企業人力資源管理存在的問題、原因及改進措施

摘 要 人力資源管理是企業現代化建設的核心內容之一，是促進企業不斷發展進步的內在動力，也是一個企業長遠發展的基本保障。隨著我國經濟社會的不斷發展，我國已經全面進入了信息經濟與大數據時代，這也對企業的人力資源管理帶來了新的挑戰，對企業的人力資源管理提出了新的要求，本文以此為切入點探討現階段我國企業在進行人力資源管理過程中存在問題的原因以及相應的改進措施。

關鍵詞 企業人力資源管理 問題及原因 改進措施

一、引言

人力資源管理的基本概念是指利用科學方法，對企業員工的思想和行為進行統一、有效和系統的管理，充分凸顯人作為企業主體的主觀能動性優勢，從而有效推動企業不斷發展的內部管理行為。人力資源管理作為企業運營的根本，對企業的整個戰略制定、發展乃至到最終的執行都起著至關重要的作用。同時，在當代社會隨著互聯網技術的不斷普及和發展，也對企業的人力資源管理帶來了新的挑戰。因此，我們必須對企業的人力資源管理工作給予足夠的重視，并且運用科學有效的方法進行人力資源開發，人力資源管理作為現代企業發展核心的作用才能充分得以展現，企業的發展戰略也才能充分得以實施，才能為企業的長遠發展儲備充足的戰略資源。

二、當前企業人力資源管理存在的問題及原因

（一）現有的員工激勵機制單一

眾所周知，一個企業的生產經營活動要得到有序的開展，員工是最為基礎的保障。企業員工在從事生產經營活動時積極性的高低，直接影響著企業的生產經營效益。因此，如何充分調動員工的工作積極性就顯得尤為重要。通過當前的企業管理實踐可知，調動員工積極性最有效的方式是構建多元化的激勵機制，讓員工的工作效率與其待遇直接掛鉤，有利于促使員工全身心的投入其工作當中，并且切實提高其進行工作的質量和效率。但很遺憾的是，現在很多企業尚未建立多元化的激勵機制，員工的付出與待遇特別是晉升、待遇等脫節，不僅會在一定程度上抑制員工的工作積極性，而且也可能會在一定程度上使員工忽視團隊合作的重要性，從而制約部門乃至整個企業的長遠發展。

（二）人力資管理與企業的發展戰略不匹配

從華為、百事可樂、肯德基等世界五百強企業的發展現狀可以看出，一個良好的發展戰略對企業發展具有至關重要的作用，其不僅可以確立企業整個的發展方向，而且如果企業的發展戰略稍有不慎，就很可能會導致整個企業陷入困境，面臨被同行超越乃至從整個行業消失的風險。而人力資源管理作為一個企業長遠發展的基本保障，如果公司在制定長遠發展戰略時，不對公司的人力資源發展做長遠打算，就很可能會出現公司的整體戰略發展與人力資源不相匹配的情況，從而導致公司的整個戰略實施效果大打折扣。例如，一個企業在其發展戰略中制定了其下游業務的開展計劃，但卻未制定相應的人才儲備、培養等計劃，在其需要實際開展該戰略時，才開始重視對相應人才的培養，勢必會導致其戰略實施效果大打折扣。

（三）企業的組織架構不夠優化，缺乏完善的科學機制

企業的高速有效發展，離不開企業內部組織本身的快速運轉。企業內部組織高速運轉的前提恰恰是存在完整且非常優化的組織架構。但從現有的企業發展現狀可知，現階段我國的大部分企業的組織架構都還不夠明晰，甚至部分企業還比較混亂。并且在大數據時代的沖擊之下，也未能將大數據與企業的人力資源管理進行非常有效的結合，亦未建立一個科學明晰的人力資源運作機制，從而導致不能很好地發揮人力資源的作用。

三、企業人力資源管理的改進措施

（一）建立健全多元化的員工激勵機制

如前所述，人力資源管理是企業長遠發展的核心所在，而員工作為人力資源管理的基礎要素，在最大程度上激發其創造力、想象力，提高員工的工作效率，對整個企業的短期乃至長遠發展的作用都不容小覷。因此，企業必須改變之前將人力資源管理部門視為公司的成本支出部門，乃至將其作為負責考核員工工資的后勤部門的觀念和做法，要創新其人力資源管理的理念，建立健全多元化的員工激勵機制，要從晉升、學習、薪酬等方面全面突出激勵的重要作用，以體現人力資源管理的重要性，在公司形成一種尊重知識、尊重人才、尊重創造、尊重奉獻的氛圍。尤其是公司的領導層要帶頭遵守并執行公司制定的相應的有關員工績效、獎懲制度的規章制度，將制定的多元化員工激勵機制落實到位，切忌紙上談兵。只有使員工切實感受到其在企業中的付出具有價值，讓其能夠感受到其作為公司的一分子有其切實存在的價值，才能讓員工心甘情愿的為公司付出。同時，有條件和有能力的公司，還應注重其公司企業文化的培養，讓其公司的每一位員工在企業里都能感受到歸屬感和成就感，從而使員工能夠全身心投入工作，為企業創造出更多的價值，促進企業長遠穩定的發展，實現企業和員工的雙贏。

（二）利用現有資源，實現人力資源管理與企業發展戰略的匹配

企業的短期舉措乃至長遠戰略要得以有效實施，離不開內部組織的高效運作，而企業內部組織的高效運轉又必須依靠有效的人力資源管理。若能開展有效的人力資源管理工作，不僅能夠對企業員工形成有效的激勵，促使其按照相關要求高效地為企業服務，以最快的速度完成企業內部的信息傳遞，而且也可以在很大程度上提高企業的運營水平，從而減少企業的運營成本，提升企業資產的周轉率，實現企業價值最大化。加之當前我們所處的時代是信息化時代，互聯網在便利我們生活的同時，也對企業的人力資源管理提出了更高的要求。在當今這個大數據時代，不僅要求企業傳遞信息的速度要加快，也要求其企業內部在傳遞信息時要有更高的質量，這樣才能保證企業在運營過程中的基本需求可以得到滿足。因此，企業必須加強對大數據的研究，充分發揮大數據在進行數據分析、人才管理等方面的優勢，合理確定人員配置、人員需求，創新企業的人力資源管理的方式，安排科學的人力儲備，增強企業發展的后勁。將大數據運用于企業的績效管理之中，對企業內部的關鍵信息進行更精準的把握，從而確保發展戰略能夠得以有效實施，同時要在最大程度上實現人力資源管理與企業的發展戰略相匹配，從而在最大程度上促進企業的發展進步。

（三）優化企業的組織架構，建立健全科學的人力管理機制

為了使企業的人力資源管理能夠真正服務于企業提高其核心競爭力，做好企業發展建設的基本保障作用，人力資源管理必須要契合當下人才市場的發展趨勢，尤其是管理層要深入了解當前人力資源市場的發展現狀以及未來的發展形勢，培育戰略思維，結合市場發展的現狀及未來形勢，制定相應的人力資源管理策略，完善相應的規劃，為企業的長遠發展儲備戰略人才，使得企業的人才素質可以在同行業中處于領先地位，解決企業長遠發展的后顧之憂。因此，企業在發展的過程中必須要目標明確，優化其企業內部的組織架構，建立健全科學的人力資源管理運作機制，將企業的發展戰略、管理要求融入企業日常的運作流程和規章制度之中，同時要有清晰的人力資源管理開發所必須遵循的原則、開發管理的思路，將企業內部的員工獎懲機制予以明晰化。同時，企業在發展過程中必須要注重因事因地制宜，結合自身企業的實際，切記直接照搬其他企業人力資源管理的有益經驗。要注重將知名企業的管理經驗與自身實際相結合，制定適合自身企業實際情況的科學管理機制。

四、結語

隨著社會經濟的不斷發展，大數據時代的深入發展，市場競爭更加激烈，對企業的長遠發展也提出了更多的挑戰。人力資源管理作為企業長遠發展最重要的戰略資源和企業發展的最基本保證，當代企業必須要根據市場的變化，優化其企業內部的人力資源管理，解決其人力資源管理存在的固有問題，降低冗余人力成本，提升人力資本價值，從而為其企業的短期和長遠發展解決后顧之憂，真正實現企業價值最大化。

（作者單位為杭州綠城亞運村開發有限公司）

[作者簡介：王盛（1982—），男，浙江蘭溪人，學士，畢業于江西財經大學會計學專業，注冊會計師，中級會計師，杭州綠城亞運村開發有限公司中級會計師、財務資金管理專業總監，研究方向：企業收并購及組織績效管理。]

參考文獻

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