論“互聯網+”環境下人力資源工作改進與融合對策

張丹

摘 要：隨著我國市場經濟的不斷發展，互聯網技術在我們日常生活中的作用也越來越明顯，互聯網正在逐漸改變我們的生活，企業人力資源管理工作也發生了較大的變化，因此企業的管理者在“互聯網+”環境下必須加強人力資源工作的改進與融合的研究。本文從“互聯網+”環境下對人力資源管理的重要性出發，并提出了幾點“互聯網+”環境下人力資源工作改進與融合對策，目的在于在“互聯網+”環境下提高人力資源管理的水平，促進企業得到健康穩定的發展。

關鍵詞：“互聯網+”環境下 人力資源 工作改進 融合對策

中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）02（a）-164-02

與傳統的人力資源管理相比，在“互聯網+”環境下的人力資源管理變得更加數據化，是建立起大數據之上的，可以給人力資源管理帶來較大的變化和影響，因此在進行人力資源管理過程中就難免會遇到一定的風險，因此企業需要在“互聯網+”環境下加強對熱力資源工作改進與融合對策的研究力度，這樣才能加強企業的人力資源管理水平，促進企業得到健康穩定的發展。

1 “互聯網+”環境下對人力資源管理的重要性

“互聯網+”環境下對人力資源管理有著比較重要的意義，主要體現在以下幾個方面。

1.1 有利于提高對員工的培訓

企業人力資源管理的重要內容既包括了培訓新進員工，還包括了提升在職人員的技能。在“互聯網+”環境下對人力資源管理培訓可以有效打破“教師學習”的傳統模式，企業可以通過微博、手機微信公眾號等方式進行培訓，員工的培訓效果也會通過網絡考核來進行評價。在“互聯網+”環境下企業員工可以積極主動地選擇時間來進行學習，這就會避免出現浪費培訓時間的問題出現，可以有效的將工作實踐和培訓內容有機結合起來，大大提高了企業的工作效率。

1.2 有利于方便快捷地獲取信息

“互聯網+”環境下企業可以隨時隨地在人力資源管理中獲得所需要的信息，例如在人力資源管理的招聘人才的環節中，可以通過網絡客戶端的方式來發布所缺崗位的信息資料，社會群眾也會根據企業所發布的崗位需求和自身特點來進行選擇和分析，同時企業的管理者也會及時獲取應聘人員的信息，簡化了傳統招聘人才的繁瑣程序。

1.3 有利于提高審核方式的靈活性

線上審批已經成為了“互聯網+”環境下人力資源管理應用的主要內容，例如企業在信息審核新晉人員、調整人事、晉升職員崗位、審批離崗人員等人力資源管理的過程中，可以在“互聯網+”環境下通過處理系統和數據查詢來進行人力資源管理。同時在“互聯網+”環境下也可以大大縮短審批人事的時間，加快了處理人事的工作進程，提高了審核方式的靈活性。

2 “互聯網+”環境下人力資源管理的新趨勢

2.1 改變招聘的環境

在“互聯網+”環境下招聘人才的手續變得簡化，體現出了處理、錄用人才速度上的優勢，一方面人才可以在全球范圍之內找工作；另一方面企業可以在全球范圍之內通過互聯網來招聘人才，可以打破人才市場的空間限制，在網上人才可以實現真正的流動，招聘企業可以隨時與招聘人取得聯系，改變了招聘的環境。

2.2 績效考核日益網絡化

傳統的考核模式會挫傷人才工作的積極性，因此企業可以采用內部網絡進行考核，這樣可以及時得到來自各地的工作反饋，通過網絡可以實現對員工的考核。在這樣的績效考核下，企業員工可以通過線上來了解自己是如何被審核的，同時也可以了解到企業對員工的期望，在企業內部網上可以及時發布考核通知，這樣考核活動就可以較為容易地統一起來，考核結果也會在局域網上進行公布，體現了績效考核日益網絡化。

2.3 溝通方式的多樣化

在“互聯網+”環境下人力資源管理工作中人們的溝通變得更加的順暢，在內部網上企業可以建立個人主頁，可以通過公告欄、聊天室、郵箱等途徑，加快了信息的直接、快速、有效的進行溝通，這樣可以避免出現上下級由于溝通上的形式化的問題出現。

3 “互聯網+”環境下人力資源工作改進與融合對策

在“互聯網+”環境下人力資源工作需要通過以下對策進行改進和融合。

3.1 建立網絡化的人力資源管理機構

在傳統的人力資源管理組織結構中強調的是矩陣制、直線制的內部職能分工，側重的是上極對下級的控制和監督，員工和領導有著較為嚴格的等級關系，顯然這種人力管理組織結構不能夠適應網絡化時代的發展需要。在“互聯網+”環境下，企業管理結構有限柔性化、扁平化的特點，在經濟活動中消費者、銷售商、供應商、生產商、員工、產品的設計者等都參與到了其中，因此在這種市場經濟環境下，需要建立一種網絡化的人力資源管理結構，在這種管理方式下弱化了職能的分工，大大提高了經濟活動的效率，要體現出一種相互依賴、地位平等的組織結構，要鼓勵企業員工擴大職責范圍，提高員工應對市場競爭和環境變化的能力。

3.2 用數據的方式進行管理

人力資源管理的核心是人力資源價值計量管理與數據化人力資源決策，因此人力資源管理要以數據化為基礎，人力資源管理工作的重點要基于數據的分析和管理，在大數據管理下的人力資源管理變得更加便捷，可以較大的節約人力資源的管理成本，可以將人力資源管理部門的員工從傳下達的關系中脫離出來。

3.3 做好薪酬和激勵管理工作

與傳統的人力資源管理相比，在“互聯網+”環境下設置人員崗位比較靈活，因此就會加大評定薪酬的難度，原來的崗位價值評估體系顯然已經不能適應時代的需求，并不能由于企業員工崗位上的變化，就降低員工的工資，如果對員工的素質要求不變，就應該保持薪金水平不變，直接體現了員工綜合能力的產出價值，更能體現出崗位的重要價值。年輕人是互聯網環境下的主力，因此需要采用個性化的激勵方法，例如采用多層次、彈性工作時間、待遇獎勵的方法，及時公布激勵獎罰信息，要堅持以人為本，對績效考評進行及時的跟蹤和反饋，這樣才能實現社會價值和經濟價值。

3.4 強化組織管理

首先，加強組織領導。各級人力資源社會保障部門應高度重視，切實加強組織領導，統籌協調解決“互聯網+人社”實施中的重大問題，明確職責分工，這樣就可以在人力資源管理上落實好相關人員的責任，完善工作制度，提高部門之間的協同能力 ，確保各項創新業務健康有序發展。

其次，建立聯動機制。部級主要負責規劃指導、標準制定、經驗總結和推廣實施，統籌安排全國性重點建設任務；各省級人力資源社會保障部門要結合本地實際，組織落實各項行動計劃，并充分調動基層的積極性，進一步拓展行動主題。

再次，加強資源調配。充分利用現有資金渠道，積極爭取財政資金支持。鼓勵采用政府采購、服務外包、政府與社會資本合作、社會眾包等方式，引導社會資本參與“互聯網+人社”行動，進一步拓展經費保障渠道，這樣才能在互聯網環境下充分利用好現有的人力資源，有效地整合企業現有的資源。

最后，開展示范試點。鼓勵有條件的地區或業務領域開展“互聯網+人社”創新應用試點，通過在技術創新、業務優化、管理提升等方面的先行先試，形成一批可復制、可推廣的實踐方案和發展模式。

4 結語

綜上所述，“互聯網+”環境下可以對人力資源管理起到重要性的作用，同時也會帶來新的趨勢，因此企業的管理者應該結合實際情況，積極采用科學合理的對策來改進人力資源管理工作，這樣才能優化企業人力資源管理制度，充分發揮出互聯網環境的優勢，促進我國企業得到健康穩定的發展。

參考文獻

[1] 陳睿.對互聯網時代下企業人力資源管理新模式的思考[J].長春師范大學學報，2015（02）.

[2] 周坤.“互聯網+”時代下人力資源管理的應對策略分析[J].現代經濟信息，2017（07）.

[3] 何佳瑩.網絡經濟環境下企業人力資源管理新模式[J].人才資源開發，2015（18）.