學校管理中的“柔性”策略探析

李洪邦

【摘 要】在管理理論中，經驗管理、剛性管理、柔性管理各具特色。當下，學校管理以規章制度為核心，所帶來的剛性管理模式，缺失人文關照，更壓抑了教師的個性。柔性管理策略將“以人為本”作為基礎理念，強調對教師自我意識、主動性、創造性的激發，并從被尊重和實現自我價值層面來構建激勵氛圍，打造“和諧”校園。

【關鍵詞】學校管理；“柔性”理論；構建策略

長期以來，在學校管理中，規章制度所形成的剛性管理模式根深蒂固，已經難以順應當下“和諧”社會的時代要求，更難以滿足對“人”多元化需求的關照。以強制式高壓制度等來管理教師，不僅易會招致教師內心的不滿，還可能抑制教師的創造力，甚至使其產生抵觸情緒。“柔性”管理理念的提出和應用，正是從關注教師尊嚴和情感入手，激發和調動教師的積極性，實現“和諧”管理。

一、“柔性”管理的內涵及在學校管理中的作用

在20世紀初的“科學管理”階段實踐中，自“科學管理之父”——泰勒的《科學管理原理》問世以來，逐步建立了以泰勒管理制度為基礎的剛性管理。雖然剛性管理讓管理活動更具規范化，但卻與被管理者的非理性、情感需求相悖立。為此，“柔性”管理理念的提出，基于人的身心發展、行為規律而建立起非強制性管理模式，旨在通過“規律”“潛在”“非強制”“自覺”等方式，實現更高級、更深刻的管理目標。“柔性”管理強調對人心理、行為特征的分析，尊重人內心的主觀想法和內在潛力，以有意識的內驅性、心靈的感應性和效果的持久性來激發人的主動意識和創造精神。正如：赫茨伯格提出的雙因素理論，將人對生理、安全、社交等需求列為保健因素；將被尊重、實現自我價值作為激勵因素，從而為“柔性”管理提供了理論依據。將“柔性”管理引入學校管理實踐，以激勵教師的自主意識、發揮教師的主觀能動性來提升教學績效水平，并營造寬松、和諧的校園環境，尊重教師的成就感、榮譽感。

“柔性”管理打破了傳統學校以規章制度為中心的剛性管理格局，在學校管理中的作用是顯著的。主要表現在四方面：一是“柔性”管理便于化解教師的思想難題。之前的學校管理，多以設計好的、周全的教師管理制度來管理教師，往往“以事為中心”，忽視了教師的社會性、情感性、文化性需求。如此一來，機械管理，會導致教師失落，有悖于“以人為本”價值目標的實現。“柔性”管理將真誠的交流、平等互信和情感激勵作為重要激勵手段，來激發教師內心的自覺意識，實現管理規定的內化；二是“柔性”管理便于構建教師間相互協作的團隊精神。“柔性”管理的本質是對人的關照，是人性化管理的一種模式，“柔性”管理以心理、行為管理為基礎，采用非強制方式來說服教師的主觀能動性，從而實現自覺管理。“柔性”管理可以將教師組織規范內化為教師的自覺認知和自覺行為，從而實現相互協作，增強集體感、團隊精神；三是“柔性”管理有助于激發教師的創造力。借助“柔性”管理，以形成自覺、自愿的教育教學行為，實現“知識共享”，激發教師的內在情感和工作動機，增強教師的主人翁意識和責任感，從而挖掘教師的工作潛能，提升教師的創造力。“柔性”管理所形成的“柔性”工作環境，更有助于為教育事業的發展提供人才保證。四是“柔性”管理促進寬松、和諧校園環境建設。“柔性”管理的核心是“以人為本”，為人著想，為人而做，消除不利于教育教學的制度化干擾，打造寬松、自然、和諧的育人氛圍。“柔性”管理不是為了改造人，而是從喚醒人的自覺意識，來尊重每一個教師，給予教師足夠的信任，激發教師的工作熱情。

二、學校管理中“柔性”管理的應用策略

（一）創造適合學校發展的多元文化氛圍

學校管理中的教師群體，往往存在各種文化的傳播，這些文化仍以主文化為主流，但亞文化的影響也不容忽視。主文化決定著學校的形象和可持續發展，而亞文化如學科文化、派別文化等，都給學校管理帶來群體間阻礙。雖然很多教師都能夠認同主流文化，但又浸染自身部門、群體的亞文化。以制度為核心的剛性管理，適宜單一性的文化環境，而“柔性”管理更適宜多元文化環境。學校里不同群體間的文化存在差異性，學校領導要試圖從尊重文化差異，到整合學校多元文化，來實現教師群體間的良性匹配和融合，運用“柔性”管理來打造學校發展使命，營造新文化環境。

（二）運用“柔性”管理化解教師問題

在學校教師管理中應對民主意識給予足夠重視。通常，學校領導在推動管理工作時，往往利用制度、出臺行政命令等剛性手段，來管理教師行為，這種管理模式雖然樹立了管理權威，但卻對教師而言，不友好，未能體現協商與民主。每一個教師，都希望管理者能夠公平、公正地對待自己，能夠參與到管理中，并表達自己的心聲。“柔性”管理在管理方式上有直接和間接之別。間接“柔性”管理，主要借助媒體宣傳，形成廣泛號召力的輿論環境，缺失針對性和深入性。直接“柔性”管理，往往通過一般性工作，從調研中發現問題，因人而異地實施“柔性化”管理。如：尊重教師的意見，深入進行溝通與交流，了解教師的心聲，把握對教師的關注與情感，來更快、更徹底地化解教師難題，形成“領導看得起咱，我愿意聽他的”的管理局面。

（三）“柔性”管理定要重務實而輕務虛

“柔性”管理在學校教師管理中的應用，要立足教師積極性的激發，深入到教師群體中，解決實際問題，而不是空談、一味地解釋。“柔性”管理要解決實際問題，要付諸實踐，務實到底。一些管理者，坐而論道，發表見解和指示后就完了，問題并未跟蹤落實。在教師管理中，這些看似小事的問題，如果得不到有序推進落實，將嚴重影響教師的積極性，更難以提升教師的績效。所以說，“柔性”管理倡導務實精神，不能單純說教，更要化解實際問題。

（四）“柔性”管理要給予教師更多包容

在學校管理中，管理者、被管理者都是人，而人都是有情感的。一些管理者，在管理教師工作中，苛求于人，抓住教師的某一點過錯不放，導致教師心存反感；一些管理者，看到有才華的教師心存嫉妒，不能容忍教師超過自己，甚至處處設防、壓制有才能的教師，導致有能力的教師感到權利“被剝奪”。“柔性”管理，對管理者而言，要寬容、大度，要做到“容言”“容過”“容才”。能夠容納其他不同的聲音，能夠做到傾聽他人的意見，即便是不中聽的話，與自己的想法相悖的言論，都要做到寬容、理解。管理者要制造你追我趕的良性競爭環境，給予教師更多發展自我的機會，要寬以待人，理解和包容教師，而不是阻礙教師的進步和提高，要愛惜有才干的教師，給予其更高、更寬的發展平臺。

（五）“柔性”管理要給予教師肯定評價

學者肯·布蘭佳在為鮑伯·尼爾森所著《1011種獎勵員工的方法》所作的序中這樣寫道“假如我這一生曾學到什么的話，我起碼學到了一件事，那就是，天底下每個人在付出心力之后，都不希望別人無動于衷，而是至少對自己的付出能有一點感謝的心情……我們的骨子里，都希望別人的認可，來確定自己存在的價值。這種心理，舉世皆然。同樣，在學校教師管理中，每個教師都希望自己的勞動成果及自己的付出被領導知曉，得到認可。因此，管理者要多給予教師肯定性的評價，對其工作給予積極贊美，讓教師從心理上獲得滿足，在精神上得到慰藉，增強工作信心和熱情。當然，對于教師的不足，要在肯定評價的基礎上，指出其不合理、不合情的地方，讓教師樂于接受。由此，在管理者與被管理者之間形成肯定和被肯定的互惠效應。

三、結語

“柔性”管理作為一種新的管理理念和方式，在實施過程中，對管理者也提出較高要求。管理者要積極學習“柔性”管理的理論、內涵及應用方法，加強對自身管理能力的提升。同時，要杜絕單純的“柔性”管理，協同好制度化剛性管理與“柔性”管理的互補關系，讓學校管理永葆生機和活力。

【參考文獻】

[1]孫秋鳳.論柔性管理策略在學校后勤管理中的運用[J].赤子（上中旬），2016（17）：159

[2]莊可.談學校管理中的柔性管理策略[J].教學與管理，2014（09）：59-61