完善我國導師制度的若干思考

馮凌雁

摘 要 博士生導師對于提高博士生培養質量發揮著非常關鍵的作用， 而當前博士生與導師矛盾頻發，筆者通過對導師制度運行的現狀進行了分析，對現行導師制中存在的問題和不足進行了思考與探討，并就改革現行導師制度提出了相應建議，致力于構建符合社會發展趨勢的博士生導師制度，完善我國高端人才的培養方案。

關鍵詞 博士生培養 博士生導師 導師制度 現狀

中圖分類號：D915.14 文獻標識碼：A

導師制度在我國高端人才的培養方面發揮著重要的作用，培養出了很多優秀的人才，提升了全民族的文化素質，推動著我國經濟社會和科技水平的發展。

1導師制度運行的現狀

研究生教育尤其是博士生教育影響到國家科技，經濟等方面的發展，在我國高等教育發展過程中，發揮著不可替代的作用，博士生教育質量與博士生、導師、學校三方密切相連。

1.1導師在博士生培養中的作用

目前高校對博士生的培養體系主要是“導師責任制”，導師即是一個知識傳授者，更是一個教育者，影響著博士生培養的整個環節，在博士的成長生涯中起著舉足輕重的作用。凱茲姆.賽力克在《博士教育中導師對于博士生的貢獻一項定性研究》一文中認為，博士生導師對培養博士生發揮著關鍵的作用，主要表現在：培養博士生學術研究能力和科學思維；培養博士生表達能力，與人合作交流的能力，工作的能力等，稱職的導師為博士生們不僅提供學業指導，還提供職業指導，心理指導，樹立正確的價值觀。因此，導師不僅要有嚴謹的治學態度、系統的專業知識，完善的學術研究和創新能力，嫻熟的調動團隊積極性的組織協調能力，更要有良好的人格魅力和道德力量來教導和引導學生，使學生在就讀期間不僅學到知識，技術、學術研究方法，科研能力，更多的是在道德品質和職業情操上得到熏陶和提升，這些品質是支持一個人向前發展實施創新性研究的驅動力。

1.2學生與導師的關系

導師和博士生之間應該是互相尊重，公私分明，是一種傳承，教學相長的關系。在求學期間，博士的科研、生活都與導師息息相關，大到研究課題的分配，學術論文的發表，獎學金評定，論文發表、順利畢業乃至獲得就業推薦等等，小到實驗試劑的選擇、生活費用的發放等導師都有絕對的決定權，在這種情況下，學生為了順利地完成學業，會順從甚至討好老師。在社會浮躁風氣的影響及商品經濟浪潮的沖擊下，導師開辦公司，把學生當成廉價高級勞動力，不能很好地鍛煉出學生的創新能力，浪費了學生的時間，打擊了博士的研究興趣和動力。同時，不少博士生已達到畢業的要求，在沒有生活費補貼的情況下，依然為導師承擔很多與自己研究推進沒有直接關系的工作，以至于很多博士生喊導師“老板”。

1.3學校對導師的管理

博士生教育承擔著“高端人才供給”和“科學技術創新”的雙重使命，在國家現代化建設和知識創新體系中戰略地位突出，是一個國家發展水平和發展潛力的重要標志。2014年教育部公布了“紅七條”，對全國高等學校教師進行師德師風教育，導師在晉升、資格準入上也有嚴格的標準和程序。大學賦予了導師的指導和教學職責，制定了考核獎懲辦法。但準入資格重科研潛力，忽視導師教育責任心和教師品德方面的審核。學生、導師、學校溝通機制和監督體系缺失，學生權利沒有制度保障。高素質教師隊伍是決定著大學辦學能力和水平的關鍵，建設政治素質過硬、業務能力精湛、育人水平高超的高素質教師隊伍是大學建設的基礎性工作。

2現行導師制中存在的問題

2.1導師選聘機制不完善，隊伍結構不合理

我國博導資格職稱必須是教授，而且每一個職稱層級的上升需要一定的時間和學術成就，因此成為博導，年齡也到了一定的階段，由于受到高校職稱晉級比例的限制，許多符合條件能力突出的中青年教師不能被聘用。2016年教育統計數據顯示：45歲以下的青年博導只有3433人，占博導師資力量的21.5%，博導隊伍結構不合理。有的高校某些專業博導與學生比甚至達到1：20，嚴重影響著博士生培養質量。一方面師資力量嚴重不足，另一方面許多優秀的青年教師不能被聘用，既影響青年教師的積極性，也不利于學校和學生的發展。

2.2導師對學生指導不夠，畢業延期普遍

導師與所帶學生比例越來越大，指導不力現象較為普遍，很多科研項目是 “多”、“快”， 有的博導沒有創新性的研究課題， 也沒有充足的研究經費，在資源緊張的情況下，甚至出現多人爭搶同一個課題的現象；有的導師專業學術能力不強，指導不力；有的導師社會職務很多，精力不夠，忽視了與學生的有效交流；有的導師思想上出現誤區，強化對博士專業知識和科研能力的培養，弱化對他們人格的塑造和人際關系的處理。博士學術研究剛起步，視野有限，如缺乏導師的必要指導容易在研究方向和方法上反復摸索，降低學術研究效率，同時由于人生經歷簡單，容易在人生的道路上走彎路。我們現行的導師制，賦予了導師很大的自由決定權，博士生能否順利畢業，幾乎完全只取決于導師，同時由于缺乏有效的監管，有些導師采取各種方法延長博士學習期限，以便做導師的廉價勞動力，如某大學個別專業每年按期畢業的學生只有20%，延期一年是普遍現象，最多延期的三年，當然博士延期的原因是多重的，然而不少延期博士沒有收入來源，嚴重影響博士的發展和生活，侵犯了博士權利，同時也造成博士生教育水平下降和學術質量滑坡，浪費國家資源。

2.3導師角色定位不全，行為邊界不清

學校對導師的角色定位和職責要求大多是固化在學業指導者的角色上，然而，教育不僅是進行知識傳授，更重要的是促進人自我發展和完善，導師的個人品德、學術水平、人格特征都對學生產生深遠的影響。導師是博士培養工作的直接責任人，導師與博士的關系不僅僅是純粹的教學關系，也是一種職業關系，目前導師與學生之間沒有明確的“ 責 、 權 、 利 ” 界定，工作紀律、生活紀律，沒有具體的條文規定，沒有劃出紅線和底線。

2.4導師考核評價機制不完善，學生權利無保障

博士在入學時可以“雙向選擇，但導師一經確定，基本無權改換。

導師在資格遴選時有標準和制度，但獲得導師資格后，考核評價制度就很薄弱。首先考核不全面。大多數只注重導師的科研成果，而忽視導師教學和博士生指導情況。其次考核缺乏力度。考核方式單一，獎罰制度不夠全面，在沒有違法的前提下，導師基本上是終身制。其三，導師權利缺乏有效的監督。學校不是真空地帶，社會上的不良行為也會滲透到高校，小到幫助老師做一些與學術無關的個人私事，大到忍受個別老師的性騷擾行為以及更為惡劣的違法犯罪活動。近期網上曝光一系列導師違背師德和職業道德的行徑無不刺激著人們的神經，如誘騙女學生、實施性騷擾的吳春明、余萬里、陳小武導師，導致學生自殺的沈陽副教授和王攀導師等等，為什么在網絡曝光之前，學校沒有發現？ 一是學生沒有合適的申訴渠道，沒有途徑和方法來維護自己的利益。二是導師犯錯成本低。除犯法外，對導師的處理多采取避風頭的權宜之計，事后不久，導師的生活一切如常。頻繁出現的高校教師傷害學生事件，反映了高校導師評價體系缺少法律機制方面的保障。

3改革現行導師制度的建議

3.1建立多層次價值取向的導師聘用制，優化導師隊伍

高校要提升博士生導師隊伍的活力，應建立多層次價值導向的導師聘用和考核機制，綜合考量師德表現，教學能力，學術能力和學術水平等因素，擇優聘任。完善導師竟爭機制和退出機制，提升導師工作的積極性和創造性。創新制度，創造條件，大膽取用沒有資歷但有潛力、有才華的青年教師，充實、優化導師隊伍，使導師的數量和質量與博士規模相適應。

3.2創建“導師團隊”負責制，改變博士生培養模式

我國高校博士生培養一直采用的是“單導師負責制”模式，隨著“大科學”時代的到來，招生規模的擴大，以及導師個人決定權過大所帶來的的一系列問題，應創建“導師團隊”負責制。導師團隊”由學科領域不同研究方向上的導師組成，明確團隊內導師的職責，第一責任導師負責協調監督，多位導師共同指導一個博士生，拓展學生視野，促進學科之間的交流，促進學生的全面發展。博士的論文開題報告、論文評審答辯，學術論文的發表、研究生的學位授予等，必須經過集體討論決定并接受學校的監督。團隊內師生之間的交叉約束與監督，也可防止學術不端行為的發生。量化導師在教學、科研上的指導頻率和內容，明確項目經費中博士勞務的比例，將學生畢業論文的完成，項目經費使用，博士按期畢業等情況作為導師的指導效果評價指標，并與導師資格、學校博士生招生數量、博士點的資格等掛鉤，形成學生-導師-學校的培養責任鏈。

3.3完善學生權利保護制度，構建新型師生關系

樹立平等的師生關系觀念，借鑒法律合同的契約精神，導師與學生簽訂博士生培養合同 ，明確雙方的權利義務。由于在雙方關系中，研究生常處于弱勢地位，所以在合同的條款中，應明確導師職責和義務的實際履行。探索建立雙向互選機制，導師可以選擇博士，博士也可以選擇導師，避免學生完全處于被動地位，特別是博士，對于自己不滿意的導師可以要求更換，學校可根據導師履職情況進行評定，并積極為其提供幫助。建立博士生申訴機制，允許學生對導師有違師德規范和法律的行為進行申訴，切實維護學生的權利。

3.4制定導學雙方行為守則，營造良好的校園風氣

在我國高校頻繁曝出博士與導師發生矛盾沖突的背景下，我們有必要擬定一個導學雙方共同遵守的行為準則，設置與法律體系相承接的管理條例來杜絕導師失德，避免學生行為不端的現象。制定師生在教學、科研、生活、異性關系、做人底線等方面正常相處的清單，出臺禁止師生戀的明文規定，性騷擾防范政策與處理指南等，做到立規在前。健全校園傷害防治體系，設置學生糾紛調解辦公室專門受理校內師生爭議的事件規定受理程序，標準、紀律等，將博士培養管理納入法制化軌道，營造風清氣正、干凈風雅的治學環境。

3.5健全導師考核評價機制，打破導師終身制

博導通過嚴格的遴選一經產生，基本上是終身制，這不利于學術發展，嚴重制約了博士生的培養質量，應引入優勝劣汰的竟爭機制，以保證博士教育的健康發展。首先是完善考核評估指標，將定量指標與定性指標相結合，定量指標要反應導師在教學、論文、成果、項目、科研經費、所指導博士生的綜合素質等方面的業績。定性指標要反映導師培養博士生的教學情況、治學態度、師德師風、精力投入、指導力度等情況。其二是嘗試創新評估方式。建立學生、學校、專家評估相結合的考核評價制度，向博士生發放網上問卷調查了解導師指導博士生的投入、業績和評價，將學校管理、學生評價、與專家評估相結合。其三是建立合適有度的獎懲制度。在一個周期內對導師進行綜合評估，結果與導師晉升晉級和權利分配掛鉤，對于考核優秀的導師，可增加其招生名額，對于考核不合格的導師，學校可以減少或暫停其繼續招生資格。只有這樣才能形成和諧有序、穩定持久的競爭機制，充分調動和發揮導師積極性和的創造性，建立高質量的導師隊伍。

參考文獻

[1] 閻威，陳改清.淺論我國研究生導師隊伍建設[J].醫學教育探索，2009（04）.