基于屬性識別模型的高校輔導員勝任力綜合評價

余慧玲 胡海濱

（1. 福建中醫藥大學中醫學院，福建 福州 350122；2.福建工程學院建筑與城鄉規劃學院，福建 福州 350122）

大學輔導員的工作關乎學生的思想政治教育、心理健康及綜合素質的培養提高，關乎大學的學風建設與教學正常運行。如何更準確地評判輔導員的工作實效，如何建立一套具有反饋機制的考核制度，對輔導員工作業務能力的提升非常重要。眾所周知，多數高校采取的仍是傳統的考核方法，主要靠自我總結、主管領導和師生打分，甚至存在輪流評優的現象，而且考核結果無非就是優秀與合格，考核過程常流于形式，信息量不足，這對找出工作差距和促進業務水平的提升是無益的。

自McClelland 提出勝任力替代智力的經典理論以來，勝任力考核機制在人力資源管理領域得到廣泛運用，近年來，國內學者對基于大學輔導員勝任力的績效考核與考核評價日漸增多。本研究在文獻分析及實地調查的基礎上，以福州市大學新區省屬高校為研究對象，將屬性識別理論引入高校輔導員勝任力的綜合評定中，建立相關的數學模型，把眾多復雜的特征指標綜合起來，并予以量化，旨在為高校輔導員勝任力的考核與評價提出一種相對客觀有效的評價方法。

一、研究現狀

1.輔導員勝任力考評機制研究

采用勝任力來對高校輔導員進行考核評價，可以有效地結合輔導員崗位的工作環境、工作條件、崗位特征等，可以反映和體現高校輔導員的工作特點和工作績效。目前國內學者對輔導員勝任力的研究大多數集中在勝任力特征要素研究，具體的實證應用研究不多。

鄒濤[1]等調查發現大學生、輔導員、管理者三類人群對輔導員勝任力的評價存在差異，存在管理者功能被強化，教育者角色被弱化的趨勢，急需構建育人功能的導向性指標考核體系。復旦大學姚凱[2]等人在研究中采用關鍵行為事件訪談法和團體焦點訪談法識別勝任特征，對高校輔導員勝任力模型進行實證研究，得出六大勝任特征群，為高校輔導員選拔、考核等方面提供了有效參考。陳巖松[3]采用行為事件訪談法(BEI)對高校輔導員勝任力進行探索，得出三個維度、十三項勝任要素，涵蓋職業素養、知識技能和個性魅力等。侯金超[4]等人也對輔導員勝任力要素和提升勝任力途徑進行了系列研究。但是，以上這些研究僅停留在如何篩選出符合實際意義的評價因子或者評價特征，缺少實證分析。如何將勝任力特征因子、勝任力維度（或者評價因子）量化、分值化，如何進行標準型評判，如何將眾多的評價特征歸一化綜合計算，如何分析校驗結果，是本研究著力要解決的問題。

2.輔導員勝任力綜合評價研究

輔導員工作兼具教師和干部的雙重角色，既是教育者又是管理者。高校輔導員的勝任力本身也是一個灰色的模糊事務，而且輔導員工作周期長，工作性質復雜，定性的因素多，衡量起來比較困難。利用模糊數學方法構建多指標下的綜合評價模型是比較適宜的做法，目前國內學者也開展了多項研究。薛琳[5]等人利用模糊數學評判方法建立評價模型去考評輔導員的業績，并進行了實例計算，證明了這種模式可行，但權重分配方式及指標數據的采集需要改進。葉雪美[6]采用德爾菲法和AHP法對高職院校輔導員績效考核指標進行了研究，黃警秋[7]等人選用KPI與價集成法，構建高校輔導員績效評價體系，他們在確立評價因子以及指標權重取得了較為科學的方法，但就如何開展具體的綜合評價并未展開實例研究，并且評價結果的合理性缺乏校驗分析。

二、基于屬性識別理論的綜合評價模型

屬性識別理論是在模糊數學的理論基礎上產生的，用數學的方法綜合模糊事物的多項指標，旨在討論定性描述的度量問題和不同的定性描述之間的關系以及相應的度量之間的關系，易于解決定性與定量混合指標的綜合評價。該理論不僅可以得出較為準確可觀的評定結果，而且還能進行有效識別、比較分析、抽象描述和等級判定，在質量評價、人力資源管理、安全穩定性評價、資源優化配置等眾多評價和決策領域都得到了廣泛應用。高校輔導員勝任力本身也是一個模糊系統，其特征因子類型多、抽象、難以量化，所以屬性識別理論的應用是有針對性和適用性的。

1.輔導員勝任力指標體系的構建

結合教育部《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》 (教思政[2014]2號)中對高校輔導員崗位要求和角色定位的明確要求，筆者在查閱大量文獻和多年工作實踐的基礎上，設計了高校輔導員勝任力指標體系的調查問卷，對福州市大學新區六所高校進行了訪談，同時在總結近期學術文獻的研究基礎上，構建出大學輔導員勝任力綜合評價指標體系。如表1所示。

表1 大學輔導員勝任力綜合評價指標體系

2.輔導員勝任力指標權重的確定

根據調查，福建省屬多數高校采取的是輔導員的工作考評主要來自管理者（主管領導）評價、學生評價與自我評價，這與鄒濤的調研[1]比較一致，調研群體為學生、輔導員、管理者三類群體，本研究調查結果同樣表明三類人群對輔導員的考核評價有差異性。因此有學者采取基于單一群體的比較評價進行AHP確定權重[8]的方法是片面的。本研究中指標權重的分配方法采取賦值法，設計問卷調查為以上指標賦值（各指標權值總和為1），參與賦值的對象涵蓋以上三類人群，要求他們在充分時間內思考并給出各指標相應分值，最后選取有效問卷取其均值，得出不同群體的對各指標的權重分配。

本研究共計發放問卷調查387份，收回有效問卷322份，其中主管學生工作的二級學院副書記問卷53份，學生問卷212份，輔導員問卷份57份。經計算，各指標權值賦值結果如表2所示，比對結果如圖1所示：

表2 學生、輔導員、副書記三類群體對各指標的平均賦值

圖1 學生、輔導員、副書記三類群體對各指標的賦值均值線比較

由上述圖表可以看出，三類人群對輔導員的各指標的偏重程度存在一定差異性，均值線分布區間變化不大，趨勢類同。其中副書記與輔導員的指標賦值分布更為接近，這與鄒濤的研究結果[1]比較一致。不同的是，副書記與輔導員對工作執行能力最為看重，學生對親和力最為看重。對于其他指標，學生比副書記與輔導員更看重語言文字表達能力，輔導員群體比學生和副書記更看重精神面貌與崗位熱情。

為進一步突出學生是輔導員職業服務對象主體，明確輔導員勝任力特征去向與服務主體的相關性，本文在綜合計算三類人群賦值時，學生的賦值貢獻率占40%，來自輔導員的評定占30%，管理者對其的評定占30%，由此得到各指標的綜合賦值，如表3所示。

表3 輔導員勝任力各指標的權重值

由上表列出權重集，9個指標的權重序列為：

其中，w i 為第i個指標的權重值。

3.輔導員勝任力評價分類標準的確定

目前各指標的判別標準缺少統一的規定。本文結合高校實際及大量文獻調研的基礎上，結合每年輔導員年度考核的工作經驗，我們把輔導員勝任力的評價分為四個等級：優秀、良好、合格、不合格，分別取值（90, 80, 70, 60）。各指標的得分均采用打分制，情況由好到差，分數依次減少，滿分為100分。列出標準集如下，四個等級的標準值序列為：

a ={a1,a2, a3,a4}={9 0,80,70,60}，其中為第i個等級的標準值。

4.輔導員各指標屬性測度的計算

以福建某高校的三位輔導員甲、乙、丙為例，按照上述指標體系，由其所帶班學生代表、校學工部門、學院領導分別組成的三個評議小組進行評議，其中學生評分占40%，校學工部門占30%，學院主管領導占30%，評議后的數據匯總情況如表4所示：

表4 輔導員勝任力指標評議值

根據屬性識別理論，當指標值越大越優時，即a1＞ a2＞a3＞a4

屬性測度計算方法為：

當 時

當 時

利用以上辦法就可以得到三位輔導員在9個評價指標下，屬于 每個標準值的所有屬性測度，得出的屬性測度矩陣為：

5.輔導員勝任力綜合屬性計算

根據屬性識別理論，將9個指標權重值和指標值與實際值的屬性測度矩陣相乘，就得到了輔導員勝任力的綜合屬性測度向量，計算過程如下：

經計算，三位輔導員勝任力的綜合屬性向量分別為：

6.結果分析

由綜合屬性向量可以得知，三位輔導員隸屬于優秀和良好的比重都比較大，其中丙隸屬于優秀的比重最高，其次是甲、乙。甲和乙的屬性測度稍偏重于良好，丙的屬性測度則明顯偏重于優秀。

根據置信度準則，置信度計算方法為：

li=為屬性級別總個數。

求出滿足上式成立的li的值l即為樣品xi的所屬級別，即xi屬于第l個類別。置信度 λ 一般情況下取( 0 . 6 ≤ λ ≤ 0 . 7 )，這里我們取0.65。根據上式進行累加，我們發現，三位輔導員均累加至第二個值時，三者應都屬于第二個級別：良好。

對三者的綜合屬性測度向量進一步具體分析比較可知，在同為良好等級的基礎上，輔導員丙隸屬于優秀等級的向量值0.50達到半數，偏向優秀的趨勢最大；輔導員甲隸屬于優秀的向量高于輔導員乙，因此三者考評合理的排序應為：丙＞甲＞乙。

根據結果，我們再回到三位輔導員的指標值，輔導員丙的指標值雖然只有第一個指標思想政治教育與引導能力超過90分，但其他指標都比較均衡而且分值不低，尤其是權重較大的第四個指標工作執行能力和第七個指標精神面貌與崗位熱情分別取得85分以上的分數，這對最后的結果貢獻不小。輔導員甲和乙雖然工作執行能力指標超過90分，但輔導員乙由于精神面貌與崗位熱情指標和親和力指標分值不高，導致最后結果偏低。輔導員甲則是因為工作創新能力、教學能力和表達能力上的明顯不足，但高權重的指標上第四個指標工作執行能力和第七個指標精神面貌與崗位熱情成績不錯，導致最后結果稍遜于輔導員丙。

三、結論

本研究通過對師生的問卷調查與賦值法得出輔導員勝任力指標體系與指標權重，然后通過具體的實例應用和檢驗分析，結果表明屬性識別模型應用于輔導員勝任力的考評認定是完全可行的，評定結果能夠量化、直觀，為高校開展輔導員的勝任力或職業能力考核提供了新的方法。同時研究發現，該方法不僅可以認定考評的等級，還便于在同等級之間進行優良程度的比較。模型的運算過程相對繁瑣，建議設計相關運算程序用以推廣，在操作過程中，也可根據實際情況，進一步優化評價指標體系，使結果更加合理。

[1] 鄒濤,艾鴻,陳翔. 輔導員勝任力差異性評價研究——基于高校三類人群的實證調查[J]. 西南民族大學學報(人文社科版 ),2017(1)：222-227.

[2] 姚凱,韓英. 高校輔導員勝任力模型分析及其應用[J]. 復旦教育論壇 ,2013,11(3)：70-75.

[3] 陳巖松. 基于勝任力結構模型的高校輔導員績效模糊綜合評判 [J]. 江蘇高教 ,2011(1)：102-104.

[4] 侯金超. 提高高校輔導員勝任力的途徑研究[J]. 學校黨建與思想教育 ,2014(13)：74-76.

[5] 薛琳,王三強,薛國梁. 高校輔導員績效模糊層次綜合評價實證研究[J]. 安徽工業大學學報(社會科學版),2013(5)：123-125.

[6] 葉雪美. 基于德爾菲法和AHP法的高職院校輔導員績效考核指標研究[J]. 高校輔導員學刊,2013,5(5)：37-41.

[7] 黃警秋,劉君. 高校輔導員績效評價體系構建研究——基于KPI與360度評價集成法[J]. 學校黨建與思想教育,2013(13)：87-88.

[8] 王金萍,王洪友,白淑賢. 基于AHP法的民族院校輔導員勝任特征研究[J]. 民族論壇,2012(12)：73-76.