基于云數據的人力資源管理系統研究

楊旋

[摘 要] 為了順應時代的高速發展，本文從人才檔案管理著眼點出發，借助云數據管理模式，將人的信息和其他信息數據化，提出創新型人力資源管理系統概念——“伯樂碼”，希望政府層面能加大對該領域的研究和投入，爭取其作為未來實施人才戰略管理的工具，為解決“選拔人才、管理人才、發展人才”方面問題，進一步整合分析人才數據，提出推動人力資源管理變革的研究對策。

[關鍵詞] 云數據 人力資源管理 伯樂碼

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A

隨著大數據時代互聯網、云計算的進一步推進，新興信息技術與應用模式紛紛涌現，全球數據量呈現出前所未有的爆發式增長態勢，已經滲透到生產生活的各個方面。從企業的運營管理、到電商的精準營銷、再到金融的趨勢預測，以及醫療的臨床實驗、農業的生產實踐等，都已離不開對大量對象數據的分析與挖掘。人力資源管理活動的戰略作用和地位不斷增強，企業人力資源管理工作也越來越依賴于數據。然而，目前大部分企業的人力資源分析依舊停留在表面階段，更多傾向于相信自己在多年的工作中積累的經驗和直覺，對將人的信息和其他資源數據化的分析不夠透徹，無法科學完備地對崗位評估、員工勝任力、績效考核等人力資源進行管理，為人力資源管理者提供招聘選拔、崗位調配、人才培養等人才戰略決策的基本依據。

一、傳統的人力資源管理現狀及存在問題

傳統的人力資源管理工具主要體現在對員工紙質檔案的管理上，主要包括員工年齡、籍貫、教育背景、工作經歷、考核情況、薪酬待遇等，而這些資料的填寫、收集和管理大多通過紙質材料，凡是涉及考核、提拔、調動等均需通過傳統的人工查閱紙質檔案實現，操作起來繁瑣、低效、主觀、片面且具備一定風險。

（一）原始檔案保存不方便

一是紙質檔案繁多冗雜。檔案相對人大都從還未出生父母為其辦理準生證開始，就開始填寫各種人員信息，從學校到社會，從辦事員到中高層管理者，每一份年度總結、年度考核等最終形成的包括干部檔案、企業員工檔案等均為紙質材料。二是檔案資料容易失真。員工的每一次入職、調動、提拔、審查等都需反復填寫，可能因填寫人記憶誤差、檔案管理者管理不當或歸檔失誤影響準確度。此外，檔案保存時間有限、保存的環境要求高等都制約了傳統檔案管理。

（二）檔案管理及流動存在風險

檔案是識別人才最直觀的憑證，其真實性和安全性至關重要。受歷史、體制等方面限制，現在很多部門都在公開或私自管理人事檔案，除人事部門下屬人才交流中心等機構外，學校、一些行業機構、社會團體也在管理，檔案管理的安全性、可靠性受到一定影響，存在因人員調動中檔案流動手續不完備，造成個人檔案丟失的現象。

（三）檔案查找及更新不方便

在計劃經濟時代，我們所推行的人事檔案管理制度，不允許本人查閱自己的人事檔案及其直系親屬的檔案的規定，在一定程度上限制了人事檔案相對人應當享有的基本民主權利。此外，檔案相對人的轉崗、提拔、跨地區調動等等信息的更新，都需要通過傳統檔案整理歸檔方式實現，缺乏實質性的動態管理機制，造成檔案信息滯后甚至無法更新。

（四）紙質檔案容易造假或失真

越來越多的歷史數據告訴我們，傳統檔案管理制度弊端日益凸顯。一是存在一些不符合客觀事實的“組織結論”、“年度評語”等，因用人單位歸檔在案損害相對人的權益。二是由于檔案管理人員的主觀臆測或失誤，使得一些人事檔案的數據出現差錯，但由于相對人不知情，沒有辦法及時申請更正，造成個人基本數據失真。

二、創新型人力資源管理系統的開發

隨著傳統人力資源管理系統的弊端日益凸顯，互聯網時代的產物如電子檔案、傳真檔案、錄音錄像檔案等，在一定程度上取代了紙質檔案，然而大部分只是停留在對部分材料的保管上，未能真正結合對人才的管理需求，創新和變革整個人力資源管理系統，為了順應互聯網時代的高速發展，創新人力資源系統開發研究勢在必行。

（一）“伯樂碼”系統的概念

唐·韓愈《馬說》：“世有伯樂，然后有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有。”“伯樂相馬”的典故用于比喻要善于發現和選拔人才。習近平總書記多次強調，要聚天下英才而用之，讓更多千里馬競相奔騰，黨的十九大報告也把人才強國戰略明確為全面建成小康社會決勝期必須堅定實施的七大戰略之一，強調要培養造就一大批具有國際水平的戰略科技人才、科技領軍人才、青年科技人才和高水平創新團隊。為實現人才強國戰略，本文提出了一個基于云數據背景下的創新型人力資源管理系統研發概念——“伯樂碼”，其充分運用大數據技術和其他數據計算處理技術，分析和獲取一切與有價值的人才數據，用于指導人力資源管理實踐，最終實現商業價值及人才戰略的人力資源管理系統。

“伯樂碼”區別于其它網站，是未來集人才檔案管理、資歷架構分析和人力預測能力等功能于一體的智能人力資源數據管理中心，其主要功能是進行人員各類信息的登記、更新、認證、整合、分析、預測，包括個人基本信息、教育背景、工作經歷、聘用提拔等人才信息，能通過云數據分析個人的社交情況、求職動機、離職傾向、身體素質及心理評估等。在對人才信息錄入、查找、整合時進行人臉識別、全程采集和可信認證，確保人才信息的真實性、完整性、規范性和可計算、可分析、可預測，形成對于人力資源管理中的檔案管理優化、決策支持、洞察發現等具有潛在價值的大數據的集合。

（二）“伯樂碼”系統的操作及實施

依托數字化技術，該系統數據的收集、存儲和整合可以通過自動化的方式完成。首先，通過大數據分析、計算，將以往傳統的紙質檔案信息進行整合得到可以進行分析的數據集，同步到“伯樂碼”。該系統分兩個版本：人才版和單位版。比如人才登錄后，可以查看個人基本信息模型，在第三方的監督、審核、通過后可以更新、維護自己的檔案材料，實現自我檔案管理零誤差、零距離、零時差。同時，該模型由知識、性格、經歷等維度組成，采用云數據深層次挖掘關于人才最本質的信息，結合人才的本質需求，為人才推薦合適的企業和崗位，也可為企業推薦合適的人才，讓信息“多跑路”，讓群眾“少跑腿”。用人單位登錄后，可以進行人才搜索，招聘、選拔人才，在實名認證、后臺監督下，可分層次、分級別查看真實的人才基本信息，經由“伯樂碼”云數據計算，獲得的客觀、全面的人才評估報告，快速掌握人才的整體情況，大幅提高“人企互找”效率，降低用人風險及成本。同時，還能預測員工的工作潛能、創造力、忠誠度，提高企業生產率并降低員工離職率。

（三）“伯樂碼”系統的市場應用

對于企業而言，應用“伯樂碼”系統帶來的優勢主要包括：第一，為國家提供數據支撐，實現人才資源的高效運用。“伯樂碼”系統能對海量人力資源信息數據綜合分析，采用人為設定條件的智能計算方法對稀缺人才提前預警、各類人才從業狀況、各地區人才結構、跨地區人才流動、人才培育、重點產業的人員穩定性、全國各地區各產業圈緊缺型人才和人才需求等各種情況進行精準計算及綜合分析，為國家實現地區、產業全方位多角度人才政策提供堅實的數據支撐，實現靈活的、科學的和有預判性的國家或地區層面人才戰略。第二，動態、防偽的人才信息管理，實現人才與用人單位間的雙向選擇。“伯樂碼”系統有效的解決了人才檔案更新不及時、虛假材料甄別困難等問題，個人可以通過人才版隨時隨地進行數據的更新上傳，相關部門可以登錄單位版對所屬權限板塊信息進行初審，并分發至政府各職能部門對信息進行校核，最終由“伯樂碼”系統后臺確認，完成信息的及時更新和有效甄別。同時，個人在“伯樂碼”系統人才版中可以接收到用人單位邀請，單位版也可以向人才發起人才需求動機，實現人才與用人單位的自主雙向選擇。在此過程中，對于多次出現上傳信息失真的個人或單位將設置訪問受限模式并納入征信管理。第三，深度挖掘人才價值，培養各行各業人才。習近平總書記曾說過，那些身懷絕技，術業有專攻的“奇才”“偏才”和“怪才”同樣是人才。“伯樂碼”系統能有效發掘各行各業人才，通過智能推送、政企聯合，打造人才產業鏈上、下游的定向培養模式，建立企業間聯合培養人才的機制，培養出從研發、生產、維護到系統集成的多層次技術人才。同時，通過預警緊缺型人才缺口情況，提前規劃和建設人才園或技能培訓中心，打造稀缺人才培養基地。此外，通過“伯樂碼”系統人才版提示從業人員前往學習，有針對性地塑造多技能人才，為人才個人發展提供更為廣闊天地。

三、結語

充分利用科技計劃支持人才技術服務平臺、技術攻關和應用試點等項目建設，推進互聯網、大數據、人工智能等信息技術在人力資源管理領域的深入應用，研究出臺支持“伯樂碼”這一創新型人力資源管理系統，從根本上改進人才檔案管理這一首要任務，建立適應數字經濟發展的人力分析體系，利用云數據實現人才“自我發聲”。這對在新的技術條件下進一步拓展人力分析的研究空間，開拓嶄新的研究方向，突出“高精尖缺”導向，打造人才保障、科技資源共享等功能為一體的線上線下相結合的綜合性服務平臺具有重要意義。

（作者單位：深圳市坪山區政務服務管理辦公室）

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