淺議SZ縣煙草公司企業內訓師隊伍建設

吳定錕

摘 要： 企業內訓師是企業人力資源培訓的重要資源之一，也是人力資源開發體系中不可或缺的有機組成部分。企業培訓工作能否達到預期效果很大程度上取決于培訓師隊伍建設，企業內訓師對企業和學員熟悉，有企業實際工作經驗，幾乎不存在培訓風險，培訓針對性、適用性強，且有利于培訓結束后師生之間的交流溝通。煙草商業行業特征明顯、企業規模大、跨學科應用多、企業培訓需求廣，內訓師的作用更為明顯。本文通過研究煙草商業企業SZ縣煙草公司企業內訓師隊伍建設實際情況，結合相關理論知識，有針對性地分析問題，提出合理的對策建議，以期為充分發揮內訓師作用，提高培訓效率和及時性，提高企業培訓方面的投入產出比提供有益參考。

關鍵詞： 內訓師；煙草企業；隊伍建設

一、引言

當前，煙草行業面臨稅利持續增長困難、煙葉生產規模持續調減、卷煙銷售增長乏力、成本費用居高不下“四大難題”；面臨行業煙葉庫存居高不下、煙葉消耗總量大幅減少、煙葉單箱消耗逐年下降“三大壓力”疊加的嚴峻形勢。基礎脆弱、低位運行、任務艱巨的局面沒有根本改變。因此，及早制定、落實企業內訓師選拔、管理、晉升制度，打造一支政治合格、素質優良、規模適當、結構合理、突出主業、服務基層的的企業兼職培訓師隊伍，在烤煙、卷煙、專賣三個重點領域和企業各個職能部門中結合生產經營實際和管理需要，自主開發豐富的課件體系和門類，積極的對企業員工的各類學習需要進行培訓，既能實現員工工作價值的最大化，也能增加對行業特有知識、技能規范的學習渠道，更對企業核心競爭力的提升有十分重要的意義。

二、目前培訓師資隊伍建設存在的不足

目前，SZ縣煙草公司的上級單位QJ市煙草公司已經制定《QJ煙草商業兼職內訓師管理辦法》，2017年已通過考試認可了第一批職業煙農內訓師培訓資格，并頒發聘用證書。但管理辦法在實際的運用中及內訓師種類方面依然還有如下不足，制約了內訓師隊伍作用的充分發揮。

（一）內訓師隊伍不穩定。內訓師隊伍不穩定是目前比較典型的問題。第一種表現為企業內部人員調動、輪崗不會考慮職工是否具備原工作崗位的內訓師資格。例如生產操作類崗位某員工被聘為聘期3年的職業煙農內訓師，聘期未結束就在單位內調動到非生產操作類崗位，從而喪失內訓師資格。聘選考試3年一次，這期間就會出現有培訓需求而無受聘內訓師的空檔。第二種表現為兼職內訓師工作忙碌，請其他不具有資質的員工代為培訓。例如已聘為職業煙農內訓師的某員工，由于兼職聘任，還有所在崗位大量日常工作要做，在忙不過來的情況下由其他并未擁有內訓師資格的人員代其開展相關培訓工作，培訓質量無法同通過考試受聘的內訓師相比，課程質量無法保證，內訓師聘用證書成為擺設。

（二）內訓師激勵機制缺失。本文所研究的煙草商業企業SZ縣煙草公司企業內訓師隊伍尚未建立起科學合理的內訓師激勵機制，內訓師到基層講課不會獲得課酬，類似于在日常的崗位工作中又加了一項培訓任務，培訓與不培訓在收入上不會有差別，這就導致了企業內訓師缺乏參與工作的積極性和主動性。尤其是兼職培訓師，在缺乏激勵的情況下，更不愿花費大量精力和時間去承擔并非自己本職工作的培訓事務。如此一來，一旦內部培訓師隊伍整體缺乏工作動力和工作熱情，培訓效果便必然難以得到保證。

（三）內訓師資格缺乏統一的考核評價標準。目前的現狀是內訓師工作崗位具有雙重性，所在單位只對其本職工作進行考核，內訓業務比較專業，缺乏專門針對各門類內訓師的考核評價標準細則。內訓師隊伍可以是專賣從業人員、烤煙生產人員、卷煙營銷人員或企業各職能部門的業務骨干，如何評價和考核內訓師是否具備聘用資格或考核聘期內任務完成情況，則需要更為健全，更為完整的考核評價體系。

三、企業內訓師隊伍建設具體策略

內訓師隊伍建設是一項系統性的工作，解決目前企業內訓師隊伍建設中存在的這些問題，本文認為可以從如下幾個方面持續努力。

（一）重視內訓師隊伍建設。一是按照政治合格、素質優良、規模適當、結構合理、突出主業、服務基層的原則，打造曲靖煙草商業兼職培訓師隊伍。二是對內訓師進行分類，以區分不同培訓內容，適應不同培訓需要。例如需要對煙站、煙點煙葉生產烘烤收購培訓的，歸為生產類內訓師（可包括職業煙農內訓師、收購時期煙葉分級指導內訓師等；也可將企業已經實行的烘烤主管納入生產類烘烤內訓師）；需要對專賣方面培訓的，歸為專賣類內訓師（可分專賣內管、專賣外管培訓師）；同理根據公司各部門的具體業務，可以再細化為營銷類內訓師、企管類內訓師、人事類內訓師等。三是對現有內訓師隊伍進行優化和調整，培養一批精通業務，樂于奉獻，勇于創新，具有較強帶動和引領作用的優秀人才隊伍。四是按照“可推廣、可復制、可借鑒”的原則，積極探索培訓課程和培訓教材的編寫工作，形成培訓標準教案，優秀教案可以錄成視頻上傳到內部網絡學院進行分享。

（二）構建有效薪酬激勵機制。有效的激勵機制是穩定企業內訓師隊伍的重要方法，對激發內訓師工作積極性有非常大的作用。目前SZ縣煙草公司企業對內訓師隊伍沒有任何激勵措施，可以嘗試從物質、精神兩方面開展激勵。

物質方面，一是可以建立起與薪酬掛鉤的受聘內訓師制度，可嘗試分為三個績效待遇檔次：助理內訓師加績效基數0.05、內訓師加績效基數0.10、高級內訓師加績效基數0.15。例如基層普通員工的績效待遇是1，普通副股干部的績效待遇是1.3，那么當普通員工兼職受聘助理內訓師，則可享受績效待遇為1.05，如果副股干部兼職受聘本部門助理內訓師，可享受1.35的績效待遇。二是當暫時無法建立與薪酬掛鉤的內訓師制度時，可從年度培訓費中專門列出一部分經費，作為內訓師到基層培訓或在公司集中培訓的課酬。誰培訓付給誰，多勞多得，檔次建議可分為：內訓師在部門內部培訓100元/天；生產類內訓師、專賣類內訓師、營銷類內訓師到煙葉站（點）培訓200元/天；企管類內訓師、人事類內訓師等對整個公司相關業務培訓300元/天，以提高內訓師對培訓工作的積極性。

精神方面，建立起年終內訓師培訓成果評估，對群眾反映較好，授課質量較高，工作任務較大的內訓師，給予年終評優嘉獎，嘉獎名額以5%比例范圍以內為宜。

（三）構建內訓師職業生涯發展上升渠道。可以參照專業職務技術資格初級、中級、高級檔次，對內訓師進行資格及等級認證。即初級內訓師負責基層科室的日常業務培訓；中級內訓師負責縣級單位日常業務培訓；高級內訓師負責市級日常培訓。相應地，培訓師資的使用管理也按照從低到高的級別分別由基層科室、縣級、市級機構使用管理。

（四）制定符合市級、縣級煙草公司實際需求的內訓師選聘、考核標準。一是制定專業的選聘標準。尋找行業內外專家，制定所在專業類別、年齡、筆試范圍、筆試成績、講課方法、課堂氛圍要求等需要明確界定的要素。二是制定完善的考核標準。一旦受聘成為內訓師后，企管科及人事科和其直接管理單位可適當調整其崗位職責，將培訓師資的工作內容列入其崗位責任，與其崗位工作同考核，并將內訓師承擔的培訓工作及取得的成績作為其職級調整的重要內容。■

參考文獻

[1]孫鳳汝 企業培訓師資隊伍建設策略探討 [J]企業文化旬刊，2014（2）.

[2] 凌成興（國家煙草專賣局黨組書記）：全面貫徹黨的十九大精神 努力開創煙草行業穩中向好新局面.