薪酬差距對企業(yè)會計錯報的影響研究

馬 晨 趙嘉仁 陳嘉儀

一、引言

如何設(shè)計合理的激勵機制已經(jīng)成為當(dāng)代經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)研究的關(guān)鍵問題之一 (Laffont與Martimort,2002[1])。對于企業(yè)來說,激勵機制的設(shè)計最主要的就是管理層薪酬制度的設(shè)計。2007年,中國平安年報披露,董事長馬明哲的稅前薪酬高達6 616.61萬元人民幣。在上市公司管理層的薪酬問題處在風(fēng)口浪尖之時,面對社會上的輿論和壓力,國家有關(guān)部門緊急出臺了一系列的相關(guān)法規(guī)以進一步規(guī)范上市公司的高管薪酬。其實,早在1993年,國務(wù)院就開始探索實行國有企業(yè)高管年薪制。2002年,國務(wù)院規(guī)定國有企業(yè)高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。2004年以后,為了強化對國有企業(yè)高管薪酬的管理,國務(wù)院相繼出臺了五個關(guān)于中央國有企業(yè)高管薪酬管理的文件。但隨著社會經(jīng)濟環(huán)境的變化以及國有企業(yè)自身發(fā)展與國有企業(yè)改革的深化,這一倍數(shù)關(guān)系早已名存實亡。為應(yīng)對新形勢下的國有企業(yè)高管薪酬問題,經(jīng)國務(wù)院同意,中央6部委于2009年9月16日聯(lián)合下發(fā) 《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》,規(guī)定企業(yè)主要負責(zé)人的基本年薪應(yīng)當(dāng)與上年度中央企業(yè)在崗職工的平均工資相聯(lián)系。從2015年1月1日起,《中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實施,首批將涉及72家中央企業(yè)負責(zé)人。而改革后的央企負責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)將從基本年薪加績效改為基本年薪、績效年薪加任期激勵收入,總收入不超過在職員工平均工資的7～8倍。在中央大刀闊斧展開薪酬改革之際,地方薪酬也隨之而動。……