別單位班組培訓管理基礎不扎實，工作不細致，管理錯位。作為班組管理的主體，一些班組長缺乏應具備的管理理念和管理思想，沒有發揮班組管理的基本職能，往往工作敬業精神可嘉，但如何帶領整個班組就是弱項。執行力弱化，上下一般粗，班組對制度和要求的理解停于表面，難以拿出具體的落實措施;一些單位沒有針對性開展班組長能力培訓，班組長的領導組織能力長期靠經驗進行，無法適應公司快速發展的需要。班組文化欠缺。部分班組長組織能力不夠，沒有在班組成員中建立起適合本班組實際的核心價值觀，管理文化無法形成固有的價值文化，班組內部缺乏向心力和凝聚力。

4、培訓系統性、長遠性計劃和培訓激勵機制有差距

一些單位的培訓需求缺乏科學分析，培訓工作帶有隨意性，缺少針對性;個別單位由員工本人提出培訓需求，相關部門簡單給予同意或反對，不組織需求分析，憑經驗和模仿他人制定培訓計劃;一些單位培訓資料不規范，培訓課件和教案無人審核，不能按照國家新的相關標準、制度及時修正培訓內容;除個別單位形成有效的培訓激勵機制外，大多數單位學習培訓激勵機制不健全、不完善，培訓成果不能和崗位晉升、薪酬待遇、職業發展等掛鉤;大部分單位對培訓工作的階段總結、分析不夠，難以形成系統的、成熟的典型經驗。

5、培訓對象選擇、培訓形式上有差距

有的單位在選擇培訓對象上，偏向老同志或未承擔核心業務的人員，真正需要“充電”的員工因為忙于崗位工作，失去培訓機會;部分單位在培訓內容選擇上沒有抓住當前核心工作、理論教育、參訓對象需求三者之間的結合點，形成了培訓脫節現象，出現“培訓是培訓，工作是工作”的傾向;培訓內容單一、缺乏吸引力，與現場工作結合不夠緊密，理論培訓多，操作流程、工作票、操作票、規程、風險預控等培訓少;培訓方式往往采用傳統的灌輸式教育，缺少必要的討論活動和互動環節，學員處于被動接受狀態，厭學情緒滋生。

三、改進措施

1、提高對培訓工作重要性的認識

根據公司對教育培訓工作的整體部署，大力培訓干部，提升干部對培訓工作方向性、重要性的認識;自上而下開展黨性教育，提高廣大黨員的思想覺悟、道德修養、工作作風，使廣大黨員政治意識、專業水平適應新時代、新目標，在落實新部署上明顯增強;各基層黨委嚴格落實“黨管干部、黨管人才”的原則，為建立高素質人才隊伍、培養培訓人才發揮政治引領作用，把人才培養作為黨委工作的重要組成部分;積極引導各黨支部為人才培養和培訓提供陣地，通過主題活動和“三會一課”等載體，發揮戰斗堡壘作用，凝聚人才，發動人才。

2、以班組長素質提升為重點，抓好班組培訓基礎工作

逐步建立公司級、廠級、部門級、班組級培訓引導機制，加強本單位領導班子的帶頭作用;對班組培訓的實際情況要掌握實情、分析短板，特別是對工作票、操作票、規程系統圖等培訓情況深入了解，發現問題嚴肅考核，及時督促整改;推進班組培訓管理制度化，嚴要求、高標準做好安全培訓、技術問答等基礎培訓工作;將班組培訓計劃量化到人，把“適應崗位履職需要”作為培訓方向，要求各單位根據一線每位員工具體情況制定詳細學習計劃;提高班組長自身素質，切實加強班組長的教育培訓，加大對班組長角色定位、素質能力提升、班組7S管理方面的培訓力度。

3、抓好三基培訓和技能操作人員培訓

系統、全面的抓基層、基礎、基本功培訓，抓規矩意識、紀律意識的培訓養成，筑牢培訓基礎工作;做好技能操作人員培訓工作，把培訓放在生產現場，貼合生產實際;落實全國高技能人才座談會精神，分析公司高技能人才供給與需求之間的結構性矛盾，創新人才評價使用機制，選好用好高技能人才，充分發揮他們的關鍵作用;加大職業技能培訓力度，優化整合公司各類教育培訓資源，加強對新進大學生、轉崗人員、老廠人員等群體的培訓，有效增加技能人才供給。

4、加強監督考核，推動年度培訓目標任務得到落實

結合公司培訓管理工作實際，建立監督檢查標準，監督檢查內容要包括培訓計劃臺賬建設情況、培訓經費投入和使用情況、生產班組人員及“三項崗位”人員培訓持證上崗情況、師資隊伍建設、培訓流程執行情況和基礎信息管理情況等;建立培訓信息報送制度，對培訓信息報送內容、報送時間、報送方式等做出具體規定。

5、研究培訓評估體系，深化評估方式，體現培訓實效

研究探討培訓對象經過培訓后行為改變的評價方法，建立一些指標體系進行衡量，如在培訓結束后的三個月至半年左右時間里，對公司安全生產、設備穩定性及員工工作積極性等指標與培訓前進行對比，以此評估培訓效果。

6、創新培訓內容形式，增強培訓吸引力和主動性

各單位每年組織員工開展課程需求分析，把培訓內容和公司戰略需求、本單位部門重點工作結合起來，對涉及的同類型課程或同設備課程歸納分類，體現培訓的針對性、實用性;開展送培訓下基層活動，在生產現場面對面授課，注重實踐鍛煉，不斷提高員工理論水平和解決現場生產實際問題的能力;利用現有教育培訓信息平臺實行積分制學習，通過網絡記錄員工瀏覽學習時間，利用網絡學習督學功能，及時有針對性地跟蹤和掌握員工學習進度、學習效果;每月組織在線知識競賽，利用教育培訓平臺、技能鑒定題庫、內部兼職培訓師等資源，以賽促學、以學促用，用制度化、常態化的技能競賽促進員工自主學習能力的提升。

7、組織好內部兼職培訓師選拔培養

做好內部兼職培訓師培養、選拔、評聘工作，建立一支高素質、業務精、技能強，教學效果良好的內訓師隊伍;建立健全內部兼職培訓師知識更新機制和實踐鍛煉制度，每年有計劃安排內部兼職培訓師參加集中培訓、調查研究和掛職鍛煉等;引導各單位大力培養技術骨干的同時，加大培養內部講師力度。

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【作者簡介】

麻鵬程（1982—）男，陜西神木人，本科學歷，現供職于國家能源集團國神集團公司教育培訓中心，研究方向：教育培訓.