企業人力資源管理現狀與改進措施分析

鄭銳

【摘要】在企業的發展過程中，人力資源發揮著重要的作用。本文就當今人力資源管理理論研究現狀進行分析，提出現代企業在人力資源管理過程中存在的問題。結合這些問題，給出人力資源管理理論研究的相關建議，提出人力資源管理過程中應注意的問題。筆者認為，企業應當重視人力資源管理，加大對人才投資的力度，進而提升企業綜合競爭力。

【關鍵詞】企業；人力資源；管理現狀；改進措施

近年來，隨著全球化經濟的不斷發展，人才逐漸成為企業競爭的核心。國有企業作為我國國民經濟的重要組成部分，其企業結構、發展方向及人才綜合素質水平，直接影響著國有企業的經濟發展水平，從而影響我國國民經濟的產業結構及發展。在國有企業內部深化改革的過程中，只有抓住這一改革機遇，做好人力資源管理，才能為國有企業的可持續發展提供人才保障。因此，國有企業應重視人力資源管理工作的開展，不斷創新其管理方式及內容，提高企業人力資源管理水平。

一、現代企業人力資源管理現狀

（一）管理觀念落后

改革開放前，我國實施計劃經濟。國家對企業進行宏觀調控。受這種因素的影響，企業過分重視內部問題，而忽略了人力資源的管理，將人力視作勞動力。企業在用人的過程中，不注重人才培養，導致大批人才被埋沒，致使人力資源被浪費。

（二）產業結構失衡

以往工農業是我國經濟發展的支柱型產業，極大推動了我國經濟的發展，但在知識經濟時代下，第三產業獲得了良好的發展，在國民經濟中占據著越來越重要的位置。縱觀我國的就業結構總體水平，第三產業就業比重明顯低于第

一、二產業的就業比例，其中多為中小企業，在加快經濟增長和緩解社會就業壓力等方面發揮著積極的作用，因此加強第三產業的發展已經成為國家發展的重中之重。

（三）管理模式單一

當下有些企業不能根據本公司的特性，進行員工類別區分，然后再具有針對性地管理。這樣就導致企業在人力資源管理上出現脫節現象。部分企業，對內部進行管理時，權利過于集中，對管理制度建設工作不是十分重視，從而導致員工獨立性喪失。在這樣的背景下，員工缺乏工作積極性，阻礙了企業的發展。

（四）培訓機制不夠完善

企業現有的員工培訓機制不夠完善，對員工培訓工作認識不到位、培訓制度不合理。當今社會不斷發展，科學技術水平越來越高，不管是企業的內部環境還是外部環境，均發生著巨大的變化。但是有些企業不重視員工技術的提升，例如，缺乏對員工的技術培訓，管理人員管理觀念老舊，導致企業經營模式落后，從而影響企業發展。

二、企業人力資源管理改進措施

通過對國有企業人力資源管理現狀的分析可以發現，在現代化企業發展過程中，國有企業要想提升自身的競爭實力，就需要不斷創新管理理念，優化管理方式，激發員工的工作積極性，從而降低企業人資成本，推動國有企業的良性發展。

（一）構建科學的人才退出機制

在國有企業人力資源管理過程中引入適當的退出機制，能夠通過競爭來提高員工的工作積極性，激發員工的潛能，從而提升員工的工作效率。例如人力資源管理人員可以建立末位淘汰制，定期對員工進行考核，并依據考核結果將員工劃分為優秀、合格、不合格等類別，對于考核不合格的人員實行內部辭退，將其投放到勞務市場接受培訓，然后重新競崗，實現內部就業。通過這樣的方法，能夠促使員工不斷提升自我，使企業人才形成良性循環，達到“去低能”的效果。

（二）擴大人才引進的途徑

為了提高國有企業人力資源管理水平，人力資源管理者應該注重對人才的選拔工作，在人才引進過程中，可以考慮依據崗位性質、特點的不同，進行分層次招聘，運用新的招聘手段、多角度、全方位地選擇企業所需人才。同時，人力資源管理者還應該實行政企分開的管理模式，將國有企業的行政職能與其他職能劃分開來，避免外行人插手內行的管理，使管理體制高效地運行起來。

（三）加大人才培訓力度

人才作為國有企業創新、改革的基礎，做好人員培訓工作，能夠有效提高員工綜合素質水平，如，制定定期培訓計劃，不斷完善公司培訓體系，充實內訓師隊伍，為員工綜合素質的提高提供必備條件。同時，人力資源管理者還應該加大對培訓工作的考核力度，將企業作為人才培養基地。此外，人力資源管理者還應該依據企業的發展現狀，不斷完善人才結構，構建合理的人才梯隊，達到培訓與提升人才的目的。

（四）擴寬人力資源管理者的視野

為了提高國有企業的人力資源管理水平，管理者就需要不斷擴寬自己的視野，站在一定的高度看待自己的工作，運用先進的理念進行科學的管理。如，企業在制定人力資源管理規劃方案過程中，可以提高計劃的前瞻性、系統性，實施人才興企戰略，為企業轉型升級、質量效益發展提供戰略性支持。同時，人力資源管理者還應該依據人才基本情況合理安排其崗位工作，對職位進行分析、評價，構建戰略導向的職位評價系統，使配備的人員與崗位相適合。

（五）合理采用激勵手段

在企業內部建立合理的激勵約束機制，首先，在重新進行崗位設計的基礎上，確保每位組織成員清楚自己的職責；其次，建立科學的績效考核體制，使考核指標具體、可量化，使員工工作可以得到公正的評價；最后，促進績效考核體系實現公平、公開和公正，并進而與培訓、薪酬福利、晉升等掛鉤，從而達到可以正確指導人力資源管理，促進國企人才優化的效果。此外，還可以通過企業文化的建立和熏陶，刺激員工的內在潛力和創造力，激勵大家共同朝著一個目標努力，心甘情愿地最大化自己的效用。

三、結束語

人力資源管理理論對管理工作有著指導性作用。但是，在實際的工作過程中，管理人員并沒有將理論充分落實到實踐中去。這方面原因阻礙了企業人力資源管理工作有效提高。因此，企業對人力資源管理工作要加大重視力度。因為相關人力資源管理理論并不能完全滿足企業人力資源管理的需要，所以。企業相關管理人員在實際工作中還要結合企業發展狀況，對現有理論進行改進和創新，從而提升企業人力資源管理水平。

參考文獻：

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