我國基層公務(wù)員激勵機制創(chuàng)新研究

張曉慶 韓瑜

[摘 要]公務(wù)員作為一種職位，由于受到“學(xué)而優(yōu)則仕”等傳統(tǒng)思想的影響，公務(wù)員一直是受熱捧的職位。雖然我國公務(wù)員制度在不斷改革和創(chuàng)新，但面對各種原因造成的職業(yè)倦怠顯得有心無力，尤其是基層公務(wù)員，其在職位晉升、工資提升等激勵方面飽受詬病，具體表現(xiàn)為基層工資少、待遇差、晉升難。在一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)等基層單位，由于激勵制度的不完善，造成了許多基層公務(wù)員缺乏為人民服務(wù)和最基本的敬業(yè)精神。因此，本論文將針對基層公務(wù)員激勵機制存在的問題進(jìn)行探討，不斷完善基層公務(wù)員的激勵機制。

[關(guān)鍵詞]基層公務(wù)員；激勵；問題與對策

[中圖分類號]D630.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

基層公務(wù)員作為黨和政府各項方針政策的直接實踐者、執(zhí)行者，其在工作質(zhì)量在很大程度上影響著黨和政府在人民群眾中的地位和威望，甚至?xí)绊懙缴鐣?jīng)濟(jì)以及大政方針的順利進(jìn)行。另外，基層公務(wù)員作為公務(wù)員隊伍中數(shù)量最多、與人民群眾聯(lián)系最為密切的人員，其工作的好壞直接影響到人民利益的實現(xiàn)與否。所以要重視基層公務(wù)員群體中的問題，其中激勵制度的不完善尤為突出。

1 基層公務(wù)員激勵機制中存在的問題

（1）薪酬制度設(shè)置不合理。首先，從外部環(huán)境來看，我國公務(wù)員級別工資共分為27級，但是基層公務(wù)員作為最基層、層級低的公務(wù)員其職位晉升的空間和機會相對較少，甚至有些基層公務(wù)員直至退休其職位還在科級以下，這就造成了大部分的基層公務(wù)員所適用的等級工資大多在16-27的較低級別上，其工作付出和獲得的回報不成正比，挫傷了基層公務(wù)員的進(jìn)取心和工作積極性。其次，從內(nèi)部環(huán)境來看，基層公務(wù)員在工作強度等方面大多高于其他公務(wù)員，但在薪酬收入上卻存在著一定的差距，例如一些省市級單位可以被評為國家級、省級文明單位，但基層單位卻很少有機會獲得這樣的榮譽，僅此一項就會有600元的收入差距。而且對于不同地區(qū)、不同工作時間長短的基層公務(wù)員來說也缺乏持續(xù)的長久的激勵。

（2）激勵手段偏重精神獎勵。由于物質(zhì)需要是人類的第一需要，也是基本需求，但在我國公務(wù)員培養(yǎng)中過分強調(diào)奉獻(xiàn)和服務(wù)，工資待遇方面很難得到提升，而且基層公務(wù)員的晉升機會也相對較少，物質(zhì)激勵的缺失，長此以往，難免會出現(xiàn)職業(yè)倦怠，從而消極對待國家政策和方針的執(zhí)行，影響政府在人民群眾中的形象；即便如此，這些精神獎勵也多半被任務(wù)負(fù)責(zé)人或整個部門所承受，而具體執(zhí)行的基層公務(wù)員卻受不到應(yīng)有的獎勵，回報與實際付出出現(xiàn)明顯的不相符，這使得激勵制度對大多數(shù)基層公務(wù)員而言如同虛設(shè)。

（3）考核方式不科學(xué)?；鶎庸珓?wù)員考核多以平常的考核方式進(jìn)行考核，即“德能勤績廉”，但這種考核方式對于基層公務(wù)員來說卻有失公允，基層公務(wù)員作為一種事務(wù)性、執(zhí)行性公務(wù)員，他的工作情況主要是靠政策的執(zhí)行是否到位、人民請求是否能上傳等來表現(xiàn)，若僅以簡單的方式進(jìn)行難以達(dá)到考核的真正目的。其次，考核結(jié)果難以與薪酬上調(diào)、職務(wù)晉升完全掛鉤，其考核結(jié)論僅作為理論依據(jù)，在實際操作中難以產(chǎn)生太大的影響，久而久之，基層公務(wù)員對考核越發(fā)不重視，考核的激勵作用也就難以發(fā)揮。

2 基層公務(wù)員激勵機制創(chuàng)新思路

（1）改革基層公務(wù)員薪酬制度。首先，在為人民服務(wù)思想的前提下，適當(dāng)提升基層公務(wù)員的薪酬和福利待遇，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，物質(zhì)需求是最基本的需求，滿足其在薪酬福利方面的合理需求，實現(xiàn)薪酬、能力、績效之間的匹配，才能促使基層公務(wù)員追求工作上的成就感。其次，建立特殊崗位和偏遠(yuǎn)地區(qū)的基層公務(wù)員補貼制度，為其提供相對公平的薪酬福利環(huán)境，增強對工作的認(rèn)同感，從而增加工作的動力，提高為人民服務(wù)的熱情。最后，將基層單位多余的預(yù)算拿出合理的一部分作為獎勵基金，根據(jù)工作的質(zhì)量、政策的執(zhí)行等情況進(jìn)行評比，分別獎勵不同的獎金，加強物質(zhì)激勵的作用。

（2）精神激勵與物質(zhì)激勵并重。首先，在對基層公務(wù)員激勵的過程中，不能忽視物質(zhì)激勵的作用，一味地去強調(diào)精神激勵的作用，必須建立起精神激勵與物質(zhì)激勵并重的制度，只要頒發(fā)榮譽錦旗的同時，給予適當(dāng)?shù)膶嵨铼剟?，讓其所得到的回報看得見摸得著，增強正激勵的作用。其次，在對工作進(jìn)行表彰時多考慮在一線的公務(wù)員，將榮譽或物質(zhì)獎勵多頒發(fā)給那些辦實事、做實事的公務(wù)員，以此增強其工作動力，激發(fā)工作熱情。最后，對于制定好的薪酬制度和福利制度或頒發(fā)要嚴(yán)格執(zhí)行，再好的制度和體系如果得不到嚴(yán)格執(zhí)行的話，也不會起到應(yīng)有的作用，強化激勵制度在基層公務(wù)員的影響力，使其拿出干勁，真正促進(jìn)政策的落實和人民利益的實現(xiàn)。加強競爭意識，拓寬晉升渠道。

（3）完善基層公務(wù)員考核制度。首先，對于基層公務(wù)員的考核要按照不同的職位對工作進(jìn)行考核，根據(jù)所在職位的工作內(nèi)容科學(xué)、合理地確定德能勤績廉在考核指標(biāo)中的比例，以此顯示考核的公平性，拋棄以往籠統(tǒng)的考核方式；其次，基層公務(wù)員作為最貼近人民群眾的公務(wù)員，不僅需要上級、同級的評價考核，還要將人民群眾納入考核主體中，并根據(jù)崗位的嚴(yán)格與基層公務(wù)員的工資、晉升、獎懲、培訓(xùn)等進(jìn)行掛鉤，并設(shè)置相關(guān)申訴和舉報渠道，以避免考核結(jié)果形式化。

3 總結(jié)

基層公務(wù)員的激勵機制還有很長的路要走，對于完善基層公務(wù)員激勵制度必須堅持以實際為主、以人為本、公正透明等的原則，不斷革新激勵手段和方式，不斷完善我國基層公務(wù)員激勵機制以保障基層公務(wù)員的工作積極性和服務(wù)熱情。

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