高校績效考核及差異化分配機制的構建：實施路徑、難點及突破
——以海南省某本科院校為例

蒙有華

（海南醫學院人事處，海南 海口 571199）

按照國家相關規定，高校自2010年起實施績效工資改革，幾年來，全國各地不同類型高校紛紛探索構建符合本校發展實際且能體現激勵作用的績效收入分配制度。由于缺乏相關經驗，從總體上看，近年來各地高校推進績效工資改革的成效不太明顯，改革的力度仍不夠大，有部分地區、部分高校收入分配存在新的平均主義傾向。為深入推進績效工資改革，建立更具活力、更為科學合理的收入分配制度，海南省某本科院校在總結自實施績效工資改革以來實踐經驗的基礎上，積極探索構建績效考核及差異化分配機制，并從2014年1月起予以實施，運行四年以來，取得了較好的成效。本文以該校為例闡述了高校績效考核及差異化分配實施的具體路徑、難點問題及相關應對策略。

一、高校推進績效考核與差異化分配的實施路徑

1.根據不同類別人員設置具體的考核指標體系，按崗位實行分類績效考核

根據不同崗位人員的特點設置具體的、操作性強的績效考核指標體系是高校實行差異化分配的重點和難點。高校人員類別多樣，主要可以分三類：專業技術人員（含專任教師、科研人員、教輔人員等）、行政管理人員（含雙肩挑人員）、工勤技能人員（含技術工和普通工），針對不同類別、不同崗位人員實行分類績效考核管理是推行差異化分配的基礎，高校各類人員具體考核指標、考核側重點各不相同。

（1）專任教師的績效考核

專任教師是高校教職工的主體，占高校教職工總數的60-70%左右，高校專任教師的主要考核指標為教學工作量、教學質量和教學效果、教學改革及研究情況、科研業績等，專任教師績效考核指標及權重具體見表1。

完成規定的教學工作量是專任教師的基本職責和任務，教學工作量是專任教師的重要考核內容之一，其具體考核內容為教師的年度綜合教學工作當量。專任教師教學質量與效果也是考核的主要內容，其具體考核指標如下：其一是課堂教學質量。教師課堂教學質量的評價分學生評價和教學督導專家評價，綜合兩者情況確定為優秀、良好、合格、不合格四個等次。其二是指導學生獲獎、發表論文及獲專利情況。包括指導學生學科競賽獲得國際獎、國家獎、省級獎、校級獎；指導學生以第一作者在SCI等三大檢索期刊、中文核心期刊、非核心期刊發表論文情況；指導學生獲得專利情況。其三是教師在教學工作方面獲獎情況。獲國家級教學名師、省級教學名師、省級優秀教師、省級“思德標兵”、“教書育人楷模”等先進個人、省級青年教師教學大賽獲獎情況，按獲獎級別計分；教學技能比賽獲國家、省級、校級等獎勵；其四是教學事故/差錯等，分重大教學事故、一般教學事故、教學差錯三個等次分別扣分，多次教學差錯應累計扣分且不封頂。教學質量與效果的各個考核項目根據相應的級別或類別分別計扣分。

教學改革與研究項目的主要考核指標如下：其一是承擔教學建設與研究項目，含教改項目（國家級、省級、校級重點、一般項目）；教學實驗室建設項目、教學基地建設（包括國家級、省級教學團隊；國家級、省級人才培養實驗區）、專業建設（國家級、省級、校級、新專業）；課程建設（國家級精品課程、省級精品課程、校級重點建設課程）；教材建設（立項當年）（包括國家級“十一五”規劃教材、省重點教材、校級教材建設）；其二是教學改革獲獎情況：獲國家級、省級、校級教學成果獎；獲國家級、省級、校級優秀教材獎。其三是課程形成性評價（教考分離）：開展形成性評價，建立標準化試題庫，進行教考分離。教師教改情況按相關項目的開展情況或獲得獎勵的相應級別分別計分。

科學研究主要考核指標如下：其一是承擔科研項目及獲資助經費情況：在研期間的國家級、省級、校級科研項目及經費，有新增國家級、省級、校級主持項目。其二是發表論文論著情況：公開發表論文（包括SCI三大檢索收錄期刊、中文核心期刊、國內一般期刊、正式出版的會議論文集）；著作編寫（包括權威出版社著作及譯著、非權威出版社著作及譯著）。其三是成果、專利。獲國家級、省級、校級科研成果獎；專利（含新專利和有新專利登記公示）。教師科研情況按相關項目的級別或類別分別計分。

（2）科研人員績效考核

科研人員主要考核指標為科研項目及經費、科研成果、發表論文、申報專利、著作、學術講座及人員培訓情況等，科研人員具體考核指標及權重見表2。

（3）教輔人員績效考核

高校教輔人員包括實驗技術、圖書檔案、雜志編輯、工程技術等系列，教輔人員大體參照教師的績效考核指標執行，但由于其崗位性質有別于專任教師，側重考核協助和參與教研教改項目及勞動紀律等情況，同時對于有新增主持或參與國家級和省級科研項目或者發表論文、專著，年度考核優秀，以及主持相關專業技術講座、培訓的人員，按其相應業績分別計分，教輔人員考核內容、指標及權重見表3。

（4）行政、后勤人員績效考核

高校行政和后勤人員雖然崗位不同，但由于都是屬于服務性質，相關人員績效考核的基本內容、考核指標、考核方式基本一致，主要考核指標為德、能、勤、績等，具體包括思想品德、工作能力、工作作風和工作態度、工作業績等方面，行政、后勤人員績效考核指標體系見表4。

表2 海南某本科院校科研人員績效考核測評表

表3 海南某本科院校教輔人員績效考核測評表

表4 海南某本科院校行政、后勤人員績效考核測評表

2.充分下放權限，由二級院系部根據實際情況自主制定各類崗位具體考核指標體系及差異化分配方案

二級院系部是高校內部管理的基層組織，也是貫徹落實高校相關決策的中樞力量。為使績效考核及差異化分配得以有效實施，學校充分下放權限，全面加大二級院系部人、財、物管理的自主權，由二級院系部參考學校制定的各類人員基本考核指標體系，結合部門實際，在廣泛征求本部門教職工意見的基礎上，自主制定更符合部門實際的各類崗位具體考核指標體系以及差異化分配方案，同時成立績效考核與差異化分配小組，考核小組成員由二級院系部黨政領導及教職工代表組成，按照“多勞多得”、“獎勤罰懶”的原則，對部門內不同類別、不同崗位人員進行全面的績效考核，并根據考核結果，對本部門所有人員實施差異化分配，充分調動和發揮二級院系部的積極性、主動性。

3.“部門間”差異化與“部門內”差異化分配相結合，建立富有活力的差異化分配機制

為在全校范圍內全面構建充滿活力的收入分配機制，差異化分配分“部門間”差異化和“部門內”差異化兩部分。學校各二級院系部按類型及職能不同可以劃分為教學、科研、教輔、行政、后勤等板塊，“部門間”的差異化，即學校每年對不同板塊部門進行綜合考核排名，并根據考核結果對各二級院系部績效津貼總額實行差異浮動調整。具體做法是學校根據各二級院系部年度工作任務完成情況，年底統一組織考核并確定各版塊院系部的綜合排名，并根據綜合考核排名情況對相關部門的績效津貼總額進行上浮或下調，對排名前1-3名（具體名額根據相關板塊二級部門總數確定）的績效津貼總額上浮5%，綜合考核排名最后1-3名的二級部門績效津貼總額則下調5%。“部門內”的差異化則由二級院系部在學校核定的績效津貼總額范圍內，根據實際情況自主制定差異化分配方案，按照教職工個人業績、考勤、工作表現等情況進行績效考核，并根據考核結果實施分檔次的差異化分配，“部門內”的差異化分配要求劃分3～5個檔次，其中中間檔次占比60-80%，最高檔和最低檔不少于5-10%，切實打破平均主義，體現差異化。

4.差異化分配設定基本“門檻”，未入“門檻”者不享受“差異化”津貼

為構建有效的激勵約束機制，在校內營造積極向上、獎勤罰懶的教學、科研風氣，激勵廣大教職工積極工作，提高工作效率和工作質量，學校對差異化分配設定了基本“門檻”，未入“門檻”者不享受差異化津貼，即凡在考核時間內按要求應實施（如閉卷考試課程）而未實施教考分離的相關教學部門及人員；科研人員無課題立項和無論文的；年度考核不稱職人員；重大教學事故責任人員；影響較大的事故責任人員以及違法違紀人員等屬于考核期間未入“門檻”者，相關人員不列入差異化分配范圍，相關人員的津貼扣除后由二級院系部自主分配。

二、高校實施績效考核及差異化分配存在的問題

1.“部門間”綜合考核排名問題

實施差異化分配的難點是確定二級教學、科研、教輔、行政及后勤等各板塊部門之間的綜合考核排名，部門間的綜合考核排名情況直接影響到各二級院系部績效津貼總額的上浮或下調，也直接影響到每位教職工的切身利益和工作積極性，更關系到相關部門的集體榮譽。在制定科學、合理、令人信服的考核內容及評價指標前，不宜貿然推行，否則容易引起攀比、激化矛盾，影響學校和諧、穩定發展，須穩妥、慎重推進。如何確定科學、合理的“部門間”綜合考核的具體指標，或者通過何種方式來確定各個部門年度工作任務完成的質量和效果，并確定各個板塊二級院系部的綜合考核排名情況，是高校推行“部門間”績效津貼總額差異核撥及實行差異化分配的重點和難點問題。

2.行政、后勤人員績效考核問題

高校教學、科研、教輔等專業技術人員，一般有明確的工作量要求（含教學工作量、科研工作量等），相關人員績效考核可以根據其教學、科研工作量及業績等情況制定具體的量化考核指標體系，根據考核結果分出等次并實施差異化分配。高校的行政、后勤人員，由于其崗位、工作性質與專業技術人員不同，沒有具體的工作量要求，相關人員難以進行量化績效考核。目前高校行政后勤人員較為通行的績效考核辦法一般由相關部門組織所有人員進行測評、投票或打分，按測評成績或得票數多少分出等次，人情關系的因素較重，不能客觀、公正的反映行政、后勤人員的工作業績，很難實施具有激勵性質的差異化分配；有的部門則采取“輪流坐莊”的方式，部門內人員輪流評優及評選相對落后檔次，輪流享受第一檔次及最后一檔次的差異化津貼，誰也不得罪，未體現差異化津貼的績效激勵導向功能。

3.少數部門難以實施差異化分配問題

推行績效考核及差異化分配以來，大部分二級院系部能切實根據本部門實際，充分利用績效考核及差異化津貼分配這個指揮棒的作用，制定切合部門實際的、能充分激發教學科研活力、公正合理的績效考核指標體系，并真正實行優績優酬的差異化分配，充分發揮了差異化分配的績效激勵作用。但也有少數部門，尤其是黨政管理部門及教輔單位，由于人數少，有的部門不足10人，有的僅有3-5個人，相關人員難以按學校要求的差異檔次及比例實施差異化分配；有的部門雖然實施了差異化分配，但部門內優秀人員與一般人員的差異化分配的差額較小，第一檔及最后檔次的比例也較小；也有極少數部門的領導做“老好人”，相關部門內的人員差異化分配停留在形式上，即部門內所有人員按月或按季度分別輪流實行差異分配，但年度決算時其實仍無差異化，明里實行了差異化分配，實際上暗地里仍推行新的平均主義，未能發揮績效考核及差異化分配的真正激勵作用。

三、推進高校績效考核及差異化分配的相關建議

1.實行“部門工作目標責任制”和“年終集體考核制”，推進“部門間”綜合考核和差異核撥

為在全校營造你追我趕、積極向上的良好氛圍，激勵教學、科研、教輔、行政及后勤等各板塊二級部門的工作活力，高校部門之間的績效綜合考核排名，可以實行“部門工作目標責任制”及“年終集體考核制”，即年初高校制定各部門工作目標和具體工作任務，明確各部門職責，由部門負責人主抓、落實。年底由學校統一組織考核，成立由學校領導及年度工作任務相關督導專家組成的考核小組，實行“年終集體考核制”，二級部門負責人對部門年度工作目標落實情況逐一進行匯報，學校考核小組根據二級部門年度工作目標完成的質量和效率、部門取得的教學科研業績情況及各類獲獎情況等綜合因素進行評分，分版塊對二級院系部進行綜合考核排名，并按相應比例確定優秀及相對落后等次，學校根據考核等次按比例對二級院系部的績效津貼總額進行上調和下浮，將調整后的差異化津貼總額核撥給二級部門，由二級院系部根據本部門差異化分配方案進行分配、決算。

2.行政、后勤人員實行“崗位目標責任制”及“部門統一考核制”，推進公正公平的績效考核好差異化分配

高校行政、后勤人員雖然不能進行量化考核，但可以實行“崗位目標責任制”及“部門統一考核制”，即年初由二級院系部確定部門內每位教職工的崗位職責、年度工作目標及具體工作任務，明確崗位職責，年度工作結束后，由二級院系部成立績效考核小組（由部門領導及教職工代表組成），對部門所有人員進行績效考核，由個人對年度履行崗位職責、完成工作任務等情況進行述職，考核小組根據個人履行崗位職責情況、完成工作任務的質量和效率、工作態度、工作業績和服務質量等情況進行綜合考核，嚴格標準，實行統一考核，并根據考核結果確定部門內教職工差異化分配的檔次，按比例實行差異化分配，杜絕人情關系、輪流坐莊等不公平現象。

3.構建績效考核及差異化分配監督機制，相關職能部門嚴格審核、把關，切實有效推進差異化分配

高校推行績效考核及差異化分配，應建立相關監督機制，由人事、財務、紀檢等相關職能部門組成差異化分配審核小組，對各二級院系部的差異化分配方案、差異化分配結果等材料進行嚴格審核，對于切實根據教職工業績等情況分檔次按比例推行差異化分配的二級部門，及時發放相關人員差異化津貼；對于差異化津貼差額小、未按比例按要求進行差異化分配的二級部門，以及“換湯不換藥”、“新瓶裝老酒”實行新平均主義的相關部門，要求重新進行績效考核并實施真正意義上的差異化分配后才予以發放；對于人數少、難以開展差異化分配的相關部門，采取職能相近的幾個部門聯合的方式進行績效考核，由相關部門負責人及教職工代表組成考核小組，對所屬相關部門的所有人員進行績效考核，并根據考核結果分出檔次進行差異化分配。

四、結語

高校實施績效考核及推進差異化分配，對于激發教職工工作積極性，促進教學科研質量的提升等方面起到了積極的推動作用，但因績效考核差異化分配涉及到全校每一位教職工的切身利益，非常敏感，需謹慎、穩妥地推進。為盡量避免群體性的事件以及各種糾紛和矛盾，切實保障教職工的利益，高校在實施差異化分配前，應廣泛征求全校教職工意見，按照“注重績效”、“優績優酬”、“總量控制”、“差異分配”等原則，堅持向拔尖人才、學術帶頭人和學科骨干傾斜，向一流業績傾斜，使教職工績效收入分配與完成工作任務的數量與質量、工作業績和實際貢獻的大小相結合，切實構建薪酬與業績緊密掛鉤的差異化分配機制，充分發揮績效考核和差異化分配制度的激勵作用，促進高校教學、科研等工作健康、良性發展。