以人為本　優化管理　和諧發展

文｜

我的校長生涯是從陽城縣一個偏遠山區的駕嶺小學開始的。剛到駕嶺小學，教師幫派成群、倦怠松散、一盤散沙。如何將這盤散沙重新凝聚，如何讓每一粒沙粒發揮自己的作用，換句話說，如何將學?！叭恕钡墓δ茏畲蟪潭鹊匕l揮出來，是我一直苦苦追尋的目標。

一、創建校園文化，為教師指明方向

有人說：國家硬實力不強，一打就敗；國家軟實力不強，不打就敗。對此話，我深有同感。同樣，我認為校園文化對師生的健康成長也有著巨大的影響。結合校情確定的學校文化像目標、像燈塔，一旦根植于心，將形成堅不可摧的凝聚力、勢不可擋的好趨勢。

駕嶺雖處山區，但它有商湯禱雨的美麗傳說，有抗日戰爭時期鄧小平同志領軍打擊日寇的英雄故事，有八路軍晉豫聯防司令部和陽南縣政府所在地的舊址，有原山西省委書記胡富國樹立的山區致富帶頭人李揪呆等，這些都是駕嶺獨有的人文資源，是駕嶺師生要傳承的一筆寶貴財富。

結合新課標要求，我將學校的課程文化建設思路確定為：“唱革命歌曲，誦國學經典，講地方傳說，寫規范漢字?！?/p>

根據當時學生的現狀（教學成績幾乎全部是最后），學校的辦學理念確立為“不求人人成才，只求人人發展”。當時的定位就是：每個學生不求一樣的發展，但都要有發展；每個學生不求是相同規格，但都要力爭合格。

駕嶺是革命老區，比較貧困落后，我們把校訓確立為：艱苦奮斗，自強不息。也正是秉承這一校訓，學校的墻裙是老師們自己動手刷的，教室的破門是總務主任和保管自己動手用鐵皮包的，學校門口的兩行柏樹是師生們一起栽的……這一精神，造就了美麗的校園、勤懇的老師、上進的學生。

在駕嶺學校建設校園文化是我初當校長的嘗試，是局部的文化建設。2016年調到次營鎮中學后，我對校園文化建設的認識和實踐就上升了一個層次，開始著眼于整體的建設。根據黨的十八大后確立的教育方針“培養德智體美全面發展的社會主義建設者和接班人”以及2015年教育部和全國少工委出臺的《加強中小學勞動教育的意見》，結合自身實際，我將學生的培養目標定為：培養“德智體美勞”五個方面全面發展的學生。學校文化建設主題確定為“五彩教育”。學校的辦學理念由原來的“為成人奠基，為成才蓄力”演變為“五彩奠基，馳贏人生”?！榜Y贏”是“次營”的諧音，同時“馳”也是對學生狀態的一個定位：讓學生跑起來，讓學生有時間感和緊迫感。校訓為“讓每一天都充滿色彩”。教師文化：五彩啟智，點亮學生精彩人生。學生文化：全面發展，力為祖國增光添彩。校園文化建設從四個方面進行建設：

1.視覺系統方面：五彩校園

（1）學生的“德智體美勞”五個方面的發展賦予五種色彩。德：藍色（博大、理智）；智：黃色（智慧、創新）；體：紅色（活力、健康）；美：紫色（魅力、靈性）；勞：綠色（自然、生長）。

（2）根據五種色彩，對于學校的建筑內外墻、版面、?；铡⑿Ｆ斓冗M行設計時，融合這五種色彩。

2.聽覺系統方面：五彩旋律

“五彩旋律”包含兩層意思：一是學校校歌歌名初步確定為《五彩花開》或《五彩繽紛》；二是結合不同的月份、不同日期的主題，播放不同的歌曲。如九月十日播放和教師有關的歌曲等。

3.行為系統方面：增光添彩

學校學生和教師獲得各級各類榮譽的活動，都稱之為“增光添彩”行動。

4.課堂教學方面：五彩課堂

以郭光會老師的五彩課堂模式和政史組的五彩作業為基點進行輻射，在我校推廣“五彩課堂”和“五彩作業”的課堂教學改革活動。

二、完善制度考核，讓教師自覺奔跑

當校長的都知道，對兩類人員的考核最頭疼：一是學校各級領導，二是非考試學科的教師。如何做到有依據的考核?

1.領導考核：我縣教育局每年督導檢查時，會對各科室的工作有個量化評分，這個評分，我們拿來和其它五校對比，用和教師一樣的計算方法算出每個領導的得分，這就是領導的教學成績得分，其它的獎分考核同教師。

2.考察學科教師的考核：采用折合的辦法進行考核。如果當年有比賽，比如獲得縣一等獎，其教學成績得分同教師第三名的教學成績。獲市一等獎，則教學成績同第一名教師的教學成績。若無比賽，則自己測查，按學生的優秀率對應計分。在我們學校，非考試科目教師也有專技考核優秀的?？己送该鞫仍礁?，教師們的公平公正感就越強，所受到的激勵也就越強。

三、充分下放權力，讓中層勇擔責任

管理者應該管好“頭”和“腳”，“管頭”是要解決“做什么”和“誰來做”的分配問題，“管腳”則是檢查任務完成的結果，而不必從“頭”管到“腳”，做事必躬親的“管家婆”。

學校配備的三個中層，也就把學校的全部工作都覆蓋了。他們就是具體落實各項工作的。如果教室燈管壞了，校長直接打電話讓保管去處理，校長具體去指揮直接干活的人去做，繞過中層領導，中層領導活干少了，不光不領情，還會對校長有滿肚子意見。

作為校長，只有在管“頭”管“腳”的基礎上大膽放權，才能讓自己舉重若輕，并且調動中層的積極性，使他們自覺地去做本來就該做、甚至不會做的事情。不過，放權不等于當“甩手掌柜”，“信任”不是“放任”，要在管“頭”管“腳”中給中層充分展示的空間，更要在有效監督中牢牢把握工作的發展態勢。

四、寬容對待矛盾，用真心換取真心

人心都是肉長的，只要有愛兵如子的統帥，就會有盡心竭力效命疆場的士兵。作為校長，要想調動教職工的積極性，就要善于用關心去換取真心，甚至忠心。

舉兩個例子：

一個是我在芹池中學當教導主任時，一個男教師因工作中犯錯，在我的建議下，被調離芹池中學。他的愛人也在芹池中學，把人家兩口子分開，這個女教師當然會對我強烈不滿。之后，對于她的敵視，我總是充分理解和包容，并客觀公正對待她的工作及成績。最終我用了三年時間，將她那顆冰冷的心捂熱了，并且我們還成了朋友。

二是2017年8月暑期集訓時，學校要將一部分教師進行轉崗，其中涉及到一對夫婦。我和他們的溝通并不順暢，其中女教師情緒很激動，雖然最終同意轉崗，但我能感覺到他們的憤懣。后來，我無意中知道了這個女教師有比較嚴重的睡眠問題，我二伯是中醫，于是在開學不久，我就主動拉上這位女教師去找我二伯看病，并不時地詢問她的病情。慢慢地，她對我的態度變了，她的工作也積極了。

教師和校長是一對矛盾體，但這種矛盾不是不可調和的。對于和我們有矛盾的老師，若采取打壓調離的方式，其結果只會是“野火燒不盡，春風吹又生”，“殺了夏民翰，還有后來人”。但是，“投之以桃，報之以李”，適時地對教師進行感情投資，“真心換來誠心，熱情換來激情”，我們的關懷就如會點點甘霖滋潤教師心田，往往會收到春風化雨般的奇妙效果。

總之，在學校管理中，要改變那種“以管人為中心”的管理方式，代之以“以人為中心”的管理，充分尊重師生的人格，關心師生的情感，只有這樣以人的發展為根本，為人的發展服務的學校管理才能真正達到“管是為了不管”的最高境界，才能達到強、大、優的辦學目標。