高校資產經營公司員工隊伍建設的思考

周曉菲

面對激烈的市場競爭環境，高校資產經營公司要想能持續健康發展，就需要一支政治素質高、業務能力強、技術過得硬的員工隊伍。堅持以人為本，重視人才隊伍建設，是企業實現可持續發展的重要內容之一。

1 高校資產經營公司員工隊伍中存在的主要問題

1.1 員工隊伍素質不一

高校企業中，既有高學歷、高職稱、高技術的復合型員工，也有高中以下文化程度的基層一線員工，文化層次相差較大，員工素質參差不齊。從總體來看，較高組織領導能力的中層管理人才短缺；專業領域的管理人才鳳毛麟角；有工作經驗的專業對口的混合型成熟人才緊缺。

1.2 人力資源接替不足

高校企業管理人才與技術人才短缺的情況持續存在，人才的增長速度與公司持續發展的速度不匹配，員工普遍年齡較大，人力資源接替明顯不足。此外，一些特殊工種如電工、維修工等，具有一定技術含量，勞動強度相對較大，且對個人技能素質有相應要求，此類工種崗位青黃不接，后繼乏人，員工積極性不高的現象普遍存在。

1.3 員工流動非常頻繁

隨著高校企業改革與社會接軌，為保障工作的順利進行，需要大量引進、聘用社會人員。與社會同行業相比，高校企業環境相對簡單，工資待遇缺乏競爭力，也有一部分員工不適應高校企業環境，無法很好地融入企業文化，導致形成了一些人員經常“跳槽”，流動頻繁，穩定性差，直接影響了高校企業的發展。

1.4 少數員工責任意識不強

部分員工對企業的現狀、發展、文化等不感興趣，片面強調個人需求，過多關注個人利益，一切以經濟作為杠桿來衡量。主人翁意識淡薄，缺乏與企業共成長的愿景。

2 存在問題的原因分析

2.1 思想重視程度不夠。高校企業缺少對人力資源的長遠規劃，在員工隊伍建設方面，側重于引進和選用這一環節，對后期管理過程中人才的維系和培養工作等存在一定程度的忽視。而企業的一些老員工，由于企業未能及時實行培育計劃，員工成長空間受限，對員工關懷程度不夠，企業文化難以取得員工的感情認同，從而導致員工的流失。

2.2 考核評價體系和激勵機制不夠完善。由于高校企業的國有特性，在員工的激勵機制方面不夠靈活，甚至簡單地以學歷、職稱作為崗位薪酬制定的標準，同時在薪酬、績效、晉升等方面機制無法滿足員工要求，導致員工積極性挫傷。

2.3 公司對員工的文化感召不夠。隨著生活水平的提高和社會信息化程度的提升，員工有了更多的渠道獲取就職信息，對各單位的崗位情況也有了較多的橫向比較。除了薪酬待遇因素，對企業的感情認同也是員工愿意留職的重要原因。企業對文化建設的不重視，缺少人文關懷，無法與員工建立起情感紐帶，導致員工流失頻繁。

3 員工隊伍建設的主要途徑和措施

3.1 建立健全考核評價和激勵體系。

要結合高校企業實際，建立以績效考核為核心的人才考核評價機制，考核結果作為各類人才職務晉升、競爭上崗、薪酬分配和各種獎勵的主要依據。實現激勵體系的建立逐漸向效益單位傾斜，完善項目制考核激勵，強化項目制人員責任，提升管理層人才的工作能力，激發員工的工作熱情；探索建立和完善特殊崗位、特殊工種的人才激勵制度，特殊崗位實行“一崗一薪”，提高特殊工作員工的工作積極性。

3.2 加強培訓，提升員工個人素養。

員工培訓是提高員工個人能力的重要途徑。一方面，要加強員工的思想教育培訓，提高員工思想認識水平和對企業的認同感，增強工作責任意識和服務意識；一方面，要根據不同的崗位要求，有目的、有計劃、有組織、有重點、有步驟地對員工開展提高業務水平和管理技能的培訓。采用簽訂委托培養合同、約定服務年限等方式，明確員工培訓的目標，將培訓列入員工晉級、績效評定等的條件之一，不斷提高員工的工作能力。

3.3 抓好后備人才隊伍的培養

要從企業可持續發展的戰略高度來對待后備人才的培養工作。注重在平時的工作和學習實踐中培養人才，對思想好、素質高、有發展潛力的優秀員工進行跟蹤管理，重點培養，充實企業人才儲備。圍繞企業發展目標，引導員工確立發展與培養目標，建立梯次晉升渠道，細化薪酬層級方案，讓員工在不斷地崗位升遷和薪酬增長中堅定與企業共發展的信念，從而達到用好人、留住人的效果。

3.4 加強高校企業的文化建設

良好的文化氛圍可以幫助員工樹立積極向上的生活態度，加強工作的精氣神與凝聚力。高校企業應該以“以人文本”為宗旨，將自己特有的企業文化融入到日常管理中，提高員工的歸屬感，促使員工將個人目標和高校企業發展的目標相融合，相統一，從而增強員工的工作責任感。此外，還要重視加強對企業員工的情感關懷，營造企業“人情味”，充分調動員工的積極性與主動性。

高校企業員工隊伍的素質是高校企業長遠發展的核心，因此，高校企業必須重視員工隊伍的建設，逐步解決或緩解當前人員管理中存在的問題，采取科學的措施，優化企業人力資源管理，從而實現高校企業的工作效率的提升，加快高校企業的自身發展。

（作者單位：浙江大學城市學院）