人才的識別與保留

黃聰

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）2-000-01

摘 要 人才是企業最寶貴的財富，正是由于他們的忠誠和奉獻，才為企業構筑了成功的脊梁，打造了財富的大廈。建安企業管理的對象是項目，項目的主要特點是臨時性、多樣性、計劃多變、唯一性等。企業需要制造一個雙贏的局面，給員工一個良好的發展環境，使其最大限度的發揮作用，同時通過對人才識別與保留的有機結合產生企業的合力，從而形成企業真正的競爭優勢。

關鍵詞 人才識別 人才培養 人才保留

一、人才的識別

（一）什么是人才

人才是指項目管理、工程管理、進度計劃、商務管理、安全管理、質量管理、一線作業工人等人員中具有較深的造詣和潛力，對項目成敗具有重要影響的一類人員。

（二）確定選才標準

要識別人才，首先要明確企業的需求，也就是我們到底需要什么樣的人才，以確定選才的標準。

1.確定人才戰略。人才往往是為企業戰略服務的。首先要對企業未來的發展戰略進行分析，以確定未來的人才戰略。公司未來的市場發展方向是核電建設還是非核建設，是國內市場還是國際市場，是勞動密集型還是管理技術型，對人才素質方面的要求也是有巨大差異的。

2.進行崗位分析，構建崗位勝任力模型。勝任力模型是指為完成某一工作任務應具備的各種能力和素質的集合。為了準確的識別人才，構建崗位勝任力模型，為人才識別工作確立標準。主要通過對工作完成效率高，工作績效優異的員工進行訪談、座談等方式進行分析，確定履行好崗位職責所必須的知識、特質等。

（三）識別人才的方法

為了更好的識別人才，既要對員工的學歷、資歷、技能這些顯性素質進行評價外，也要對員工的態度、動機、個性等隱形特質進行間接評價，因此識別人才的方法要多種多樣。

1.日常績效評價?！皩嵺`是檢驗真理的唯一標準”，員工的優劣是通過工作的最終結果“工作績效”加以表現的。在日常工作中，通過對員工日常表現進行觀察和考核，發現有潛力的人才，是信度比較高的一種方法。

2.人才測評。決定員工發展潛質的往往是性格、態度、價值觀、動機等這些隱性素質，因此人才的識別工作需要加強對員工的這些隱性素質進行測量與評估。

二、注重人才培養

注重培養專業能力、專業精神。努力形成人人渴望成才，人人努力成才，人人皆可成才，人人盡展其才的良好局面。應該針對不同崗位開展專項培訓；舉辦專項技能競賽；創造良好的學習氛圍。

三、人才的保留

人才是企業競爭的核心，留住優秀的人才，確保組織在適當的時間、地點獲得適當數量并具備所需技能的員工是人力資源的重要工作。

（一）關注員工需求

每個人既工作著，也生活著。建安企業施工項目工作條件艱苦，容易引起員工產生不滿情緒。在確保組織政策、工資等保健因素到位的情況下，通過創造良好的企業氛圍，感染和留住人才。員工提出的需求攜手黨員能在第一時間給予解決的及時解決，不能解決的由項目部黨委派專人跟蹤落實到位。對員工呼吁最高的問題，形成整改措施，共同監督解決到位，理順人心，留住人心。

員工喜歡為關注并幫助自己職業發展的人工作。詢問本身就是一種留住員工的策略 。詢問不僅會讓你的人才感受到自己的價值 ，而且他們的回答更向你提供了你所需要的信息，而這些信息將有助于你為需要留住的每一個人才量身定制相關策略。

（二）讓工作充滿激情

充實工作的結構方式能使員工不必離開目前的工作或雇主的要求，就能實現職業方面的增長、挑戰和重建。根據馬斯洛的需求層次理念，在生理需求、安全需求、社交需求得到滿足時，員工會更在意尊重需求和自我實現需求?？茖W研究表明：人都是有惰性的，面對困難的問題都會有所退縮，但人的潛能是無限的。這就需要我們幫助員工尋找工作變得充實的可能性，讓其明白他的工作對公司的重要性，挖掘他沒有使用的工作技能，設定挑戰性、有價值的工作目標。對豐富所有員工工作的機會保持警覺，鼓勵他們采取各種方式豐富自己的工作。充實的目標能夠促使他們更好地應對未來的變動，并能提升和增進他們的技能。

（三）企業文化深入人心

作為第一個提出“管理學”概念的現代管理大師皮特·德魯克說過，目前企業中最重要的資本不再是資金、自然資源或勞動力，而是人才。人才的發現、培養、保留是企業人力資源人員管理的首要工作。人員管理最終落腳點為團隊管理。團隊管理的關鍵是團隊凝聚力形成。凝聚力是團隊行為重要預測變量，高凝聚力團隊成員間表現出高水平親和力和信任，以及較高的滿意度和團隊較高的情感認同，對團隊的成功十分重要。人才在成長的過程中，因專業或環境不同，形成的價值理念不同，可導致企業內部不一致性，企業管理人員要構建人才良好信任基礎，提升自我認知能力，設置共同語言，有明確的企業愿景，并有符合企業發展的文化，由文化決定人心，人心影響思想域，思想域決定思維和行動。

參考文獻：

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