某三級綜合民營醫院人力資源配置現狀分析及對策

王巍

【摘要】本文以北京市某三級綜合民營醫院的人力資源數據作為調查對象，運用分類、匯總等方法對現有人力資源配置情況進行分析，發現該院存在人員結構配置不合理、醫技人員不足、高學歷、高職稱優質醫療人才缺乏等問題，針對這些問題有針對性地提出改進對策與建議，以期能夠優化該醫院的人力資源配置，加強人才梯隊建設，提高醫院的綜合競爭力。

【關鍵詞】民營醫院 人力資源配置 人才缺乏

0 引言

近年，社會資本辦醫成為我國醫療衛生事業改革的亮點和關鍵點，而民營醫院的發展則是社會辦醫落地的重要舉措。民營醫院作為我國醫療衛生服務機構的重要組成部分，在積極推動我國醫療衛生事業向前發展的過程中起到了非常重要的作用。國家陸續出臺多項利好政策支持社會辦醫，使得社會辦醫體量大幅度增長，在醫療機構數量上已經超越了公立醫院，但在服務能力方面和公立醫院依然差距巨大。社會辦醫雖然前景明朗，但仍然存在很多間題，核心問題是民營醫院缺乏優質醫療人才。

衛生人力資源是民營醫院的核心資源，對醫院診療技術、服務質量與管理水平等的改進與提升具有直接影響，隨著醫藥分開綜合改革及DRGs付費等改革政策的推行，民營醫院在新形勢下將面臨更嚴峻的挑戰。如何科學、合理地配置現有人力資源，加強人才梯隊建設和人力資源管理，改進醫療服務質量，提高整體工作效率，對于增強民營醫院自身實力和競爭力具有重要而深遠的意義。

本文旨在通過對北京市某三級綜合民營醫院的人力資源配置現狀進行分析，探討存在的問題，提出改進對策。

1 調查說明

1.1 對象

以北京市某三級綜合民營醫院的在職員工（含退休返聘人員）作為調查對象，按照衛生技術人員（含醫療人員、醫技人員、護理人員）、管理人員、工勤人員進行分類。

1.2 方法

以該醫院2018年6月30日這一時點人力資源管理系統的人員信息為基礎數據，所有人員按聘任職稱/職務進行統計，通過統計計算醫療人員、醫技人員、護理人員、管理人員、工勤人員等各類人員的人員比例、學歷職稱分布等統計指標，對該醫院現有人力資源配置情況進行描述，并與官方發布的醫療行業人員配置指導性文件中規定的標準比例數據進行比較，發現存在問題。

2 結果與分析

2.1 人力資源基本狀況

該醫院職工總數1238人，實際開放床位825張，病床與人員之比為1：1.5，衛生技術人員973人，占職工總數的78.59%，病床與衛生技術人員之比為1：1.18；管理人員157人，占職工總數的12.68%；工勤人員108人，占職工總數的8.73%。

表1所示，衛生技術人員占職工總數的比例為78.59%，與標準比例相差1：41%，究其原因，該院醫技人員長期呈短缺狀態，距離標準比例缺口較大，總體拉低了衛生技術人員占職工總數的比例。此外，表中顯示，醫療人員、護理人員的配置比例略高于標準比例的要求，從數據上看能滿足該院醫療衛生事業發展的需要，但由于該醫院是通過了美國醫療機構評審國際聯合委員會（簡稱JCI）醫院評審標準認證的醫院，最新版本JCI評審標準（第六版）包含四大部分共計200余項衡量標準，其核心是“持續的醫療質量改進”和“以患者安全為中心”。醫、護人員既要按照國內三級綜合醫院的規范要求開展日常工作，同時也需遵循JcI評審標準的各項條款，該院醫、護人員承擔的工作量遠遠高于同級別公立醫院與民營醫院，因此，綜合該醫院實際情況而言，衛生技術人員數量遠遠不足，優質醫療人才尤其缺乏。

表中顯示，管理人員占職工總數的12.68%，超出標準比例2.68%，人員冗余增加了醫院的人工成本壓力，現有行政部門設置及分工較多，但實際工作中職能多有重疊和沖突，容易導致人力資源浪費，人浮于事，工作效率低下。工勤人員占職工總數8.73%，與標準比例相比偏低，這與醫院2015年將保潔與護工外包給第三方勞務公司有關，減少工勤人員數量是醫院順應后勤社會化大趨勢的必然結果，從近年來后勤保障運行效果看，現有工勤人員基本能滿足臨床需求，達到了降低人工成本的目的。

2.2 人力資源配置情況

2.2.1 學歷分布

對于三級綜合性醫院而言，醫院博士、碩士學位（歷）員工短缺嚴重，僅占衛生技術人員總數的4.32%，衛生技術人員學歷主要集中在本科和大專，兩項占比為87.36%，此外，中專及以下學歷仍然占據了8.32%的比例。總體而言，該醫院高學歷衛生專業技術人才數量稀少，大專與中專及以下低學歷人員數量比例偏大，人員學歷偏低極大地影響了醫院醫療服務能力和質量的提高。

2.2.2 職稱與年齡分布

職稱分布顯示高、中、初職稱比例為1：4.01：5.71，呈倒金字塔型分布，職稱分布結構不合理，高級職稱比例偏低，初級職稱占比偏大。從年齡分布看，45歲以下745人，占衛生技術人員總數的76.57%，可見該院擁有一支年輕化的充滿活力的醫療隊伍。初級職稱人員480人，占衛生技術人員總數的49.33%，對三級綜合醫院這一比例偏高，與近年來醫院高級職稱人才引進乏力、中級職稱人員向公立醫院流失這一人才發展困境相符。表3顯示醫院有高級職稱員工84人，占衛生技術人員總數的8.63%，，50歲以下高級職稱職工48人，占衛生技術人員總數的4.93%，說明該醫院中青年高層次領軍人才缺乏，醫院應創新人才引進機制，加強人才培養力度，促使中青年骨干早日成才。此外，護理人員中具有高級職稱比例僅為0.78%，醫院護理人才的培養任務艱巨。

3 對策與建議

3.1 將人力資源管理提升到醫院發展戰略高度，加強人力資源規定的制定

從前述分析可知，目前該醫院醫技人員短缺嚴重，導致核磁、CT、超聲等檢查項目預約時間長，極大地影響了患者滿意度和醫院營業收入。管理人員冗余問題突出，人員素質參差不齊，有相當一部分管理部門員工是因年齡及身體等原因從臨床科室調人的醫、護人員，缺乏系統的管理知識和工作技能，管理理念陳舊，整體管理水平有待提高。醫院內部工作效率低下，無法滿足現代醫院管理高效、精細化的要求。因此，醫院要充分發揮和提高人力資源管理理念在醫院發展中的核心戰略性地位，優化民營醫院的組織架構，將現代企業的管理制度納入到民營醫院的發展戰略中。科學規劃各類別員工結構，不僅要適度提高衛生技術人員占職工總數的比例，更要注重招聘人員的質量，根據經濟、政策環境變化和醫療市場競爭的情況，科學分析和預測醫院未來各發展階段對人員類型、專業、數量的需求情況。

3.2 創新人才引進、培養機制，構建醫院自有人才數據庫，建設可持續性發展的衛生人才生態圈

該醫院衛生技術人員學歷主要集中在本科和大專，職稱以中級、初級占絕大多數，高學歷、高職稱優質學科帶頭人才缺乏。醫院應創新人才引進機制，通過與醫學院校合作，搭建醫、教、研、學平臺等方式，構筑人才培養體系，培養學科帶頭人、臨床骨干人才、醫院管理人才、護理人員，為醫院發展建設提供充足、高質量的人力資源保障。運用大數據技術，建立崗位素質能力模型，提高人才招聘結果與醫院要求的匹配度，保證人才選拔的質量。

此外，醫院應根據實際情況，分類分層制定總體培訓方案，將為了獲得繼續醫學教育學分的傳統培訓方式與案例分析、經驗交流等新型培訓方式結合起來，調動員工學習的積極性，提升工作技能的同時，更應注重提高員工的整體素質，強化培訓效果以實現對醫院發展的助推作用。出臺積極政策鼓勵員工參加在職學習，通過公派培訓、在職進修、脫產學習等多種方式激發員工學習熱情，促使提升學歷與專業技能，提高醫療隊伍整體素質。

3.3 建立具有激勵性質的薪酬體系，營造和諧的工作氛圍和共同奮斗的愿景

充分發揮民營醫院靈活、自主性大的優勢，重視員工利益，改革薪酬制度，細化薪酬體系，建立科學的績效考核機制和靈活的薪酬分配制度，吸引、留住人才，最大限度發揮薪酬的激勵作用。此外，醫院未來應建立起科學、健全的員工職業生涯規劃體系，將員工的職業發展融入到醫院的戰略規劃中，使員工將日常工作壓力轉化為職業發展的動力，提高對醫院的忠誠度與認可度。

4 結束語

綜上所述，衛生人力資源是民營醫院的基礎性資源，科學、合理地配置各類別人員數量與結構，不僅有利于提高員工工作效率，同時能夠達到優化醫院人力成本的效果，對提升醫院的整體管理水平與綜合競爭力具有重要意義。

參考文獻：

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