加強國有建筑企業人力資源培訓工作的探討

何珊仙

摘要人力資源管理是建筑企業管理工作的重要組成部分，也是一項系統的工程，不可能一蹴而就。在具體實踐中，建筑企業必須要樹立以人為本、科學管理的理念，結合建筑業發展現狀、企業人力資源特點等，不斷創新人力資源管理的理念與方法，深入挖掘、利用、開發企業員工的潛能，保證人力資源的價值得到充分體現，這樣才能全方位地提高企業人力資源管理水平，為企業持續發展奠定良好的人才基礎。

關鍵詞國有建筑企業 人力資源培訓 探討

一、國有建筑企業人力資源開發存在問題分析

（一）用人觀念偏差，員工得不到重視

一般的國有建筑企業在對員工的選擇上都會優先選用自己信任的人才，這種做法可以有效提高員工的穩定性。但是，這種裙帶關系的員工的增多，無疑給企業的發展帶來了一定的阻礙，導致企業內部的公平性失衡。國有建筑企業中的一些老員工由于長期工作的關系，對企業的知識更新不及時，相關的操作技能也比較缺乏，隨著企業的發展，這些員工已經不能滿足企業發展的需要。當前我國的科技不斷進步，國有建筑企業中的新技術和新設備也逐漸普及，企業要想更快的發展，這些新技術和新設備是發展的必要因素。尤其是在當今這個信息時代中，科技是第一生產力，而在國有建筑企業中很多的老員工對此認識不足，不能跟上時代的發展，導致企業的人才退化嚴重。

（二）缺乏完善的員工培訓制度

伴隨著國有建筑企業的發展，企業中的員工培訓也是必不可少的發展項目，通過員工培訓可以提升員工的專業知識和操作技能。如果在國有建筑企業中對員工的培訓不充分，企業員工就會失去學習的動力，對企業的長久發展造成制約。現階段，我國的國有建筑企業面J臨的競爭也十分嚴峻，很多崗位的工作不僅單調繁瑣而且強度非常大，如果員工的工資待遇、保障體系不健全，很容易導致員工對企業不信任，在長時間的加班之后，員工的付出無法和薪資成正比，就會導致大量的員工流失，而企業在另行招聘時，又要重新進行崗前培訓，增加了企業的負擔，也消耗了企業的資源，往往新員工在初上任時并不能獨立的完成工作，這樣的現象給企業造成了巨大的損失，對人力資源管理的工作也造成了阻礙。

（三）管理人員能力不足

國有建筑企業的人力資源管理人員的能力主要體現在對人才的培訓和吸納兩部分。我國當前的很多國有建筑企業沒有設置高級別的培訓機制，對企業內部的人才培訓力度支持度也不足，這就導致了企業中關于人才培訓部分的經費不充足，尤其是在一些已經開展的培訓項目中，很可能因為經費問題和導致中途結束，而對人力資源管理方面的長遠計劃缺失也是當前國有建筑企業中的常態，企業的發展也受到了嚴重的阻礙。同時，很多的國有建筑企業對新晉人才的吸納也不充足，導致企業人力資源管理的發展和創新受到了制約。

二、國有建筑企業人力資源管理發展對策

（一）改革人力資源管理理念

現代人力資源開發與管理強調“以人為本”，注重從員工出發進行人才資源的合理配置和有效利用。它改變了傳統人事管理重管理、輕開發的弊端，有助于更好地激發人力資源的積極性與潛能。建筑企業要將人力資源管理提升到企業戰略地位，與企業的發展相提并論，為員工創建盡情施展才華的平臺，在企業內部營造“人人都可成才”的良性競爭氛圍。深入分析員工的現實能力和潛在能力，為優秀人才暢通晉升渠道，將“以崗擇人”和“因人配崗”相結合，以促進人才合理流動，提高人資管理的效率和效果，實現人力資源的升值與增值。

（二）創新人才管理機制

建筑企業應根據企業發展實際狀況，以及人力資源需求，不斷創新人才管理機制，本著“物盡其才，人盡其力”的原則，用“自我控制管理”代替“壓制性管理”，形成先進、科學的人才選聘制度。依據崗位需求、崗位工作內容來合理引進人才，避免出現大材小用、人不能盡其才的現象。進一步拓寬企業人才招聘渠道，面向社會引進優秀專業人才，從而為企業建設與發展儲備充足的人才資源。通過崗位交換、交流等促進各部門相互學習，培養和提高員工的工作技能。實行“可進可出、步步為營”的用人制度，使企業人力資源隊伍持續保持良好的活力和競爭力。根據員工的興趣與才能，幫助員工確立完善的職業定位和職業生涯路徑，減少企業人才流失率，逐步形成“制度管人、事業育人、待遇養人、感情塑人”的人才管理新機制。

（三）創新人才培訓模式

建筑企業的人力資源培訓因人員比較分散，組織和培訓難度相對較大，因此，人力資源管理部門要結合員工的實際情況，優化人力資源管理培訓開發體系，堅持“以人為本”的原則，吸引員工重視和積極參加培訓。建筑施工企業的農民工數量占據大半，在培訓過程中，要根據農民工的文化水平和接受能力，以淺顯易懂的方式和喜聞樂見的方式，來有針對性地進行培訓，這樣可確保培訓效果達到預期目標。在人力資源培訓過程中，應加強企業價值觀的培訓，通過企業文化的熏陶漸染，促進員工綜合素質不斷提高。另外，人力資源培訓還要與員工職業生涯相匹配，幫助員工實現科學的職業發展。在建筑企業人力資源培訓中，還應構建科學的培訓評估系統，對培訓效果進行積極評估和反饋。同時，將人力資源培訓納入績效考核中，與薪酬、晉升等結合起來，避免培訓工作流于形式。建筑企業人力資源管理部門還應根據項目人員工作特點，幫助員工不斷進行自我學習和提升，及時更新知識結構與技術技能，從而進一步增強企業員工整體素質和企業技術實力。

三、結語

人才是建筑企業發展進步的核心與關鍵，盡管當前我國建筑企業人力資源管理水平與效果已有極大提升，但受到多種因素的影響，仍然存在很多不盡人意的地方，這不僅制約了人才的可持續發展，也影響了企業效益與利潤的提高。因此，必須要立足實際，不斷創新人力資源管理策略，以增強企業市場競爭能力。