高校輔導員隊伍建設的長效機制研究現狀

王娜

摘 要：輔導員是大學生思想政治教育的主力軍，是學生成長成才的人生導師和健康生活的知心朋友。近年來高校輔導員隊伍建設取得良好進展，不斷突出和增強了輔導員在高校思想政治工作中具有獨特的地位與作用，同時也對輔導員適應新時代接受新事物提出了更高的要求，輔導員隊伍建設以專業化、職業化發展為目標，隨著隊伍的專業水平和職業能力不斷提高，在輔導員隊伍建設的長效機制道路上也面臨了更大的挑戰。

關鍵詞：輔導員;隊伍建設;長效機制

《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（教育部第43號令）中對輔導員的角色定位、職責要求、配比選聘、發展管理等方面提出了明確要求，《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》、《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》等文件精神，也使輔導員隊伍建設專業化、職業化發展得以強化。隨著社會的高速發展，高校思想政治工作改革攻堅，具有教師和管理人員雙重身份的輔導員，不僅肩負著培養社會主義合格接班人的歷史重任，同時對自身素養、職業發展、成長規劃等個人發展也提出了更高要求。輔導員隊伍發展也逐漸突顯了一些問題，輔導員的人員流動、角色定位、職業倦怠、發展路徑等問題，以及對于當前的信息多元化、學生群體復雜化、社會發展前驅化等因素，對還在處于探索期且尚未形成專業化職業化的輔導員隊伍提出了更大的挑戰。基于以上，對于輔導員隊伍建設長效機制的研究提出幾點建議。

一、打造專業團隊，促進隊伍專業化發展

在高等學校輔導員實行學校和院（系）雙重管理的大背景下，輔導員帶班人數不低于200人，大多時間忙于處理所帶班級的各類事務工作，基本涵蓋了輔導員工作的九大能力，盡管輔導員都應具備和掌握這些工作職責，但很少有人專門就某一方面進行深入研究，不斷拓寬該領域的深度和廣度。即便有所研究，對于不同的年級、專業、家庭背景、學習環境、生活環境等因素的差異，也不能達到專業化的程度。基于以上內容，通過對輔導員隊伍可持續發展的研究，應從輔導員九大工作職責入手，每一項職責都可以拓展成為某個領域的研究課題，以立德樹人為中心環節，深入挖掘每個領域的發展規律，形成以點帶面層層遞進的發展體系。同時要深入挖掘輔導員隊伍中對某個領域擅長或所有鉆研和突破的專門人才，逐漸形成一個領域一個專家，對大學生思想政治教育工作的優化提供有力保證。

二、打通職業通道，促進隊伍長效發展

輔導員既是教師又是管理者的雙重身份，決定了其職業的特殊性，部分輔導員經過幾年的歷練可以轉到管理崗位，但高校各職能部門的管理崗位空缺畢竟是少數，大部分輔導員還等不到轉崗的機會。輔導員在職稱評聘方面基本實現但還存在一定阻礙，未形成成熟的評審機制，可以結合轉崗教師崗位或職級認定的方式進一步建立平臺。輔導員職級制的實施也在一些高校中得以運行，大多學校將輔導員職級與行政級別相匹配，實行同等薪酬待遇，或者輔導員隊伍單設職級，根據年限、職業素養、業績成果等由低至高設置級數并對應相應薪酬待遇，長期在輔導員崗位上發展與提升，逐漸成為優化教育和管理的職業化輔導員。

三、優化培訓模式，構建多層次培訓體系

隨著輔導員隊伍的不斷發展，很多高校逐漸探索了輔導員培訓體系的構建。在校內培訓層面，學校更容易結合實際出發，組織本校輔導員開展多層次培訓，除了開展各類大賽之外，在拓寬層面的同時應挖掘深層次的探索，如部分高校成立輔導員工作室，進行專題的深入研究，在本校研究的基礎之上不斷拓展創新，以探究更深入的思想政治教育工作內涵。同時進一步開展創新培訓，提供平臺積極鼓勵每一位輔導員參與其中，以輔導員沙龍、輔導員座談、輔導員集體素質拓展等形式為橋梁，逐漸培養輔導員的綜合能力，建立輔導員個人品牌的培養目標，從而更好促進工作服務學生。如某高校創建輔導員講堂，提升輔導員個人品牌，在提升過程中，從構思準備、起草大綱、計劃執行、現場宣講、總結完善等各個環節的運用，無疑是每位輔導員再次深入思考、深入學習、深入轉化和傳播輸出的過程，同時加深了對工作的思考，逐漸形成內驅動力，構建良好的個人品牌，帶動學生感染學生。

四、提升管理水平，科學考評機制

為促進和激勵輔導員更好的工作和學習，輔導員的考評機制逐漸正規化、科學化。輔導員考評不僅是輔導員隊伍建設以評促建的有力保障，更是自我激勵的促進形式。輔導員工作考核的必要環節，分別從學生、同行、上級三級立體考評進行全面評價，建立多角度全方位的考評機制也是不斷鞭策和激勵自我成長的有效途徑。為促進科學管理規范性，從選聘、管理、培養和發展還應建立健全配套機制，以制度建設為基礎，結合自身學校實際情況，掌握思想政治教育規律，促進隊伍全面提升。

輔導員隊伍建設的長效機制不是一蹴而就的，是需要我們在自身發展的道路上不斷探索前行的。輔導員隊伍建設的良好發展不僅需要輔導員自身的努力、學校的培養管理，還需要社會的廣范認可。輔導員隊伍建設的長效發展機制，應從低至高，滿了基本需求后，輔導員發展路徑、自身能力提升、社會地位等逐漸過渡至尊重需求和自我價值實現層面。這需要我們從外因因素即招聘配比、工作環境、培訓培養、管理考核等方面和內部因素即自我提升、業績成果、職業規劃等方面共同出擊，形成完善的健全機制，激發潛能，充分調動工作的積極性和主動性。