借勢雄安留學人員回保狀況及策略研究

毛麗丹 苗珺

內容摘要：河北雄安新區的設立，受到了全國乃至全世界的重視。鑒于保定和新區的特殊關系，如何抓住機會讓海外人員愿意選擇保定，投入建設工作，是值得思考和準備的。既為了服務雄安，發展區域經濟，又處于自身發展考慮，保定對人才的需求是必然。鑒于保定的發展現狀，以及海歸人才經過在國外一段時間的學習、生活和工作，帶著已經潛移默化的國外行為方式、生活習慣和思維方式，回到母語國文化環境時，勢必會受到反文化沖擊，既出現反向文化休克，又產生文化融合的現象。因此本文旨在通過研究了解跨文化適應理論，探討留學人員的創業優勢，為克服反向跨文化對海外留學人員的負面影響， 提出多項建議和舉措， 以期幫助海歸人才順利適應國內環境，為建設河北雄安新區和促進保定協同發展，實現海外留學人員自我價值上起到推動作用。

關鍵詞：留學人員 引進人才 文化認同 跨文化適應 保定

雄安新區的設立是以習近平同志為核心的黨中央作出的一項歷史性的重大意義的部署。任何地區的發展都離不開人才。雄安新區的新不僅體現在面貌新還體現在重創新上，所以更加需要創新型人才的到來。在雄安新區的建設規劃上有七個重點任務，這則為海外留學人員在創新創業方面和發揮才華提供了明確的方向和無限的可能。雄安新區的三縣地處保定市，鑒于保定和新區特殊的歷史地理關系，在新區吸引人才的同時，也為保定提供了良好的契機，新區周邊配套最完善的非保定主城區莫屬，而且保定從地理位置和發展上，如餐飲業、住宿業、旅游接待行業、物流運輸等都是非常理想的，這給保定的發展和人才的吸引帶來了歷史的機遇。當然，人才在選擇上范圍很廣，保定如何更好得服務雄安，協同京津冀，吸引人才促進自身發展，是本片重點分析的問題所在。

海外留學人對企業來說是重要的稀缺資源。海外歸國人員具備了跨文化語言優勢，外語水平在全球化發展時代，對企業的發展是至關重要的，又因海歸人員具備良好的中國文化基礎，面對文化壁壘更容易擊破。同時留學人員通過在國外的學習生活習得了較先進食物技術并開拓思維，獲得了許多前沿信息，再加之具有較強的創新意識，自我管理和自我發展意識。這些都是海外留學人員的核心競爭力所在。總之，海歸這一群體在創業過程中具有的明顯優勢可以歸納為以下四個方面。第一，他們可以做到中西合璧，既熟識中國的國情與文化，又掌握國際最新技術；第二，他們既具有國際化視野，又能立足國內；第三，在國外的工作經歷使他們不僅掌握了理論，而且懂得實踐。在開創中國互聯網業的海歸之中，不少人都擁有自己的專利；第四，多年的留學經歷，使他們能充分利用自己的人脈吸收海外人才。由此可見，這樣的人才是很難被國內的人才所取代的。

但是海歸人才的引進也將會面臨巨大挑戰。他們離開祖國多年，在國外生活比較長的時間，基本已經習慣國外生活環境，一旦回到國內，必然會面對一系列文化差異問題，工作和生活中到處存在著著文化沖突，若不能及時調整自己的心態，并積極重新適應文化，留學人員的心理將會產生不適應感，甚至焦慮，進一步影響他們正常的工作和生活。這便是反文化沖擊的作用，即文化休克和重返本文化休克。這些都是是跨文化適應理論的突出表現。

自上個世紀初起，跨文化適應這一現象就已經發達國家受到廣泛關注。而我國的文化再適應研究也有了些許成效。首先應該對其在心里上給予疏通幫助，讓他們逐漸過度適應。Oberg（1960）為代表的學者們提出了文化沖擊理論，即認為文化沖擊會經歷蜜月期、沮喪期、調整期和適應期四個階段，并且研究表示這四個階段的心理過程一般呈“U”型曲線。這些接觸到新的文化模式的人會由一開始的蜜月期的狀態，慢慢轉為沮喪期的低落，經過調整會慢慢逐步適應。

所以結合經驗來看，為了吸引人才來保定長期發展，相關部門要做的不僅是引進，還要做到真正的留住人才，幫助他們度過沮喪期，順利調整，過度到適應期，充分發揮自己的價值。同時，海外留學歸國人員也應及時調整心態，明確角色，配合社會和各部門的幫助，主動融入本土環境。在歸國地域的選擇上，除了北上廣這個一線大城市外，也可以考慮更加重視自己，有更多利于自身發展政策的中小城市。

保定是一個處在經濟上升期的城市，地理位置優越，京津冀的交通要道，地處平原，有著深厚的文化底蘊和歷史沉淀。由于雄安新區的成立，又一次受到全國乃至世界的矚目。為了自身的發展，服務雄安和京津冀的協同發展，人才的引進是必然需求。要吸引人才，首先應該進一步提高認識，切實提高人才意識。要認識到業以才興，人才優勢，就是競爭優勢。應該努力吸引人才，占據制高點，聚天下英才而用之。人才是發展之本，科技興邦、加大對外影響需要人才。這是核心競爭力和發展后勁。只有從戰略上重視人才，才能夠使得政策得意具體實施。

其次，留學人員回國必然將面臨生活工作家庭等相關問題，相關政府部門應該進一步探索有效的新方式，從情感上為他們著想，讓他們更好地體會成就感和歸屬感。建立相關機構，定期文化扶持和溝通，幫助他們克服文化沖擊帶來的影響。第一，應通過硬環境構建，為海歸提供廣闊的物理空間和全面優質服務。本著用事業引進人才的原則，讓人才來了之后有事可干，發揮其自身價值。第二，應通過軟環境營造，為海歸搭建一系列服務平臺。比如目前落戶天津北京難，我們可以在留學人員本市戶口落實上給予一些優惠政策。第三，舉辦各種類型培訓，以幫助海歸人才盡快了解相關情況，盡快投入市場環境。針對海外留學人員的情況，最為重要的是文化培訓，即民族文化和企業文化兩方面的培訓。讓留學人員盡快了解地方文化，能夠幫助其更快融入當地的企業文化和相關部門，對自己給予肯定，建立交流圈。

海外留學人員回到國內，面對一個陌生的生活和工作環境，除了心理需要情感的歸屬感，在工作中的積極性也應被更好地調動起來。為他們奮勇創新提供更多的展現平臺。亞當斯的公平理論又稱社會比較理論為此提供了理論依據。美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯（John Stacey Adams）在1965年提出觀點：員工的激勵程度來源于對自己和參照對象（Referents）報酬和投入的比例的主觀比較感覺。公平是激勵的動力。而這種理論的心理學依據是，人的知覺對人的動機的影響很大，二者是以相對付出和相對報酬全面衡量自己的得失。當得失比例和他人相比大致平衡時，就會心里平靜，認為公平合理，并且心情舒暢；如若低于他人，則產生不安全感，心里難以平靜，工作不努力，消極怠工。因此分配合理性一般是激發人在組織中工作動機的動力和重要因素。但是中國的薪酬水平遠遠低于發達國家，海外留學人員通過縱向比較發現，自己的收入比過去低很多，便會失去工作的積極性，甚至離職，這對企業來說無疑是巨大的損失，因此合理的薪酬是企業激勵并留住優秀人才的關鍵辦法。要讓他們感受到在這里工作有希望。因此深化分配制度改革，重奉獻重產出，將精神鼓勵和物質獎勵相結合是非常重要的。所以在政策實施過程中，相關部門要態度誠懇真摯，不僅用感情留人，還要用事業留人。要呈現開房包容之勢，大膽用才，同時包容人才。做到既重視成功，又寬容失敗。讓他們成果時獲得相應的匯報，失敗時感受到精神的支持。

另外，面對文化休克，相關政府部門也應建立高端人才培養體系，建立差異化管理模式，針對不同行業和不同專業，不同工作背景及教育背景的海外留學人才實施差異化管理。根據人才發展需求及企業所處不同階段的現實，提供差異化服務。切實做到：

1.環境聚才，人才立才。適當給予財政補貼，幫助家庭問題解決如住房、解決配偶工作、子女教育等實際問題。從大環境下吸引人才，讓他們感到重視和自身發展的潛力以及當地人們和政府對他們的重視和信任。

2.強化保障，提升服務。應該實際得解決問題困難，落實到實在的服務保證上，做到尊重人才，服務人才。不夸口，論實效。讓他們感到家一樣的溫暖，愿意為這里的發展奉獻力量。

3.上下聯動，同心配合，齊抓共管，舉薦人才，不拘一格。相關部門應該千方百計吸引人才， 探索建立人才公共服務體系，提高辦事效率，并且強化目標責任制，考評服務人員。簡化程序，人性化服務，真正做到服務人才。

近年來，留學人員創業園的興起為海歸人才大展拳腳提供了很大的便利。留學生創業園是海外學子實現自我和報效祖國的場所，是高科技產業的基地，在雄安新區的影響下，保定可以給予創業園創業的留學歸國人才很多優惠，吸引越來越多的海歸人才進駐創業園創業。

總之，作為21世紀中國進一步改革開放的新突破點，河北雄安新區的騰飛離不開高端人才的引進。為此，很多海歸創業者看到了創新創業的發展前景。這些海外優秀歸國人才勢必在國家政策支持和時代號召下得到良好的發展機遇。保定在這個大機遇的下，發揮其優勢和誠懇的態度，服務雄安，協同發展，吸引留學人才。海歸留學人才也必將利用他們在知識、技術以及國際交往方面的優勢，克服國內人際關系的劣勢，突破反向文化的影響，成功適應國內環境，為雄安新區和保定的美好未來貢獻出自己的力量。

參考文獻

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【課題】保定市哲學社會科學規劃課題，課題編號：2017078《借勢雄安留學人員回保發展狀況及跨文化策略研究》

（作者單位：河北農業大學外國語學院）