高校教師績效管理制度面臨的困境及其應對

(南京林業大學人事處，南京 210037)

隨著我國高等教育改革的全面展開，高校通過教師聘任制度改革和內部管理體制改革逐步建立起了以崗位績效為核心的教師考核與分配制度。其突出特點是堅持多勞多得、優績優酬的原則，以崗位績效為核心，分配重心向教學科研一線、關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的人員傾斜。高校教師績效管理制度是一種定量評價制度，常用的績效評價指標主要包括教學時數、科研項目類別和經費數額、學術論文發表數量和刊出期刊級別、成果獲獎級別、知識產權轉化數量等。績效管理制度是高校對教師進行管理和考核的一項重要規章制度，是教師工作質量和數量考核、收入分配、職稱晉升等的重要依據。高校教師績效管理制度在實施初期發揮了激勵和導向的作用，激發了教師教學和科研的積極性，對提升教師的教學和科研水平產生了重要的促進作用；而且降低了教師人際關系協調的成本，極大地提升了高校的用人效益。然而，在運行一段時間之后，其面臨的困境和自身存在的缺陷不斷顯現并產生了一些負面影響。因此，優化和完善教師績效管理制度已成為現階段深化高等教育綜合改革的重要任務之一。

一、高校教師績效管理制度實施中面臨的困境

(一)學術權力與行政權力的沖突

學術權力與行政權力是高校管理中非常重要的2種權力形式，在高校的各項事務中共同發揮著主導和管理作用。在我國，“行政文化”根深蒂固，行政權力主導著大學的管理方式，并在一定程度上導致了“學術文化價值觀”的異化[1]。長期以來，我國高校的學術資源和教育資源配置主要是由各級行政部門主導的。例如，教師的職稱晉升、年終考核等，重點關注的都是論文、課題、經費、專利等方面的指標。這些指標從表面上看是學術指標，實際上卻與行政密切相關。因為考察學術論文主要是看論文的發表數量和刊出期刊的級別，考察課題主要是看縱向課題和經費的數量，教師績效考核的評價分值是高校行政管理部門根據需要將這些指標量化而來的。可見，高校教師的績效管理是由行政部門來制定標準的，又是由行政部門進行評價的，且最后的評價結果與教師待遇直接掛鉤。高校的行政權力與學術權力難以做到真正的分離和相互獨立。然而，學術需要自由和寬松的環境氛圍，這與行政管理追求效率的科層性和強制性是矛盾的，從而導致學術權力與行政權力之間存在一定的沖突。

(二)大學育人功能的弱化

高校的三大職能是人才培養、科學研究和社會服務，其中人才培養是高校的中心任務。目前，高校的教師績效管理制度建設存在重業務能力輕師德、重科研輕教學、重數量輕質量等一系列問題，從而弱化了大學育人的基本功能。由于教學效果、教學投入情況和教學工作質量等方面很難以量化的績效管理指標進行評價，加之教學效果本身就存在著較大的滯后性，所以績效管理指標體系相對簡單且重數量輕質量等成為教師教學績效管理面臨的一個非常棘手的問題[2]。這導致了高校教師的教學考核指標成為了軟指標，科研考核指標變成了硬指標，進而弱化了大學育人功能。

一方面，有些高校教師將大量的精力用于撰寫論文、申報課題等工作，而忽視教學質量的提升、教學方法的改進和教學內容的更新，甚至出現授課內容幾年乃至十幾年都是低水平重復的情況；更有甚者，有些高校教師安排研究生代替自己為本科生上課，導致本科教學質量無法得到保障。科技部創新發展司公布的科技論文統計報告顯示，我國發表的SCI論文數量連續6年排在世界第2位，且絕大多數出自高校。可見，當前高校的科研水平提高得越來越快。但是，在績效管理的導向下，很多高校對致力于教書育人的優秀教師卻沒有給予足夠的重視。

另一方面，有些高校教師將大量的精力放在通過在企業兼職或承擔校外培訓等途徑提高個人收入上。由于高校教師沒有固定的工作時間，只要教學工作時數符合學校的基本要求，就可以自由支配剩余時間；加之經過多年的積累，擁有了豐富的專業理論知識，所以高校教師在兼職的時間條件和專業條件方面都具有一定的便利和優勢。特別是在兼職收入遠超過工資收入的情況下，部分高校教師受利益的驅動會將更多的精力投入到兼職工作中，從而導致教書育人的本職工作反倒成了副業。

(三)績效管理導向的偏差

在高校教師績效管理體系中，科研經費額度、主持科研課題的數量、發表論文的篇數、教學課時數等評價指標固然能夠體現教師的重要貢獻，但是科研課題的社會影響和學術影響、論文的學術價值、教學效果、人才培養質量等也是非常重要的評價教師工作質量的指標[3]。然而，由于這些質量評價指標難以完全量化，所以在高校教師績效管理體系中存在被弱化的現象。對高校教師而言，“重數量、輕質量”的績效管理制度會產生導向偏差，從而導致有的教師忽視知識傳授和人才培養的重要職責。學術研究的生命就是原創性。而現行高校教師績效管理制度存在的缺陷不僅容易誤導教師在工作中采取短視行為，而且導致科研成果產業化生產、學術論文工廠化生產等現象的出現。例如，有的教師為了在績效考核中取得較高分數以達到年終績效考核目標要求或滿足職稱晉升條件，而放棄那些需要付出更多時間和精力的原始創新性研究，轉而追求難度較小、績效更高的短期行為。這最終影響的將是教師學術水平的可持續發展乃至高校的可持續發展。

二、高校教師績效管理制度實施中產生的負面影響

(一)不能科學、客觀地評價教師的工作質量，抑制了其創造性的發揮

在管理學理論中，假設人具有人性的復雜性和機會主義傾向的特征[4]。這些理論假設對一般的行政管理、日常管理來說，是可以成為科學依據的，而且也有利于提高管理效率。但是，這些理論假設在高校教師績效管理中的運用卻具有一定的局限性，即約束了教師的創造性和自主性。因為教師職業的特性使其在任何場所、任何時間都可能出現創造性的思維活動，教師的各種成果并非只是簡單的知識轉換和輸出，還包括能力以及技巧和技能的發展、轉化和傳輸。而實現成果轉化需要一定的過程和時間，特別是成果轉化的價值和效果具有明顯的滯后性[5]。因此，很難采用準確的數字對高校教師的腦力勞動過程進行衡量、評價和監控[5]。

目前，我國高校普遍采取的教師績效年度考核制度很難對教師的連續勞動進行科學、客觀的評價。同時，由于大部分高校采取“基本工資+津貼+獎金”的模式將教師績效考核結果與其待遇掛鉤，其中“基本工資”相對較低，“津貼”和“獎金”主要靠教師以績效考核的分數去賺出來，所以很多教師一邊感慨時間和精力都用在填表格、申請課題等行政評審上了，一邊又無奈于如果不去“賺工分”就連基本生活都無法保障的尷尬境地[6]。這使高校教師為了應付各種績效考核和監督檢查往往疲于奔命；更為嚴重的是，導致部分高校教師熱衷于追求學術上的短期效應，最直接的表象就是在選擇科研項目時大多選擇熱門的主題。這不僅會導致高校的原創性成果減少、學術成果的層次降低；而且長此以往，會抑制高校教師創造性的發揮，從而對我國基礎領域的研究產生極為不利的影響。

(二)不能全面、真實地反映教師的綜合水平，抑制了其積極性的發揮

教書育人是教師的基本職責。高校教師績效管理制度雖然對教師科研和教學工作的評價指標作了比較詳細的規定，并賦予了較大的比重，但是由于教師的師德狀況難以通過量化指標進行考核，所以不能對教師的敬業水平和教學水平進行準確的評價，不能全面、真實地反映教師的綜合水平。這將抑制高校教師工作積極性的發揮。例如，相同的課程由不同的教師分別開設時，如果單純以“學生對任課教師教學的評價分數”為量化指標，是很難真實反映不同任課教師在教學貢獻上的差距的。因為“學生對任課教師教學的評價分數”受課程知識難易程度、任課教師對學生課堂紀律管理的松緊、期末考試通過率高低等多種主客觀因素的影響，所以如果刻板地采取量化評價指標對高校教師進行績效管理而忽視其教學的實際效果，那么很可能會抑制教學熱情較高、對學生要求比較嚴格的教師的積極性發揮。

三、優化高校教師績效管理制度的措施

(一)從教師個人發展與高校整體發展相結合的角度確立績效管理目標

隨著高校人事制度改革進程的不斷加快，應盡量避免采取行政支配的單向改革模式，尤應充分發揮教師參與的積極作用[7]。因此，在制定高校教師績效管理制度時，要充分體現以人為本的理念，關注教師的個人發展；要在高校的整體發展與教師的個人發展緊密結合的基礎上，確定績效管理目標。

首先，高校教師績效管理要綜合考慮教師職業生涯發展階段的特殊性，結合其各自學科的不同特點，確定不同階段的教師績效管理側重點，力求使每位教師的工作都得到科學、公正、系統的評價[8]。

其次，高校不僅要利用績效管理手段對教師的努力方向進行正確的引導，而且要通過有效的績效管理信息反饋幫助教師實現自我提升，使教師在攻關重大課題時能夠形成協同合力。例如，通過反饋績效管理考核結果，幫助教師發現自己的優勢和找到存在的問題，從而促進教師工作績效的改善。再如，在績效管理過程中，對不同發展階段的教師進行有針對性的職業發展規劃導向，從而促進教師教學質量、教學能力和科研水平的提高，激發教師參與績效管理的積極性。

最后，高校還應在績效管理的基礎上，通過實施人才引進和培養計劃，針對不同發展階段的教師采取積極的扶持和培養措施。例如，設立“學術領軍人物支撐計劃”“中青年領軍人才培養計劃”“青年拔尖人才培養計劃”“青年骨干教師培養計劃”“教學名師支撐計劃”等人才工程項目以及相應的科研或教學獎項，將教師的個體發展目標與學校的整體發展戰略有機地結合起來，從而幫助和引導教師充分利用學校提供的資源改善和提升工作績效。只有這樣，才能夠讓更多的教師參與到高校的發展中來，使每名教師的作用都能夠得到有效發揮[9]，從而全面提升高校的發展水平和辦學層次。

(二)從科學研究、人才培養和社會服務3個維度確定績效管理內容

由于科研成果的顯示度很高，所以科研成果考核指標成為高校教師評職稱、晉升職務的重要評價標準，同時也是高校申報重點實驗室、國家重點學科、博士點、碩士點的主要條件指標，更是體現大學學科建設水平的關鍵指標[10]。因此，絕大多數高校都將科研成果作為教師績效管理最為重要的考核內容。但是，從長遠發展的角度看，高校除了要不斷提高自身的科研水平之外，在人才培養的質量管控和提升方面不僅不能懈怠，而且要有所加強。人才培養質量的保障和提升有賴于教師的教學水平和教學質量，因此高校教師績效管理內容的確定應賦予科學研究和人才培養同等重要的地位。例如，將學生評估、教學督導組評估、講課競賽、雙語教學、參加教育教學國際會議、參加繼續培訓、出版專業教材、指導學生獲獎、教學成果獎項等內容納入績效管理，從而通過構建完善的教學績效管理指標體系激發教師的教學積極性。

同時，大學還兼具社會服務的職能。為了鼓勵教師通過社會服務將科技成果轉化為生產力，高校在制定教師績效管理制度時，還應兼顧到社會服務維度，在科學研究、人才培養和社會服務3個維度既要有所側重又要進行有效的平衡。因為通過社會服務深入生產生活一線了解社會需求，教師不僅可以以自己的專業知識和科研成果為社會經濟的發展貢獻力量，而且可以拓展科研選題的視野以及加強人才培養與市場需求的銜接，從而提升科研水平和教學能力。

(三)從質量考核和數量考核2個方面制定績效管理考核指標

高校教師績效管理不能只是簡單地依賴數量指標，要充分重視教師工作質量的評價和考核，在充分考慮學科多樣性、教師類型多樣性和教師自身的個性和特點等的基礎上，從質量考核和數量考核2個方面制定績效管理考核指標。

首先，在科學研究工作績效考核方面，除了要強調對科研論文引用率及其帶來的經濟效益和社會效益進行考核之外，還應提高原創性和解決國家重大需求科研項目考核指標的權重；同時，將科研成果同行鑒定等作為考核的重要指標，推動定量考評與定性考評的結合。

其次，要建立以質量為導向的績效管理獎懲機制。例如，通過建立非升即走、末位轉崗和職業警示等制度和機制，對合同約定年限內未晉升高級職稱人員進行淘汰，對績效考核中排名末位的人員進行轉崗，對部分指標值偏低的人員給予職業警示，對連續數次職業警示的人員給予轉崗或淘汰處理，等等，從而加強教師隊伍建設，促進教師教學和科研水平的提高。

(四)采取多類型、多層次、多樣化的績效管理模式

高校教師績效管理的根本目的是幫助教師在教學和科研2個方面實現全面發展，所以不僅要對教學和科研的成果進行定量評價，還要對教師的師德、教學質量和科研工作質量等進行定性評價。因此，我國高校應積極探索多類型、多層次、多樣化的績效管理模式。在這方面，德國慕尼黑工業大學的做法值得借鑒。慕尼黑工業大學是德國3所著名的精英大學之一，為入職教師提供了助理教授、副教授、全職教授的職業生涯發展路徑，并根據每個學科領域的國際通用評價標準，針對不同職業發展階段的教師制定了不同的績效評估指標；同時，將考核與評價相結合，通過訪談、學生評教、外審同行專家評議，將被評價人的績效與同學科其他教師的績效進行比較；最后，通過召開績效評價會議，采取公開投票、決議、任命等方式，對被評價人進行高質量、多角度和多樣化的績效考核評價。此外，在確定教師績效管理目標之后，不僅與教師始終保持溝通，而且給予適時的輔導和支持。

(五)在聘期考核與年度考核相結合的基礎上確定績效管理的考核頻率

高校教師績效管理中一個非常值得研究的問題就是績效管理評價的頻率問題。目前，高校教師績效考核的主要方式是年度考核和聘期考核。其中，年度考核主要針對教師的“德”“勤”和工作量進行考核；聘期考核主要是按照聘期合同對任務要求、工作目標、崗位職責等的完成情況進行考核。為了避免教師績效考核周期太短、考核頻率過高所造成的困擾，高校應加強年度考核與聘期考核的有機結合，弱化年度考核，強化聘期考核和職稱晉升考核，從而促進高校師資隊伍的建設，提升高校的教學和科研水平。

因此，除了對所有教師進行一年一次的常規性年度績效考核之外，高校應注重對教師職業發展的每個階段進行績效評價，如進行聘期考核評價、職稱晉升評價、教授后評價等。以職稱評聘考核為例，要區別不同學科，實行分類管理，逐步把取得博士學位、具有出國進修或國內訪學經歷、發表高水平論文的篇數及其與科研成果質量的相關性、主持科研課題的層級及其數量等作為教師申報高級專業技術職稱的重要條件，從而引導廣大教師潛心開展學術研究，努力產出高水平的研究成果，進而真正發揮專業技術職務評聘工作在人才隊伍建設中的導向作用。