針對核能發電企業的丹尼森企業文化量表的優化與修訂

劉超

[摘 要] 隨著經濟的發展，企業文化作為軟實力已經成為提升企業核心競爭力的關鍵因素，而進行企業文化建設和不斷對其優化的一項重要內容就是企業文化的測評。以核能發電企業為案例，基于企業文化發展歷程，分析幾種不同企業文化測評方法，通過模型的對比，確定以丹尼森企業文化模型為基礎，結合核電企業的內外部發展環境對丹尼森量表進行修訂，以更準確、更便利地設計出一種適用于核能發電企業的文化量表。

[關鍵詞] 核能發電企業；企業文化；丹尼森

[中圖分類號] F270.7 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009-6043（2018）04-0129-02

一、引言

截止目前，世界和中國大陸分別建有核電站440座、36座，年發電量占比分別為11%和2%。核電因其清潔性、安全可控性以及度電成本較低越來越受到重視，根據《國家能源發展戰略行動（2014-2020）》，到2020年中國大陸核電運行機組總裝機將達到5800萬，在建核電機組總裝機容量達到3000萬。而目前一臺百萬千瓦級核電機組平均投資150億元人民幣，能解決就業上萬人，可以說核能發電行業已經成為中國乃至世界一個非常重要的經濟細分領域。

企業的管理理念是隨著企業的出現而誕生，并隨著社會的發展而不斷變化的，這一概念如今已得到全世界的認可，并在企業發展中扮演著越來越重要的角色。但討論企業文化發揮作用的基礎是企業文化的測評，只有對一個企業的企業文化進行準確的測量和評估，才能發現該企業文化建設中存在的問題，進而提出優化方案，以促進企業持續健康發展。

二、企業文化的發展歷程

從企業逐步成為促進社會發展的重要組織開始，研究人員和企業家便在不停地優化企業管理理念，從19世紀至今，企業管理理論先后經歷了三個發展階段：古典管理理論、行為科學管理理論、現代管理理論。

20世紀70年代，戰后的日本經濟迅猛崛起，創造了世界經濟發展奇跡。美國管理學家開始關注并研究日本經濟現象，發現文化差異對企業管理的影響，他們經過對比發現，美國管理偏向理性，注重技術創新、資金投入和設備改進，日本的管理則帶有濃烈的感性色彩，它在不忽視經濟和技術的同時，也比較注重非經濟、非技術因素，特別是人的因素，因此日本企業里很容易感受到團結忠誠、奮發向上的價值理念，這種理念對企業長期良性發展起著至關重要的作用，在此基礎上企業文化建設的相關理論逐步形成。其中比較著名的有美國加利福尼亞大學美籍日裔教授威廉·大內出版的《Z理論——美國企業界應該怎樣迎接日本的挑戰》（1981年），帕斯卡爾·阿索斯編寫的《日本的管理藝術》（1981），特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪出版的專著《企業文化-企業生活中的禮儀》（1982），著名管理學家托馬斯·彼得斯與小羅伯特·沃特曼合寫的《尋求優勢——美國最成功公司的經驗》（1982），這四本著作被公認為企業文化“四重奏”，標示著企業文化研究的興起。

進入20世紀90年代，企業文化的研究出現了三個走向：一是企業文化基本理論的繼續研究；二是企業文化的應用研究；三是企業文化測量、評估與診斷方法的研究。

三、幾種常見的企業文化測評方法分析

企業文化測評是指綜合運用現代心理學、管理學、行為學、統計學等作為理論基礎，對構成企業文化的每個維度進行定性和定量分析，認知企業文化的規律，把握企業文化改變的方向，提出企業文化與企業戰略之間的存在偏差并提出建議方案。目前比較常用的企業文化測評方法有以下幾種。

（一）沙因的定性分析

沙因教授主張定性研究企業文化，認為企業文化問卷測量模型在可信性和有效性上存在一定問題，而且無法確定該設計哪些問題，以及無法挖掘出深層次的價值觀和基本假設。而通過個人和小組針對性面談的方式是高效的。

在吸收前人研究成果的基礎上，沙因把深層次的組織文化劃分為五個維度：人性的本質、人際關系本質、人類活動本質、現實和真實的本質、以及人與自然的本質。沙因建議測評企業文化的步驟如下：組建一個包括專家和成員的測評小組；提出企業的問題，聚焦于可以改善的具體領域；確保小組成員理解文化層次模型；確定企業文化的表象；確定組織的外顯價值觀；分析外顯價值和表象的匹配度，探查不匹配處的原因；如果探查結果不理想，重復以上步驟，直至立項為止。最后，測評最深層的共享假設，發現哪些假設有助于或阻礙目標問題的改善。

定性測評能提供深入的、整體的觀點，但容易受到主觀和情景因素影響，沒有嚴謹的理論支持，結果難以具有普遍性。

（二）查特曼的OCP量表

美國加州教授查特曼（Chatman）認為組織文化及所有組織成員共享的價值體系。為了從契合度的途徑研究人-企業契合和個體有效性（如職務績效、組織承諾和離職等）間的關系，他（1991年）同奧萊利（OReilly）等學者一起構建企業價值觀的OCP（The Organizationg Culture Profile）量表。量表分為革新性、穩定性、尊重員工、結果導向、注意細節、進取性和團隊導向7個維度，通過廣泛回顧相關文獻，篩選確定54個測量條目，并采取Q分類的計分方式。測量條目按照最期望到最不期望的尺度分為9類，按9到1計分。被調查者分兩次對54個條目進行分等級，一次是描述感知到的組織文化，即客觀存在的價值觀；一次是描述期望的組織文化，即偏好的價值觀。OCP量表被證明用于保健業人員、會計人員、政府人員等是可靠的，適當修改后也可用于服務行業。在研究個人-組織匹配的研究中，OC量表是最常用的量表之一。

（三）鄭伯塤的VOCS模型

最早在我國進行企業文化量化研究的是臺灣大學的鄭伯塤教授，他在沙因的研究基礎上設計出了組織文化價值觀量表VOCS（Valuesin Organizational Culture Scale，VOCS），VOCS量表包括科學求真、顧客取向、卓越創新、甘苦與共、團隊精神、正直真誠、表現卓越、社會責任和睦鄰友好九個維度。鄭伯塤教授對九個維度的因子分析后，發現兩個高階維度，一個是外部適應價值，一個是內部整合價值。VOCS量表是完全本土化的量表，在中國組織文化測量方面具有開創性。

（四）丹尼森組織文化模型

瑞士洛桑國際管理學院的教授丹尼爾·丹尼森于20世紀80年代初，對34家公司業績數據進行研究，發現有四大文化特質——適應性、使命、參與性和一致性，對企業的業績影響很大。

位于圖1正中央的是公司員工的基本假設和信仰。這些假設和信仰決定了人們的行為方式和具體行動。每個文化特征又可以細分為3個維度，總計12個維度。通過12個維度的分析，可以得到企業文化的基本情況。

特質一：參與性。包括授權、團隊導向和能力發展三個維度，主要用于評估員工責任感和工作能力。該特質的得分可以直觀表現企業中員工相互溝通和參與企業管理的水平以及企業對員工培養的重視程度。

特質二：一致性。包括核心價值觀、配合、協調與整合三個維度，主要用于衡量公司的凝聚力和向心力。

特質三：適應性。包括創造變革、客戶至上、組織學習三個維度，主要用于反映企業對外部環境的適應能力，包括對信息的捕捉和反應。

特質四：使命。包括愿景、目標、戰略導向和意圖三個維度，主要用于判斷企業是否有明確的發展目標以及清晰的發展方向。

對于丹尼森企業文化模型，位于圖形左側的參與性和適應性特質注重變化與靈活性，位于右側的一致性和使命特征體現公司保持可預測性及穩定性的能力，位于上部的參與性和使命特征與公司對外部環境的適應性相關，位于下部的適應性和一致性特征強調了公司內部系統、組織結構以及流程的整合問題。其中，強調靈活的適應性與關注內部整合的一致性存在矛盾，自上而下的愿景（使命）與自下而上的參與性之間存在矛盾。這兩對矛盾主體，是企業文化建設中所要平衡和解決的問題，也關系到企業文化建設的成敗。

丹尼森測評模型既考慮了企業變化的因素，又考慮了企業保持穩定的因素，既考慮了對外部的適應，也考慮了對內部的適應，因此具有廣泛的普適性。在廣泛調查研究的基礎上，丹尼森為每個維度設計了5個條目，整個量表共60個條目，通過該模型丹尼森測評了上百個行業的上千家企業，這些企業遍布北美、歐洲和亞洲，經過驗證，4項特質與企業業績有較強關聯，丹尼森企業文化量表具有較高的可靠性。

通過表1對比可以看出，針對核能發電企業進行企業文化測量，丹尼森企業文化模型具有更高的適用性、可靠性和可操作性，可以更準確的測量出核能發電企業文化建設中存在的問題。

四、核電企業的內外部發展環境

（一）發電環境

20世紀90年代，中國的核電站剛剛投運時，正處于國家能源緊缺，核電的電量和電價都能得到保障。但從2015年開始，能源供過于求，同時電力供應市場化改革提速，讓核電站的電量電價受到雙重沖擊，例如，根據《福建省物價局關于調整核電上網電價的通知》（閩價商【2017】179號），寧德核電站1、2號機組含稅上網電價為0.43元/千瓦時，3、4號機組含稅上網電價分別調整為0.4055元/千瓦時、0.3717元/千瓦時。而根據《國家發展改革委關于完善核電上網電價機制有關問題的通知》（發改電價【2013】1130號），核定全國核電標桿上網電價為每千瓦時0.43元。此外，寧德核電站2014到2017年單機組外部等效減載天數分別為1.67天、16.06天、49.45天、36.06天。這對核電站的經營成本構成了非常大的壓力。

（二）周邊關系

早期核電發展階段，雖然也有一些反對聲音，但經過耐心的宣傳，以及核電站投運后對當地經濟的帶動作用，核電站周邊關系較長期處于平穩階段，但2011年福島核事故發生后，社會上的反核聲音明顯增大，2016年接連發生廣東江門核燃料項目以及江蘇連云港核廢料處理項目因民間反對聲音過大而被叫停的事件，核電站周邊關系一度處于較為緊張的階段。目前在運的核電站幾乎都遇到過周邊居民阻工的事件，而在建核電站對周邊關系的投入也成倍的擴大。

（三）行業發展環境

20世紀初，核電站作為大型中央企業，因此高待遇和穩定性而受到大學畢業生高度關注。但隨著國內經濟持續發展，核電站的福利待遇優勢逐步下降，從地理位置上看，核電站一般遠離城市，對新一代年輕員工的吸引力也有明顯下降，這從離職率的不斷上升可以體現出來。同時，年輕員工的心態、視野和思維方式也發了巨大的變化，他們更有活力，思想更靈活，這和核電站保守的決策氛圍有一定的沖突。

可以看出，經過30多年的發展，國內核電站的內外部發展環境都發生了明顯變化，主要體現在電力改革帶來的經營壓力，周邊關系的進展和敏感，留住人才所需要的人才激勵機制等方面，當然有些變化值得肯定，比如核電站對安全性的關注在持續提升，員工的安全意識以及電站的安全體系建設都在逐步完善。

五、丹尼森量表的針對性優化

已經證明，丹尼森企業文化量表具有一定的普適性，但處于不同行業、不同地域的企業對量表中特質維度會有不同的側重，因此為了更準確的對核電公司的企業文化進行測量以發現問題，在對特定企業進行測量時，需要對丹尼森量表進行優化和修訂。國內很多學者在使用丹尼森量表時都進行修訂，比如顏愛民（2007）、張光進（2009）、馬腕嶷（2014）等，也均取得了很好的成果。

為了更好地設計調查問卷，筆者有針對性的對丹尼森模型量表進行了優化和修訂，主要體現在以下幾個方面：對核電站強項，比如安全文化等方面進行弱化測量，同時強化對客戶、成本、人才機制等方面的測量；為保證測試者更清晰理解題目意思，對部分題目的表達方式進行了修訂；為體現有所側重、提高效率，對題目數量進行了減少，最終保持丹尼森4個特質、12個維度不變，原有60個條目調整為43個。

其中圖1中12個維度的條目數分別為4-4-3-4-3-4-4-3-4-2-4-4，有針對性增加的條目包括員工普遍認為自己和現有崗位是相匹配的、員工對公司有較強的認同感和期望、新制度很容易在公司得到推廣、公司構成很友好的周邊環境、公司內有很多途徑讓員工時刻感受到愿景、公司內的氛圍讓員工感到舒適、公司管理和考核制度符合戰略發展方向等。

六、總結

隨著經濟的發展，作為軟實力的企業文化將會收到越來越多的關注，也會發揮越來越多的作用。未來企業競爭依靠的不僅是技術，更多的是文化的內外感召力。優秀的企業文化的建立及對其不斷的優化需要依靠準確的測量工具，因此，不斷研究最有效、最有針對性的測評理論和方法將是企業發展以及企業文化理論完善的最重要環節之一。

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[責任編輯：紀晨光]