全額事業單位績效考核的現狀及其改革方式研究

摘要：全額事業單位因具有特殊性，在人事管理管理方面一直缺乏先進性。本文通過分析全額事業單位績效考核的現狀可知，全額事業單位使用的績效考核制度缺乏科學性和規范性，績效考核結果不受重視，對職工起不到激勵作用。為了能夠有效解決全額事業單位績效考核中存在的問題，就需要建立合理的績效考核管理體系，將考核結果與職工激勵制度掛鉤，重視考核結果的反饋，以此提高全額事業單位職工的工作質量和效率。

關鍵詞：全額事業單位；績效考核；現狀；改革方式

全額事業單位是政府設置的擔負一定社會職能的公益一類機構，隨著事業單位改革的不斷推進，全額事業單位所處的內外環境也發生了相應的變化，對全額事業單位的人事管理水平也提出了更高更新的要求。績效管理是人事管理理論中的重要的組成部分，而績效考核是績效管理能否得以順利實施的重要環節，因此，全額事業單位想要提升人事管理水平，就必須要加強績效管理，從職工的角度出發，本著“以人為本”的原則，不斷改進和完善績效考核制度，全面優化全額事業單位人事管理模式。

全額事業單位的日常運營經費全部由國家財政負擔，職工沒有業績考核等方面的實際壓力。所以，全額事業單位通常沒有嚴格意義上的績效考核方式，即使實行了績效考核，也是為獲得單位的“評優評先”等走走過場，常常沒有科學判斷依據，只是流于形式。在人事管理理論中，績效考核指的是對職工從工作能力、工作內容、工作業績和工作態度等方面進行科學公正的考核評價。如果能有效的開展職工的績效考核工作，考核結果可以作為評判職工實際工作能力的依據，能真正的幫助全額事業單位管理者了解職工水平和改善管理方式。

因此，充分了解全額事業單位績效考核的現狀，找出績效考核中存在的問題，并研究績效考核的改革方式，就能幫助全額事業單位提高人事管理水平，使全額事業單位職工能更好的發揮其作用。

一、全額事業單位績效考核的現狀

長期以來，我國全額事業單位的考核模式基本上都沒有改變，流程一般都是：部門（科室）全體職工集中召開考核會議，首先由被考核對象進行匯報，從思想品德、工作能力、工作態度和工作內容及工作業績等方面進行總結和自我評價，然后聽取群眾意見，群眾投票，最后主要領導結合群眾評議和個人印象商議，對被考核人確認考核等級，通常考核等級分為優秀、合格、基本合格和不合格四類。這種定性的考核通常設計的考核指標過于籠統，職工與職工之間的工作內容也不存在可比性，在具體執行中也有很強的隨意性，受主觀意愿影響較重，容易產生“主觀臆斷”和“暈輪效應”，考核過程經常會出現不公正和不公平的局面，考核結果不具有說服力，容易打擊職工的工作積極性。

二、全額事業單位績效考核中存在的問題

（一）全額事業單位績效考核缺乏科學性和規范性

我國大部分的全額事業單位人事管理方面沒有引進專門的管理人才，很多管理人員并不熟悉和了解先進的人事管理模式，對單位的績效考核也是一知半解，所以很多時候，全額事業單位的績效考核缺乏科學性和規范性。而且現在大部分事業單位采用的績效考核模式也偏簡單，考核結果與職工的實際情況存在偏差。例如，在某些事業單位會將職工的年終考核結果與評定職稱等方面掛鉤，年終考核結果又是由單位職工投票決定的，有的職工為了能順利通過職稱評定，會在年終考核前出現“拉票”的現象。全額事業單位的職工因為互相之間競爭壓力不如企業員工，通常都會礙于情面投票給拉票人，可這個考核結果與該職工的實際工作情況很可能是不相符的。也正是因為現行的績效考核模式缺乏科學性和規范性，才會讓這類似的事情發生。

（二）全額事業單位管理者對人事管理認識不足

因為事業單位的特殊性，往往全額事業單位的管理者很容易忽視人才的重要性和人事管理的重要性。在中國老百姓的心目中，全額事業單位就是“鐵飯碗”，工作壓力小的同時薪資待遇還不錯，所以很多人削尖了腦袋想要進到全額事業單位。這就會讓全額事業單位的管理者產生單位不缺人才的錯覺。事實上，很多真正有才干的人才不愿意到全額事業單位工作，因為不先進的管理模式和對人才的不重視很容易埋沒真正的人才。有很大一部分人進入到全額事業單位就是為了圖清閑、圖安穩，這對全額事業單位的發展是極其不利的。也正是由于全額事業單位管理者在人事管理工作中缺少先進的管理理念，使得全額事業單位無法形成一個行之有效的人事管理體系，很多人事管理中的重要內容，例如績效考核等工作都無法落到實處。這種現象的存在嚴重制約了我國全額事業單位的長遠發展。

（三）全額事業單位的績效考核結果起不到激勵作用

隨著事業單位改革進程的加速，我國的全額事業單位已經逐步轉變了管理模式，但是依舊存在許多問題。由于全額事業單位的運營成本不是主要依靠盈利所得，而是依靠國家財政，所以全額事業單位的薪酬發放也不太受職工的工作能力影響。很多情況下，職工的工作量不同、工作態度不同，但是由于崗位類似，所以拿到的工資卻是一樣的，干多干少一個樣，干好干壞區別不大，這個結果對積極努力工作的職工是有一種工作積極性上的打壓。全額事業單位的績效考核結果往往與薪資待遇沒有太大的影響，優秀與合格之間只有些微的差別，合格與基本合格之間基本上沒有差別，只要不犯大錯誤，一般考核結果都會評定為合格，所以職工對績效考核也不太重視，由此導致全額事業單位的績效考核結果對職工起不到激勵作用。當前的大多數全額事業單位都沒有重視對職工激勵的制度，使得全額事業單位的職工處于消極工作狀態，缺少工作熱情與全身心投入。

三、全額事業單位績效考核改革方式研究

（一）建立完善的績效考核管理體系

全額事業單位職工的工作，很大程度上都是日常性的事務工作，缺乏數據上的考量指標。根據這個特性，全額事業單位可以將考核重心放在職工的日常事務性工作的完成情況和工作態度上，依據日常事務性工作的重要性來確定考核中所占的分值，依據完成情況和完成效果進行分值上的浮動。職工的出勤率、辦事效率都可以進行量化，全勤或是辦事效率高的職工可以在考核中適當加分，無特殊原因導致出勤率低的或者辦事效率低下的職工可以在考核中適度扣分。只有經過摸索和不斷的改進，才能逐步建立起完善的績效考核管理體系。科學的績效考核也能適度的激勵全額事業單位的職工重視自己的工作，從而激發工作熱情。

（二）完善職工激勵制度，將績效考核與激勵方式掛鉤

全額事業單位必須從根本上重視人事管理工作，從傳統的“以事為本”的工作觀念轉變到“以人為本”上來。人事管理就是要充分了解職工的真實心理，從而有針對性的開展工作。日常工作中，要給職工有挑戰難題，獨立解決問題的機會，而不是讓職工沉溺于單調、毫無挑戰性的工作中，這樣只會產生“溫水煮青蛙”的效果，最終職工毫無工作能力，單位也隨之毫無競爭力。全額事業單位還要運用專業的理論指導，將激勵手段運用于事業管理中，最大限度的激發職工的積極性和創造性。激勵制度不僅可以體現在薪酬上，還可以體現在職工獲得的榮譽和歸屬感中。全額事業單位的管理者要多開動腦筋，結合自身單位的實際情況來完善職工激勵制度。完善職工激勵制度的同時，還要將績效考核與激勵方式掛鉤。管理學理論中講求“正激勵”和“負激勵”，也就是說，管理者可以考慮對在績效考核中表現優秀的職工進行“正激勵”，也就是提供物資或者精神上的獎勵，對在績效考核中表現不好的職工進行“負激勵”，也就是予以扣工資或者通報批評等物質或精神上的懲罰，以示懲戒。

（二）績效考核結果及時反饋，加強溝通

從目前來看，雖然很多全額事業單位有績效考核的過程，但是考核結果很少反饋到相關人員，由此導致考核流于形式，起到的效果不明顯。既然是考核，被考核人就有權利知道自己的考核結果和給出考核結果的客觀理由。所以，人事管理部門應該搭建一個完整的績效考核流程，其中必須包括考核結果的反饋這關鍵的一環。職工只有收到意見反饋才有可能認識到自己的不足之處，并進行有效的改變。全額事業單位在開展績效考核的同時，也要重視與職工的溝通和交流，不僅要了解職工的工作內容和工作態度，更要了解職工在開展工作時所面臨的問題和困難。績效考核中要結合考評工作的標準和工作的難易程度對職工做出客觀的評價。重視考核結果的反饋，加強與被考核職工和各部門（科室）的溝通，才能將績效考核用到實處。

四、結語

經過分析目前我國全額事業單位績效考核的現狀可知，我國事業單位在人事管理和績效考核方面還存在一定的問題。為了更快更好的適應經濟社會的發展節奏，全額事業單位必須盡快的重視績效考核，并研究改革方式，使全額事業單位在經濟市場中提升競爭力，更好地適應事業單位改革的新要求新挑戰。

參考文獻：

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作者簡介：王玲（1983.03）女，漢族，湖南衡山人，大學本科，長沙市文物考古研究所工作，主要從事人事勞資，文秘，宣傳，黨務等工作，政工師。