基于心理契約視角下的大學生勞務派遣問題研究

王文顯

【摘要】本文通過對大學生勞務派遣的發展現狀進行調研，從心理契約的視角對新形勢下大學生勞務派遣就業進行了分析，分析了大學生通過勞務派遣方式就業中存在的主要問題，最后在結合國家相關政策的基礎上，提出了相關的意見及建議。

【關鍵詞】勞務派遣；心理契約；薪酬體系；單位歸屬感

所謂大學生勞務派遣是指，企業因編制不足或想降低用工成本等原因，與具備相關資質的勞務派遣機構建立合作關系，勞務派遣公司與大學生簽訂勞動合同，確立勞動關系，再根據用工單位的用工要求將合適的大學畢業生派往用工單位工作。勞務派遣已成為我國公有制企業和機關事業單位用工形式的重要組成部分。如中國電信、中國移動、中國聯通這三大電信公司，勞務派遣形式用工占職工總數的四成左右。

但同時，不可否認的是，在相關運行機制尚不成熟完善的情況下，大學生通過勞務派遣就業也存在著一些問題。通過對大學生勞務派遣工的心理契約各維度與工作滿意度之間的關系調查發現，當大學生勞務派遣工心理契約違背與破裂時，其工作滿意度相對降低，當工作滿足度降低到一定程度時，不可避免地出現離職傾向。通過交易、關系、發展三個維度，大學生勞務派遣存在以下三方面問題。

一、從交易維度看。收入分配制度不合理

交易型契約作為最基礎的心理契約，主要體現在薪酬、福利、工作環境等方面，這些內容最為基本，但對員工的影響也最為直接與深刻。雖然新修訂的《勞動合同法》規范了勞務派遣用工，明確規定了勞務派遣工享有與用工單位正式工同工同酬的權利，但由于監管的力度不夠，使得大學生派遣工與正式職工在工資待遇、企業福利、員工職業生涯規劃、退休養老、醫療保障等各個方面還是存在不小的差距，同工不同酬現象普遍存在。

二、從關系維度看。大學生到派遣單位無歸屬感

大學生勞務派遣工，一方面與派遣單位有勞動關系，另一方面在用人單位工作并被管理。這種“雙重身份”的存在讓他們的歸屬感很模糊，由于勞務派遣臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位性質，相關部門的勞務派遣機構運營問題監管不到位，使得部分大學生及家長對勞務派遣這種就業形式存在偏見，這也影響了大學生勞務派遣工對工作的認知與熱情。

三、從發展維度看。派遣單位激勵保障制度不完善

職業發展的前景是大學生勞務派遣工最為關心的問題。由于管理制度不夠完善，勞務派遣員工的激勵保障難以實現，這也不利于員工歸屬感的建立，是大學生勞務派遣工流動性大的原因之一。

心理契約的形成、控制、改進是一個動態的系統的管理過程。為了構建和穩定大學生勞務派工的心理契約，提高畢業生工作滿意度，提以下幾方面建議。

（一）制定合理的交易型契約

用工單位應建立更為合理和公平的薪酬體系。完善與崗位職責和內容相匹配的薪酬體系，建立客觀的薪酬水平基線，切實使勞動價值能通過有效的薪酬直觀體現，而不應該從員工身份這一因素來決定員工的收入，否則極容易挫傷大學生派遣工的工作積極性。完善派遣職工各項福利。嚴格執行國家社保相關規定，為大學生勞務派遣工繳納各項國家規定以及用工協議中規定的各種費用和社保。同時優化單位工作環境，既滿足員工對工作環境的期待，又提升工作效率，同時有利于企業文化的建立與傳遞。

（二）維系深層次的關系型契約

現行不少勞務派遣公司在依法取得相關資質后，并未按照相關管理部門的要求合理、合法運作。因此，主管單位應適當加大處罰力度，加大對違法勞務派遣機構的處罰力度，增加其違法成本，降低了其通過違法獲利的空間。在做好監管的同時加大宣傳力度，充分發揮輿論的引導作用，消除大學畢業生及家長對勞務派遣的偏見，正確理性看待勞務派遣作為其踏入社會第一步在積累工作經驗等方面的重要作用。同時，用工單位對于表現突出的派遣制員工，可以給予優秀員工、文明職工等稱號，從而增強他們的自尊心、責任心和成就感，激發其職業自豪感和發自內心的組織歸屬感。

（三）建立成長的發展型契約

用工單位人力資源管理部門充分發揮職能作用，加強實習培訓、團隊建設、文化建設等方面的工作，為派遣員工提供良好的成長環境和廣闊的成長空間，開展職業生涯規劃指導和相關培訓，不斷促進派遣員工成長。支持大學生派遣工參加各類學歷教育、技能考試，增強其職業競爭力。有條件的單位可以在公平、公開、公正以及擇優審慎的前提下，挑選優秀的大學生派遣工轉為企業正式職工，從而能極大提升大學生派遣工的工作熱情和能力。

綜上所述，勞務派遣這種用工方式有利于緩解當前大學生就業難的問題，但其所體現出的問題，需要政府、社會、高校的共同努力才能真正做到趨利避害，實現多方共贏。只有提升勞務派遣制大學生的心理契約滿意度，才能引導他們為用工單位更好地貢獻智慧和力量，從而有力于國家、社會和諧穩定發展。