創新金融企業文化加強人才隊伍建設

馬藝寧

【摘 要】企業文化作為重要管理手段越來越被企業重視，它是企業應對激烈競爭的必然要求，是推動企業不斷發展的主動力，而“人力資源”作為企業最強大的資源，是推動企業進步和發展的重要力量。如何創新企業文化，引入激勵機制，做好企業人才隊伍建設也顯得尤為重要。

【關鍵詞】企業文化創新；激勵；人才隊伍

一、企業文化創新的重要意義

（一）企業生存發展迫切需要創新

社會經濟的不斷發展變化導致企業的經營環境、生存環境等發生了巨大變化，企業要想在激烈的競爭中生存、發展，迎接挑戰、克服困難，迫切需要創新。企業通過取其精華、去其糟粕，發揮自己的文化優勢，不斷豐富、調整、更新，使企業文化成為企業生存發展的動力，成為實現企業組織目標的力量源泉。

（二）企業文化創新對內形成凝聚力

企業文化是企業的個性，是員工的群體意識，是長期形成的一種價值觀念、共同信仰，寄托了員工的信念和希望，也關系著員工的前途和命運。當員工認識到創新關系到企業的興衰成敗，關系到自己的命運時，就會形成一股強大的凝聚力、向心力，自覺發揮出他們的聰明才智和積極性，為企業的發展拼搏奮斗。

（三）企業文化創新對外展示企業形象

企業文化創新是企業應對激烈競爭的必然要求有創新才能更好的應對新的挑戰，創新作為企業文化的精髓，是推動企業不斷發展的主動力。在激烈的市場競爭中，堅持“人無我有，人有我優，人優我轉”的理念，培養企業的創新文化，形成企業創新的文化氛圍對于企業來說至關重要。

二、搭建平臺，加強員工人才隊伍建設

企業要想實現創新就需要有具有創新思想和創新能力的人才。而如何培養人才，企業要在制度上為它們創造良好的創新環境，要鼓勵員工自己不斷提高自身素質，為創新創造條件。

（一）為員工的創新提供必要的知識和培訓

要培養創新型員工，最重要的是采取多種形式增加員工的知識儲備，并建立獎懲機制，無論員工是否有創新結果只要有創新欲望并付諸于創新行動的員工、有創新閃光點的員工都要予以一定的獎勵和肯定，從而鼓勵他們繼續努力，獲得創新成果。

（二）為員工創新制定長遠發展計劃

員工的職業生涯規劃是員工實現個人目標和自身價值的長遠規劃，只有給員工留下心理自由和心理安全感，才能留住最忠誠的員工。有研究顯示：心理上的滿足特別是自由和安全感的滿足是激發創造力的動力源泉。企業要為員工創造一個自由、輕松地工作環境，增強員工的“主人翁”意識，變你要創新為我要創新，為企業帶來巨大的生機和活力。

（三）為員工營造良好的文化氛圍

企業創新離不開人才，而如何吸引人才、留住人才、用好人才成為企業文化重要議題。這不僅僅需要企業運用現代人力資源管理手段，更需要企業文化建設發揮作用。就是要在企業內部營造一個尊重知識、尊重人才的文化氛圍，挖掘員工潛力。

三、發揮企業文化創新作用，促進企業人才隊伍建設

面對企業日益嚴峻的改革發展形勢，人才隊伍建設的工作任務比以往任何一個時期都更為繁重，提升人才隊伍建設水平的要求比以往任何時候都更為緊迫。企業發展，關鍵在人，人才隊伍建設的好壞關系到一個企業能否持續健康發展。因此，要不斷加強人才隊伍建設，堅持德才兼備、以德為先的用人思想，把人才強企戰略落到實處。

（一）創新企業人才選拔機制

加快推動企業人才選拔機制創新，是企業改革發展的必然要求。使企業形成“能進能出、能上能下”的人才機制，真正讓合適的人才到適合的崗位工作，最大化地吸引人才、留住人才、用好人才，建設一支數量充足、結構合理、作風過硬的人才隊伍。

要建立職業技能鑒定和職業資格證書制度，建立健全技能型人才保障機制，打通技能型人才職業晉升通道。要充分挖掘和激發管理人才的潛力，給企業不斷注入新鮮血液，實現人才的合理配置。要不斷完善競聘上崗制度，激發全體職工的工作熱情，充分調動他們工作的積極性。

（二）構建科學的人才評價體系人才測評是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。構建一套科學、系統的人才評價體系是人才工作的關鍵。

首先，要堅持客觀公正的原則。構建科學的人才評價體系，要堅持把德才兼備、以德為先作為基礎，注重細化評價指標、量化評價標準、改進評價方法、規范評價程序，從根本上保證評價結果真實有效，促使人才安心做好本職工作，為企業發展提供智力保障。

其次，要大膽使用人才。進一步建立健全公開、公正、平等、競爭、選優的用人機制，不拘一格用人才；打通專業人才、管理人才之間的通道，實現人才合理流動，大膽使用在推動企業重大項目和創新管理中表現優秀的人才。

再次，要系統考核人才。做到日?？己伺c年度考核相結合、量化考核與定性考核相結合，既注重人才的顯性績效，又注重人才的隱性績效，不斷完善人才考核體系。加強考核結果的運用，杜絕“考核”與“應用”脫節的現象，根治干多干少一個樣、干好干壞一個樣、干與不干一個樣的問題。

（三）建立符合企業實際的激勵機制

在激烈的市場競爭中，企業必須建立起符合自身需要的人才激勵機制。注重物質激勵是前提和基礎，精神激勵才是核心。通過提倡敬業精神，創新各種激勵手段，實行有效的激勵。

首先，物質激勵是源頭。針對不同工作性質和處于企業不同層次、不同崗位的人才，企業應采取不同的績效評價標準和獎勵方式。對于從事技術工作的人才，可根據項目為企業帶來的效益以提成的方式給與獎勵；對于一般技術員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他的小發明；對于管理人才，可以采取目標管理的方式來確定獎金數額；對于從事市場方面工作的人才，可以市場業績為依據來確定報酬，同時輔以目標管理方式來鼓勵人才在開拓新市場、挖掘潛在消費市場等不能直接計量的工作方面開拓進取。

其次，企業文化激勵是保障。企業文化是企業員工共同遵守的價值觀，對企業員工的態度和行為有強大的影響力。企業文化的建設重點可以放在以下三個方面：一是建設學習型組織，從上至下培養員工的自覺學習意識，鼓勵并獎勵學有所成的優秀員工，形成帶、幫、趕、超的學習競爭機制，提升企業自主創新能力；二是鼓勵諫言，廣開言路，集思廣益，對員工提出的有效建議進行獎勵；三是抓住核心人才團隊的核心作用，使企業文化表現在核心人才團隊的言行、思想觀念上，繼而帶動全部企業員工形成統一的價值觀和精神風貌；四是企業文化應該具有鼓勵創新、允許差別和失敗、敢于負責的特征，使視野開闊、見解獨特的企業科技創新人才的潛力得到最大程度的發揮。

再次，發展空間與晉升激勵關鍵。在市場經濟的大潮中，人才的流動是不可避免的。為了留住人才，就要滿足其自我發展的需要。激勵科技創新人才不斷創新的另一手段就是擴大創新空間，具體是指以多種方式向創新人員提供更多的發明創造的自由、展示研究成果的自由以及提出創新思想的自由。同時要為科技創新人才提供升遷與發展機會。

（四）完善企業人才培訓體系

要通過規范化、科學化、系統化的培訓，造就適應行業持續健康發展的人才。要加大人才內部培訓力度，做好人才積累和儲備工作。開展有針對性的教育培訓，對管理人員要注重能力培養，通過完善任職培訓制度、聘請優秀培訓師和職業經理人對其講授管理理念和案例，幫助其提升技能，開闊視野；對技術人員要通過職業技能競賽、技術創新、技術攻關與講座培訓相結合的方式提高其理論實踐應用能力；對建筑市場營銷人員要加強培養其分析研究市場的能力，通過專業化、系統化的培訓，使其成長為高素質服務人才。

（五）開展職業生涯管理

人才不僅看重企業的當前狀況，更注重企業的未來前景及自己身在其中的發展機會。因此企業對人才必須有一個長遠的發展規劃與方略。開展職業生涯管理，可以使人才清楚地看到自己在組織中的發展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低人才的流失率。同時，企業可以獲得人才職業發展帶來的更多的益處：人才的忠誠、積極性和創造性。

綜上所述，企業文化作為重要管理手段越來越被企業重視，如何通過企業文化的創新帶動整個企業的發展已經成為一種經濟現象和社會現象。企業發展，關鍵在人，人才隊伍建設的好壞關系到一個企業能否持續健康發展。面對企業日益嚴峻的改革發展形勢，企業要進一步加強人才隊伍建設，堅持德才兼備、以德為先的用人思想，才能真正把人才強企戰略落到實處。

（吉林銀行吉林濱江支行，吉林 吉林130000）

參考文獻：

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