基于平衡計分卡的西安民辦高校人力資源效能評價指標研究

任紅艷

[摘 要]供給側改革背景下，需要充分發(fā)揮“勞動力”要素的價值，提升人力資源效能。文章界定了人力資源效能的內涵，構建了人力資源效能評價體系，并將評價模型應用于西安民辦高校人力資源效能評價中，從而提升民辦高校人力資源管理水平，提高人才培養(yǎng)質量，服務地區(qū)經濟發(fā)展。

[關鍵詞]平衡計分卡；民辦高校；人力資源管理；效能；評價指標

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.36.021

改革開放以來，我國經濟實現了跨越式發(fā)展，人口穩(wěn)定增長為改革開放以來人口紅利的凸顯創(chuàng)造了有利條件。然而，中國在2010年左右已經到了從人口的無限供給到有限供給的轉折點，其原因是人口老齡化，這一趨勢必然導致“勞動力”要素在經濟增長中的效應遞減。為此，黨的十八大五中全會首提“供給側改革”，以持續(xù)簡政放權、結構性經濟政策調整等應對人工成本比較優(yōu)勢不再的局面，提升中國企業(yè)的人力資源開發(fā)效能。

1 人力資源效能時代的到來

勞動力紅利逐漸消失，企業(yè)必須釋放“人才紅利”，即提升人力資本效能，通過提高勞動生產率來釋放人力資本的價值。關于人力資源效能，不同的學者有不同的理解。Ulrich認為，人力資源效能取決于人力資源管理職能或部門使用者對人力資源管理職能或部門的感知，使用可選擇性的人力資源管理實踐效果，以及支持組織實施戰(zhàn)略或幫助組織獲得競爭優(yōu)勢的程度。Tsui認為，人力資源管理效能是指人力資源部門的績效是否有達到甚至超出組織的期望，進而能夠對企業(yè)或組織的財務價值有所貢獻。Richard和Johnson認為，人力資源效能是組織對其人力資源管理的滿意度，人力資源管理的滿意度根據對運用多種人力資源管理活動所達到的結果的滿意度來確定。我國學者彭劍鋒認為，人力資源效能一是指人力資源效率，二是指人力資源價值創(chuàng)造能力。前者是要提高人均勞動生產率，提高人力資本單位產出量，后者是要提升人力資源價值創(chuàng)造能力與人力資本增加值，即人力資本回報與貢獻率?；谝陨险撌觯P者認為人力資源效能是組織內人力資本的投入產出比，強調勞動生產率和價值回報，是人力資源管理的結果成效。

2 西安民辦高校人力資源管理的特點

陜西省民辦高等教育發(fā)展迅速，在全國處于領先地位，其中本科院校數、萬人以上民辦高校數、在校學生數等項指標在全國名列前茅。截至2018年6月16日，陜西省共有普通高等學校98所（含獨立設置民辦普通高校18所，獨立學院12所）。其中，獨立設置的民辦普通高校15所、獨立學院11所設在西安。

目前我國民辦高校的發(fā)展已經從初期的數量規(guī)模為主轉變到以質量效益發(fā)展為主階段，民辦高校未來的發(fā)展更注重內涵和質量的發(fā)展。提高人力資源效能，培養(yǎng)高質量的畢業(yè)生，已成為民辦高校內涵式發(fā)展的必然選擇。相比公辦高校，西安民辦高校人力資源管理呈現以下特點。

（1）教師來源多元化。專兼結合、多元化的教師隊伍，有利于優(yōu)勢互補、提升質量。教師隊伍基本上由自有專職青年教師、離退休返聘教師、其他公辦院校的兼課教師以及在讀的研究生和博士生組成。隨著民辦高校的發(fā)展，自有專職教師人數將逐年上升，其他幾類教師人數將逐年下降。近年來，行業(yè)企業(yè)人員也逐漸加入民辦高校教師隊伍。師資多元化有利于盤活和利用社會閑置人力資源，但也給人員規(guī)范管理、激勵評價及科學發(fā)展帶來了挑戰(zhàn)。

（2）教師結構不均衡。從年齡結構上來說，民辦高校教師年齡呈現“U”型結構，即以青年教師（24～34歲）和退休教師（55～65歲）為主體。中年教師很少或沒有。容易造成青年教師經驗不足、老年教師精力不足的問題。從職稱結構上，無職稱、初級職稱、中級職稱教師較多，高級職稱教師較少。從員工結構上說，管理和后勤人員所占比例較大，一線教師所占比例較小。

（3）教師利用率較低。從觀念上看，缺少人才效率意識，把人才數量和層次作為衡量人才隊伍實力的標準。從人才使用上看，存在人崗配置不合理問題，高職低配、低職高配現象大量存在。從人才激勵上看，雖然重視績效管理與薪酬管理等激勵形式，但激勵效果不明顯，沒有達到激勵絕大多數教師的目的。從人才培養(yǎng)上看，近幾年人才培訓數量明顯增多，但培訓力度不夠，人才開發(fā)不到位，人才培養(yǎng)尚沒有進入系統(tǒng)化階段。

（4）教師流動率較高。教師流動包括流入和流出。流入主要是招聘，招聘人員總量不足。近年來民辦高校師資隊伍的增長幅度趕不上在校生規(guī)模增長的幅度，師生比例不協(xié)調，教師在學生輔導、產學研、行政事務上工作量大大增加，導致教學和科研投入不足，質量很難提高。招聘渠道單一，新入職的教師主要是剛畢業(yè)不久的碩士、博士，雖然學歷層次高，但經驗不足。人員流出主要表現在人員離職率較高，有的高校超過30%。有的教師把民辦高校作為發(fā)展的跳板，一旦找到更好的單位馬上離職；適用的高層次人才更容易流出，低端人員的調整又面臨巨大的阻力。高層次適用人才具有很強的競爭力，很容易被挖走或跳槽，而低端不適用人員的調整既要付出《勞動法》規(guī)定的經濟成本，又可能影響學校穩(wěn)定。

3 構建西安民辦高校人力資源效能體系

3.1 構建人力資源效能計分卡

文章運用平衡計分卡和杜邦分析法原理，構建人力資源效能模型。模型從戰(zhàn)略、運營、財務和客戶四個層面對人力資源效能進行評價，并設計相應的評價指標體系。

（1）戰(zhàn)略層面：主要關注民辦高校人力資源戰(zhàn)略管理的目標即組織發(fā)展、員工發(fā)展、人崗匹配。

（2）運營層面：在民辦高校人力資源戰(zhàn)略和政策的指導下，人力資源的各子系統(tǒng)各自發(fā)揮作用，為組織提供高效的人力資源服務。這些子系統(tǒng)包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工配置、員工培訓、薪酬福利、績效管理、職業(yè)發(fā)展通道等。這些模塊是人力資源選、用、育、留功能的載體。

（3）客戶層面：民辦高校的客戶是學生和用人單位。在用人單位層面，要通過提供高質量、高效率、低流失的合格人才隊伍。在學生層面，要為學生提供高質量教學服務，優(yōu)化學生體驗。具體包括就業(yè)質量、教學培養(yǎng)質量、學生工作與后勤服務質量。

（4）財務層面：人力資源效能的評價最終應回歸到財務層面。效能一般指系統(tǒng)投入資源后，其產出達成預期目標的程度，因此人力資源效能的核心指標是人力資本回報率，人均凈利潤除以人均人工成本。簡單地說，就是在教師身上投入一元錢，教師能給民辦高校掙回多少凈利潤。

這四個評價維度不是孤立存在的，而是有機聯(lián)系的，戰(zhàn)略層面是建立與戰(zhàn)略匹配的人力資源系統(tǒng)，然后通過運營層面的各子系統(tǒng)的協(xié)調運作和配合，實現客戶層面的滿意度，最終提升財務層面結果和目標（具體評價維度見圖1）。

3.2 構建西安民辦高校人力資源效能評價指標

為了促進人力資源效能計分卡的落地和實施，文章在總結人力資源效能評價指標研究的基礎上，對西安5家民辦高校包括西安歐亞學院、西安外事學院、西安翻譯學院、西京學院、西安思源學院進行了重點調查和研究，通過對5所民辦高校的人力資源管理部門負責人的深度訪談建立了人力資源效能評價指標。這些指標從效率、效益、成本等角度對人力資源工作進行評價，一共涵蓋了15 個一級指標，40個二級指標。在二級指標的數量分布上，戰(zhàn)略層面的5個，運營層面的15個，客戶層面的15個，財務層面的5個。從指標內容上看，有反映系統(tǒng)內各要素相互作用、相互協(xié)調的綜合效能指標；從指標類型上來看，以定量指標為主，兼有一般性評價性指標，這樣既保證了評價的客觀性，又保持了評價的相對完整性；從指標之間的結構關系來看，不單是指標的羅列與集合，而是有著前后驅動、互相強化的因果邏輯。具體評價指標如下：

（1）戰(zhàn)略層面。戰(zhàn)略層是基礎層面，以西安民辦高校未來的發(fā)展戰(zhàn)略和遠景為參照，綜合內部人力資源管理的特點，提出三個方面的戰(zhàn)略目標共計5個評價指標，具體見表1。

（2）運營層面。在民辦高校人力資源戰(zhàn)略和政策的指導下，人力資源的各子系統(tǒng)各自發(fā)揮作用，為組織提供高效的人力資源服務。運營層面與人力資源各模塊職能緊密相連，包括人才的選、用、育、留等7個方面共計15個評價指標，具體見表2。

（3）客戶層面。民辦高校的客戶是學生和用人單位。在用人單位層面，要通過提供高質量、高效率、低流失的合格人才隊伍。在學生層面，要為學生提供高質量教學服務，優(yōu)化學生體驗。評價指標包括就業(yè)質量、教學培養(yǎng)質量、學生工作與后勤服務質量3個方面共計15個評價指標，具體見表3。

（4）財務層面。人力資源效能的評價最終應回歸到財務層面。效能一般指系統(tǒng)投入資源后，其產出達成預期目標的程度，因此人力資源效能的核心指標是人力資本回報率，人均凈利潤除以人均人工成本。財務層面評價包括人工成本效益和人均產出2個方面共計5個評價指標，具體見表4。

4 結 論

對人力資源效能的評價指標體系研究，是民辦高校提升管理科學性的現實需要，有重要的理論價值。文章嘗試以平衡計分卡為基礎，構建人力資源效能評價體系，以動態(tài)、系統(tǒng)評價人力資源管理水平，幫助民辦高校從傳統(tǒng)人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉變。但是受多方面因素的限制，該評價體系仍然存在許多缺陷和不足，需要在使用中根據實際情況進行調整和優(yōu)化。

參考文獻：

[1]蔡昉.人口轉變、人口紅利與劉易斯轉折點[J].經濟研究，2010（4）.

[2]彭劍鋒. 中國企業(yè)進入人力資源效能管理時代[J].中國人力資源開發(fā)，2013（21）：6-13.