高校畢業(yè)生就業(yè)競爭力評價指標(biāo)設(shè)置問題探究

本文為2015年度廣東省高等職業(yè)教育教學(xué)改革項(xiàng)目（編號：GDJG2015281）成果

【摘 要】 本文闡述了高校學(xué)生就業(yè)競爭力評價指標(biāo)的研究現(xiàn)狀，分析了高校畢業(yè)生就業(yè)競爭力評價指標(biāo)設(shè)置存在的問題，提出了指標(biāo)設(shè)置時應(yīng)把握的科學(xué)方法。要以理論研究為基礎(chǔ)，定性研究與定量分析結(jié)合構(gòu)建指標(biāo)體系；引入企業(yè)視角，構(gòu)建能力為主導(dǎo)的評價指標(biāo)體系；采用科學(xué)方法，改進(jìn)指標(biāo)評價方式。

【關(guān)鍵詞】 高校畢業(yè)生；就業(yè)競爭力；評價指標(biāo)；設(shè)置問題；思考

一、引言

就業(yè)是民生之本。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要、社會對高等教育的期待、畢業(yè)生訴求均要求實(shí)現(xiàn)高校畢業(yè)生的高質(zhì)量就業(yè)。以往對高校學(xué)生的就業(yè)評價，關(guān)注點(diǎn)在“量”上，側(cè)重考察高校畢業(yè)生的就業(yè)率，對就業(yè)質(zhì)量卻沒有給予必要的關(guān)注。隨著就業(yè)率維持在高水平后暴露的一系列問題，如市場競爭加劇導(dǎo)致的結(jié)果性矛盾日益突出，初次就業(yè)崗位和薪酬滿意度低，專業(yè)與就業(yè)崗位不匹配等，促使社會和高校對畢業(yè)生的就業(yè)評價從“量”轉(zhuǎn)移到“質(zhì)”上來。

“就業(yè)競爭力”概念在此背景下被提出。就業(yè)競爭力是指個體所具備的戰(zhàn)勝競爭對手找到適合才能發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)自身價值的適當(dāng)工作崗位的實(shí)際能力和比較優(yōu)勢。通過建立一套系統(tǒng)科學(xué)、適用于高校學(xué)生的就業(yè)競爭力評價指標(biāo)體系，可科學(xué)量化考察高校學(xué)生的素質(zhì)能力水平，檢驗(yàn)高校人才培養(yǎng)目標(biāo)與社會需求的匹配程度，在高校、用人單位、高校學(xué)生三者之間搭建一個統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn)。因此，學(xué)界對就業(yè)競爭力尤其評價指標(biāo)體系的研究傾注了很大的熱情，在就業(yè)競爭力構(gòu)成、評價體系、模型構(gòu)建等領(lǐng)域已初具研究成果。

二、高校學(xué)生就業(yè)競爭力評價指標(biāo)的研究現(xiàn)狀

當(dāng)前對高校學(xué)生就業(yè)競爭力評價指標(biāo)體系的研究還處于百家爭鳴的階段，學(xué)界尚沒有形成一個固定模型。從研究方法上來看，主要有定性研究和定量研究兩種。

前期對就業(yè)競爭力評價指標(biāo)的研究以定性分析法構(gòu)建就業(yè)競爭力模型為主。如樓錫錦（2005）認(rèn)為，就業(yè)競爭力可以歸結(jié)為核心競爭力、基礎(chǔ)競爭力和環(huán)境競爭力三個方面，并將就業(yè)核心競爭力定義為一種隱形素質(zhì)或能力，主要包括思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)等。[1]黃科登（2008）提出就業(yè)競爭力模型由綜合素質(zhì)、能力、敬業(yè)態(tài)度、學(xué)校級別和其他客觀因素構(gòu)成。[2]孫星、陳萬明（2008）認(rèn)為，就業(yè)評價指標(biāo)體系包括大學(xué)生就業(yè)狀況客觀性指標(biāo)和大學(xué)生就業(yè)滿意度指標(biāo)兩個方面，但對評價指標(biāo)權(quán)重還缺乏考慮。[3]李正衛(wèi)（2010）認(rèn)為學(xué)習(xí)成績、社會關(guān)系背景、實(shí)踐能力和就業(yè)態(tài)度能夠影響就業(yè)競爭力。盡管國內(nèi)對就業(yè)競爭力構(gòu)成要素的研究角度各有側(cè)重，但總體上均認(rèn)為個人因素是影響就業(yè)競爭力的核心要素。[4]

此后，更多研究者試圖通過引入數(shù)理分析模型對就業(yè)競爭力進(jìn)行定量研究。羅昌勤（2006）采用因子分析模型，對就業(yè)競爭力的8個影響因子，包括學(xué)習(xí)成績、組織能力、綜合能力、人際關(guān)系、個人特長、語言表達(dá)水平、事業(yè)心、刻苦耐勞等進(jìn)行了分析，結(jié)果表明能力因子和交際因子對就業(yè)競爭力的影響最為突出。[5]許暉、尹哲（2008）運(yùn)用層次分析法分析了就業(yè)競爭力的影響要素，以非智力因素、智力因素、社會因素和就業(yè)意向構(gòu)建了就業(yè)競爭力的綜合指標(biāo)體系。[6]向卓元、丁可（2009）利用模糊層次模型從專業(yè)建設(shè)、知識和技能獲取、個人特質(zhì)三方面構(gòu)建就業(yè)競爭力評價模型，并從畢業(yè)生、就業(yè)指導(dǎo)人員兩個角度對就業(yè)競爭力進(jìn)行了深層次分析。[7]張建功、黃治斌（2012）以背景因素、知識結(jié)構(gòu)、基本能力和品德素質(zhì)四個維度為準(zhǔn)則層，以畢業(yè)院校、專業(yè)基礎(chǔ)知識、人際交往能力及團(tuán)隊(duì)精神等29個因素為指標(biāo)層構(gòu)建就業(yè)競爭力評價體系，運(yùn)用模糊綜合評價法對采樣數(shù)據(jù)進(jìn)行量化，再以就業(yè)競爭力層次模型對測評對象進(jìn)行綜合評估。[8]黃艷、田輝玉（2012）采用德爾菲法、主成分分析法等構(gòu)建了包括就業(yè)素質(zhì)競爭力、就業(yè)質(zhì)量競爭力、就業(yè)意識競爭力、社會資本競爭力四個維度的就業(yè)競爭力評價指標(biāo)體系，并對湖北省高校學(xué)生開展了就業(yè)競爭力現(xiàn)狀研究。[9]

三、高校畢業(yè)生就業(yè)競爭力評價指標(biāo)設(shè)置存在的問題

1、指標(biāo)設(shè)置缺乏扎實(shí)的理論研究支撐

縱觀以上研究材料，不管是定性研究還是定量研究，研究者們對指標(biāo)的提出多是從經(jīng)驗(yàn)主義出發(fā)，或總結(jié)相關(guān)文獻(xiàn)資料提出，或根據(jù)日常工作經(jīng)驗(yàn)提出，指標(biāo)假設(shè)有較大的隨意性。對就業(yè)競爭力的理論基礎(chǔ)、溯源、內(nèi)涵及外延等沒有進(jìn)行深入的研究與消化，也較少對就業(yè)競爭力與其相近、相關(guān)概念等進(jìn)行淵源分析、對比研究，以進(jìn)一步厘清就業(yè)競爭力的內(nèi)涵。缺乏理論基礎(chǔ)研究支撐的就業(yè)競爭力評價指標(biāo)構(gòu)建是無本之木、無源之水，使整個研究失去科學(xué)可信的根基。即使某些研究后續(xù)再以訪談或各種統(tǒng)計(jì)方法驗(yàn)證指標(biāo)假設(shè)，但仍然不能賦予研究假設(shè)的有效性。

2、忽視了社會、用人單位的評價視角和反饋

研究者們在進(jìn)行指標(biāo)設(shè)置時，習(xí)慣于從高校和學(xué)生角度構(gòu)建評價指標(biāo)體系，卻忽視了用人單位的意見和反饋。高校的人才培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)和畢業(yè)生個人的發(fā)展規(guī)劃反饋當(dāng)然是指標(biāo)構(gòu)建的重要意見來源，但作為勞動力的購買者和直接使用者，用人單位是檢驗(yàn)評價畢業(yè)生素質(zhì)能力水平的直接對象，理應(yīng)擁有就業(yè)競爭力評價的話語權(quán)。指標(biāo)設(shè)置忽略了用人單位的意見反饋，無法檢驗(yàn)人才培養(yǎng)質(zhì)量與社會需求的匹配度，所構(gòu)建的評價指標(biāo)體系也失去了價值基礎(chǔ)。

3、缺乏對評價指標(biāo)類型科學(xué)細(xì)致的區(qū)分

在進(jìn)行就業(yè)競爭力指標(biāo)研究時，研究者們都各盡所長提出了很多不同見解和不同內(nèi)容的指標(biāo)體系，但對其性質(zhì)和使用情況卻沒有清晰的界定和區(qū)分。一是原因性指標(biāo)與結(jié)果性指標(biāo)沒有區(qū)分。如誠實(shí)正直、專業(yè)實(shí)踐技能、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新精神等指標(biāo)，是影響就業(yè)競爭力的因素，以上指標(biāo)與就業(yè)競爭力有正相關(guān)，適用于測量就業(yè)競爭力水平，屬于原因性指標(biāo)；就業(yè)單位質(zhì)量、職業(yè)起薪、職業(yè)晉升、就業(yè)滿意度等，是就業(yè)質(zhì)量和就業(yè)競爭力水平的直接反映，適用于說明就業(yè)競爭力水平，屬于結(jié)果性指標(biāo)。但部分研究者在研究過程中并沒有清晰區(qū)分，籠統(tǒng)將其作為測評指標(biāo)。二是內(nèi)部因素指標(biāo)與外部因素指標(biāo)的作用沒有區(qū)分。內(nèi)部因素指標(biāo)是指反映個人內(nèi)在素質(zhì)能力的各項(xiàng)指標(biāo)，如職業(yè)道德、實(shí)踐經(jīng)歷、思維能力等；外部因素指標(biāo)，有的研究者將其稱為社會因素、社會資本競爭力，包括學(xué)校聲譽(yù)、家庭經(jīng)濟(jì)狀況、父母社會地位、性別等。不可否認(rèn)外在因素對就業(yè)競爭力有影響作用，但在外部環(huán)境穩(wěn)定的情況下，或從高校視角研究就業(yè)競爭力提升的角度，應(yīng)將內(nèi)部因素指標(biāo)與外部因素指標(biāo)分離研究。

4、評價方式存在問題

有的研究雖然構(gòu)建了較為健全的指標(biāo)體系，關(guān)注到就業(yè)競爭力各構(gòu)成要素的產(chǎn)出結(jié)果，但評價方式的科學(xué)性卻直接影響著輸出結(jié)果的正確性。如管立國（2015）構(gòu)建了包括知識水平和專業(yè)能力、團(tuán)隊(duì)合作、思想道德素質(zhì)、社會實(shí)踐能力、科研創(chuàng)新能力、心理素質(zhì)、學(xué)校因素、企業(yè)和工作力等10個維度的二級指標(biāo)體系，每個維度下再細(xì)分若干三級指標(biāo)。[10]團(tuán)隊(duì)合作維度下再細(xì)分組織管理能力、競爭和挑戰(zhàn)意識、團(tuán)隊(duì)合作能力。但對上述指標(biāo)的評價使用卻沒有進(jìn)一步論述，以上指標(biāo)大多屬于概念性指標(biāo)，對個體評價難以量化，若要使用以上指標(biāo)開展測評，只能根據(jù)主觀臆斷給出評價結(jié)果。此外，評價主體的選擇也影響評價結(jié)果的客觀真實(shí)性。有的實(shí)證研究直接由畢業(yè)生個體對照指標(biāo)體系對自己做出評價，較大地影響了評價結(jié)果的客觀真實(shí)性。

四、對高校畢業(yè)生就業(yè)競爭力指標(biāo)設(shè)置問題的思考

1、以理論研究為基礎(chǔ)，定性研究與定量分析結(jié)合構(gòu)建指標(biāo)體系

理論研究是一切研究的源頭，在開展就業(yè)競爭力指標(biāo)研究時，應(yīng)以理論研究為基礎(chǔ)并貫穿整個研究過程，讓理論研究指導(dǎo)后續(xù)研究。在理論研究的基礎(chǔ)上，通過文獻(xiàn)資料分析、相關(guān)概念對比研究、訪談等形式進(jìn)一步開展定性研究，解決就業(yè)競爭“是什么”的問題，明確就業(yè)競爭力的內(nèi)涵與構(gòu)成，提出初步的理論框架假設(shè)。再輔之以定量研究，通過數(shù)據(jù)分析、運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)測量、統(tǒng)計(jì)分析和建立模型等方法檢驗(yàn)理論研究框架。對就業(yè)競爭力指標(biāo)研究，可通過問卷調(diào)查收集大量數(shù)據(jù)，并以因子分析法、層次分析法、德爾菲法等統(tǒng)計(jì)分析方法驗(yàn)證評價指標(biāo)體系，為就業(yè)競爭力指標(biāo)體系的構(gòu)建提供實(shí)證支持。

2、引入企業(yè)視角，構(gòu)建能力為主導(dǎo)的評價指標(biāo)體系

企業(yè)是“勞動力產(chǎn)品”的接收者和使用者，是高校人才培養(yǎng)質(zhì)量的終端檢驗(yàn)。企業(yè)對畢業(yè)生開展評估確定是否錄用，是在激烈的市場競爭中對其個體知識、能力和人格的綜合評價，更是對高校人才培養(yǎng)目標(biāo)與社會需求匹配程度、為實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)而采取的各種教育手段和方法成效的評價。引入企業(yè)評價，由企業(yè)、高校、畢業(yè)生多方主體參與定性研究，更有利于全方位考察就業(yè)競爭力的內(nèi)容構(gòu)成和影響因素，使指標(biāo)體系的構(gòu)建更客觀嚴(yán)謹(jǐn)，也使三方對人才培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識。在產(chǎn)教融合視角下，推動企業(yè)參與就業(yè)競爭力指標(biāo)制定，可使企業(yè)通過終端評估環(huán)節(jié)參與到高校人才培養(yǎng)當(dāng)中，為高校人才培養(yǎng)方案制定、教學(xué)方法與課程改革、實(shí)踐實(shí)訓(xùn)教學(xué)等側(cè)面提供改進(jìn)建議，使培養(yǎng)的畢業(yè)生更能適應(yīng)社會需求和市場競爭。

通過與企業(yè)等用人單位的訪談發(fā)現(xiàn)，用人單位最看重的是畢業(yè)生的能力，包括語言表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力、抗壓能力、應(yīng)變能力、邏輯思維能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力等各項(xiàng)工作所需的核心能力。專業(yè)知識和技能反映了畢業(yè)生的專業(yè)素養(yǎng)，是就業(yè)競爭力構(gòu)成的要素之一，但上述能力可一定程度彌補(bǔ)專業(yè)素養(yǎng)的不足。除此之外，個人品質(zhì)和職業(yè)道德等也受用人單位的重視。總體來說，用人單位普遍認(rèn)為能力是勝任工作的基礎(chǔ)和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，是就業(yè)競爭力的核心構(gòu)成。因此，應(yīng)引入企業(yè)視角，構(gòu)建能力為主導(dǎo)的就業(yè)競爭力評價體系。

3、采用科學(xué)方法，改進(jìn)指標(biāo)評價方式

一是指標(biāo)內(nèi)容的評價測量方式更具科學(xué)性和量化性。目前研究者們提出的就業(yè)競爭力指標(biāo)多為概念性指標(biāo)，如專業(yè)知識、語言表達(dá)能力、邏輯分析能力等，在測量過程中往往出現(xiàn)無法量化打分的問題，使評價模型的應(yīng)用受到限制。針對此，可從概念性的指標(biāo)中提煉可量化的測量點(diǎn)，如“專業(yè)知識”轉(zhuǎn)化為：專業(yè)課85分以上；專業(yè)實(shí)踐評定優(yōu)秀；參加專業(yè)技能大賽等獲得獎項(xiàng)。部分不可量化的可將其轉(zhuǎn)化為描述性指標(biāo)，如“語言表達(dá)能力”的評價，可采用行為錨定法，通過對典型行為表現(xiàn)進(jìn)行由淺入深的等級描述對各能力維度進(jìn)行等級劃分，不同等級的行為描述對應(yīng)不同等級的就業(yè)競爭力評價。此外，靈活地改變評價方式，如采用“無領(lǐng)導(dǎo)小組”討論等情景案例進(jìn)行施測，由評價者根據(jù)測試者的表現(xiàn)對其“語言表達(dá)能力”、“邏輯分析能力”等各項(xiàng)能力進(jìn)行打分，也是改進(jìn)就業(yè)競爭力評價方式使其更靈活科學(xué)合理的有效手段。

二是評價主體的合理性和多元化選擇。指標(biāo)模型構(gòu)建后，很多研究者嘗試運(yùn)用指標(biāo)模型對畢業(yè)生進(jìn)行施測，但在開展實(shí)證研究時，多由畢業(yè)生自己對自己做出評價，評價主體的合理性值得商榷。自己是最了解自己的評價者，但單一由畢業(yè)生進(jìn)行自我評價的測量方式有較大的主觀隨意性，評價結(jié)果容易受自身情感因素、經(jīng)歷、知識水平的影響。為破解此問題，應(yīng)嘗試引入教師、專家、企業(yè)等多元的評價主體和評價視角。在指標(biāo)制定之初，即應(yīng)明確每項(xiàng)指標(biāo)的評價主體和評價方法，各項(xiàng)評價指標(biāo)由不同主體根據(jù)不同評價方法進(jìn)行打分，或?qū)Ω黜?xiàng)指標(biāo)進(jìn)行多主體交叉打分，允許不同主體提出異議，通過溝通更正評價結(jié)果，力求最終測評結(jié)果是畢業(yè)生就業(yè)競爭力真實(shí)水平的客觀反映。此外，為減少評價分歧，建議在指標(biāo)制定時盡量使用客觀可量化指標(biāo)，減少因理解差異造成的評價誤差。

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【作者簡介】

羅倩妮（1985.1-）女，廣東順德人，碩士研究生，助理研究員，研究方向：教育管理、公共管理.