地方轉型高校“雙師型”教師隊伍建設研究
——基于政策、理論、實踐三維視角

車 靜

沈陽師范大學，遼寧 沈陽 110034

“雙師型”教師隊伍建設已經成為影響地方高校轉型發展的重要因素。國務院在2014年發布的《關于加快發展現代職業教育的決定》中提出明確要求，要采取以試點和示范作用作為推動與引領轉型的方式，引導一批普通本科高等學校轉型為應用技術類型高等學校。地方本科院校轉型問題的提出，引起了全社會的廣泛關注。在地方高校向應用型轉變的過程中，以單一學術評價導向為基礎建立起來的人事管理制度與“雙師型”教師隊伍建設所要求彈性化、多樣化用人制度需求的矛盾日益突出。本文主要基于相關文獻和文本研究，分別從政策視角、人力資源理論視角、協同創新視角來探討轉型高校在建設“雙師型”教師隊伍中存在的問題及對策。

一、政策視角下的“雙師型”教師隊伍建設

1995年，教育部下發了《關于建設示范性職業大學工作的通知》，通知中首次提出“雙師型”概念，并將其運用在國家政策層面，通知中明確指出專業課與實踐指導課的教師應具備一定的專業實踐能力，其中應有1/3以上的“雙師型”教師。教育部于1998年發布了《面向21世紀深化職業教育教學改革的原則意見》，其中明確提出：“要將‘雙師型’教師的培養重視起來”。[1]這些政策文件雖對“雙師型”教師都有所提及，但是并沒有深入地對“雙師型”教師隊伍建設的具體舉措和相關保障加以說明和系統提出。但進入新世紀以來，尤其是近5年來，隨著我國高等教育從外延拓展向內涵式發展階段邁進以來，國家對地方高校轉型發展高度重視，相應政策紛紛出臺。1999年，中共中央、國務院頒布的《關于深化教育改革全面推進素質教育的決定》明確提出：“必須加快建設兼有教師資格和其他專業技術職務的‘雙師型’教師隊伍”。[2]2003年，教育部頒布《高職高專院校人才培養工作水平評估方案（試行）》，明確提出四點針對雙師型教師的素質標準的要求；2006年，教育部頒布的16號文件對高職教育的“雙師型”教師隊伍進一步明確了建設的結構與素質目標。綜上，我國“雙師型”教師隊伍建設思路在高職教育與應用型高校層面的政策內涵逐漸明晰，建設內容逐步明確。[3]2010年發布的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》提出在加強職業院校與應用型高校教師隊伍建設的過程中，應把“雙師型”教師建設提到重要位置上。[4]2013年，地方高校轉型發展研究中心發布《地方本科院校轉型發展實踐與政策研究報告》中提出，要著力破解以學術資格為基礎建立起來的教師人事制度的剛性要求與以行業實踐為基礎而建立起來的“雙師型”教師人事制度的靈活性要求之間的沖突，通過與企業合作的方式組建“雙師型”教師培養基地與實習基地，要強化對在職教師的進一步培養，致力于打造一支專兼聘結合的具備“雙師型”素質結構的教學團隊；不斷建立和完善“雙師型”教師培養制度，組織教師定期到企業中進行實踐培訓，提高教師行業實踐能力。2014年，黨中央、國務院做出重大戰略決策，在《現代職業教育體系建設規劃》中提出，完善“雙師型”教師培養培訓體系，改革教師資格和編制制度，改革職業院校用人制度和完善教師培養制度。[5]2015年，教育部國家發展改革委員會、財政部聯合發布的《關于引導部分地方普通本科高校向應用型轉變的指導意見》中指出，通過改革教師的教學評價、職務（職稱）評估、績效考核、薪酬獎勵、教師激勵等制度，鼓勵教師到企業中實踐培訓環節以提高教師的教學積極性與主動參與性，為“雙師雙能型”教師隊伍建設提供支持。[6]全國各省市（遼寧、上海、四川等地）也競相出臺地方本科高校向應用型學校轉型的實施意見，為地方高校“雙師型”教師隊伍建設提供政策支撐。

通過對上述政策的分析與整合可以發現，由于在政策層面對“雙師型”教師建設的逐步規范與完善，使各項政策不斷優化、日趨完善。雖然影響“雙師型”教師隊伍建設的制度政策變遷的因素很多，但也顯示了政府在推進政策變遷過程中的主導性和主體性。從最初的“雙師型”政策概念的提出，到要求高校重視培養“雙師型”教師，到擴大“雙師型”教師隊伍比例，再到鼓勵校企合作、改革評聘編制與完善考核評價標準等，一方面表明了“雙師型”教師隊伍建設的重要性、必要性；另一方面，也表明了政府對“雙師型”教師隊伍建設的高度重視和強力推進，體現出鮮明的政府主導性及強制性制度變遷特征。

二、人力資源管理理論視角下的“雙師型”教師隊伍建設

人力資源管理致力于開發人的腦力、提升人的知識和思想水平等，從不同層面，注重對于人力資源的有效開發、配置與整合，進而提高人力資源使用的績效。其不僅是對人已經具備的能力進行全面有效的利用，也包括了對人潛在能力的激發。綜合已有相關理論主張，人力資源管理通常包括以下幾點共識性內容層次：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。[7]

（一）人力資源規劃

人力資源管理中的一項重要職能就是人力資源規劃。地方高等院校首先要對“雙師型”教師隊伍的建設與培養提出總體規劃，把“雙師型”教師隊伍建設與學校師資建設發展規劃有效結合，在全校整體戰略框架下加以推動，爭取用盡量短的時間，進一步擴大“雙師型”教師規模，最終能滿足轉型發展的要求。在爭取拓展量的同時，要突出重點，要著重引進在理論、實踐、教學等方面都具備一定影響力的國家或區域的專業帶頭人與骨干教師，使地方高校“雙師型”教師隊伍建設的整體素質與水平得到提升。

（二）規范培養標準

“雙師型”教師的準入制度屬于人力資源甄選的范疇，要遵循根據人才的特點進行分配，兼顧品德與才能的原則。如果“雙師型”教師的準入制度存在缺失，沒有正確的選用導向，那么，對“雙師型”教師的甄選就會出現偏差，所以準入制度的規范必不可少。首要的就是要確定“雙師型”教師的標準和條件，在這個標準和條件的基礎上對“雙師型”教師進行甄選。

（三）完善培訓體系

現有地方本科高校的“雙師型”教師大多屬于學術型人才，他們擁有非常扎實的學術理論功底，但是缺少在行業和企業進行實踐操作的能力。基于此，要建立制度化、常態化的教師培訓機制和培訓體系，制定“雙師型”教師職業技能、行業技能規范，定期聘請各相關領域專家、行業技術能手、企業家到校內進行整體性培訓報告，并定期選派教師到行業、企業掛職鍛煉，促進教師在教學、科研、行業技能等方面的提升。在校內外建設一批能夠為“雙師型”教師培訓提供最新的生產環境、一流的生產技術與健全的生產制度的培訓平臺。

（四）優化評聘制度

科學有效地開發和利用人力資源需要科學完善的人才評聘制度措施進行支撐。在建立擇優聘任、公開競爭、優勝劣汰的機制基礎上，引入績效管理和評聘機制是一種更為科學有效的做法。績效管理不僅可以讓教師隊伍的整體水平有效提高，還可以充分開發人力資源，從而實現高效利用。高校可根據教師個人實際能力和實際學術績效，構建多元化的教師評價機制，實施獎懲、聘任、晉升等配套措施，以教師隊伍整體的專業化發展促進高校的最終轉型與發展。

（五）強化激勵機制

為了促進教師個體能夠為學校的轉型變革與發展做出積極的回應，對于積極轉型的教師以及在轉型發展方面業績突出的教師要給予肯定和獎勵，并有針對性地解決教師在轉型發展過程中所遇到的困難，進一步堅定自身轉型發展的職業信念。學校應不斷完善激勵制度，可對教學工作表現突出的教師給予一定的精神獎勵，如推薦為學科帶頭人，并給予相應物質激勵，通過這種方式激發教師工作的積極性。學校也可在自身條件允許的情況下，設置教師技能提升和素質拓展專項經費，定期選派優秀教師參加國內外的培訓與學習。

（六）加強校企合作

教師應積極主動地參與到企業當中，既可以提高自己的實踐操作能力，也可以提升專業素養。同時，要通過建立有效的合作機制，使學校和企業均意識到，獲得最大利益者并不是其中一方，而是合作雙方。企業可以提供資金給高校，改善學校辦學條件，建設培訓基地，引進高級器材；而高校可以將最新理論知識、先進技術傳授給企業，提高其生產效率，實現學校和企業雙贏的共同發展。同時，政府也應出臺相應完善的制度與合理的補償機制，有效引導和助力校企合作向縱深方向發展，這也是政府的基本公共服務職責所在。

三、協同創新視角下的“雙師型”教師隊伍建設

目前，我國地方本科院校“雙師型”教師隊伍建設面臨著校企協同性弱、教師教學與實踐脫節、兼職教師隊伍的使用與管理缺乏有效政策配套、“雙師型”教師隊伍的考核與激勵機制尚不完善等問題，這些均需要在協同創新理念的指導下，通過人才協同、項目協同、體制機制協同等來全面、整體提升“雙師型”教師隊伍建設質量。為此，一些省級地方政府也進行了積極作為。如遼寧省政府出臺了《遼寧省人民政府辦公廳關于加強校企協同創新聯盟建設的實施意見》，意見中指出，校企協同創新聯盟是由各高等院校與優秀企業根據雙方對知識、人才、技術、資金等方面的共同需求，由政府主持引導和監督的一種新型校企合作組織。高校與企業的結盟方式可以是多種多樣，并且完全自愿簽訂雙邊合同或多邊合同以達成合作協議，構建起合作伙伴的關系網絡，在各地區搭建合作實體平臺，推動各項要素在校企之間雙向有序流動。聯盟由高等院校牽頭或協同企業、政府共同管理。[8]為了加強地方本科高等院校對地方社會經濟建設與發展的支撐作用，需要地方高校與地方產業協同創新，以共同體的理念作為引導，建設一支教育理論完備、實踐經驗豐富，對地區產業發展做出有效貢獻的優質“雙師型”教師隊伍。為此，應開拓出基于協同創新視角下“雙師型”教師隊伍建設的三大協同路徑。

（一）“雙師型”教師隊伍建設的人才協同

第一，高校與企業搭建共同平臺，在項目創新、技術研發、人才培養、信息傳遞、資源開發等方面實現互通有無，為企業的風險規避，為教學質量的改善與科研成果的轉化提供優質渠道，同時為兼職教師打開充分交流的通道，促進學校與企業的共同成長與創新發展。通過學校與企業的深度合作，為“雙師型”教師隊伍建設搭建科技平臺與人才平臺，為實現有效的人才協同提供支持。[9]第二，校企合作平臺的構建有利于“雙師型”教師隊伍的培養與發展。企業在工作中的實際操作與高校相關專業性知識的結合，可通過新型校企合作平臺的建構來完成，其充分整合了企業與高校的專業化與創新型資源優勢，共同推動了校企對“雙師型”教師隊伍的培養與建設，為地區培養更多的優質應用型人才。第三，構建更加開放的教師崗位管理模式，實現雙崗雙職，雙向兼職的崗位制度。其中雙崗雙職主要包括校內雙崗雙職、校企雙崗雙職、校企分別結對等三種形式。校內雙崗雙職，即由高校在學校自身設立的企業內部任命教師的形式，教師擁有雙重崗位；校企雙崗雙職，即傳統的兼職教師形式；校企分別結對，即由高校內部選拔優秀教師與企業的優秀員工形成一對一的互助小組，相互交流共同進步的模式。

（二）“雙師型”教師隊伍建設的項目協同

地方本科院校對“雙師型”教師隊伍的建設要符合地區產業發展與轉型的路徑，通過高校與企業的合作實現將企業理念與先進的技術融入到本科人才培養的過程當中，使教學與實踐并行，更好地為地方培養應用型人才。從具體操作層面來看，可以從以下三個方面入手。

第一，在高校與企業合作，共同構建項目研發平臺的基礎上，一方面使教師能夠通過縱向項目研究，明確當前社會發展情況與人才需求，理論研究緊跟國家發展戰略與前沿技術，使企業能夠掌握最先進的理論應用與技術支持，不斷發展；另一方面教師通過承擔企業橫向項目，了解企業所處發展階段，掌握企業差異性需求與人才需求動態，了解前沿技術需求，使教師培訓與企業項目研發有機結合。[10]第二，使師資力量在共同開發課程中得到提升。學校與企業共同開發課程主要理念為“引進來”與“走出去”。“引進來”主要指在學校開發課程與教材的過程當中，引入地區領頭企業共同參與開發，使得學校的教育教學能夠更好的轉型發展。讓教師與企業人員共同參與課程設定，使教師真正了解社會所需、行業所要，切實提升教師的業務能力，有效改進教學的方式方法。“走出去”是指高校選出具備優秀實踐能力與實操經驗的教師參與到企業的技術研發過程中，通過這種實際操作、親身體驗的方式，使教師崗位實踐能力得到更好的提升與培訓，加強教師對職業能力的認識，從而更好地對學生的實踐教學進行指導。第三，將師資培養與共同建設基地緊密結合。合作的學校與企業在啟動合作時，應建立校企共享實訓培養基地，在此基礎上，調動和組織廣大教師參與實踐與操作；高校合作企業可為教師培訓提供良好的實訓條件，如實際生產場所、經營場所等，讓教師更充分地融入企業，更好地了解行業情況。

（三）“雙師型”教師隊伍建設的體制機制協同

第一，為校企合作建立協同創新長效機制，完善相關配套政策。地方產業的轉型與長遠發展，需要高校的人力資源與技術支持作為支撐。目前，企業轉型升級既帶來了機遇，同時也帶來巨大的挑戰，也影響著地區行業企業對地方高校建設的支持力度。地方政府若想提高地方行業產業對地方高校的支持力度，就需從相應政策著手，對參與高校協同創新的企業在稅收、資金等方面給予一定的優惠政策與扶持方案，從而提升企業對高校的信任度與增強高校教師的積極性。第二，完善“雙師型”教師的評估審核和激勵機制。高校應在“雙師型”教師隊伍建設過程中，建立完善的認定標準，明確要求，優化考核辦法，打破原有的終身制；對“雙師型”教師以及不同的專業教師制定不同的激勵措施。一是制定剛性措施，建立外在激勵機制，鼓勵教師與企業人員積極參與到高校與企業當中，互換角色，互相交流，互學所長，將專任教師的工作考核、職稱評聘等考核內容與參與企業實際培訓的過程有機結合，使之成為評估教師的重要指標，同時對于兼職教師，將教學過程列入企業對員工的考核范圍，成為員工晉升的重要依據。二是通過物質獎勵與精神激勵不斷提升專兼職教師“雙師型”素質。高校可將專任教師進入企業脫產掛職的工作情況作為教師考核的依據，根據評價結果給予相應津貼；若教師在企業掛職期間，對于企業的項目研發、員工培訓、技術咨詢與校企合作發展方面有突出貢獻，還可給予另外的物質和精神激勵；同時，應根據在高校的企業兼職教師在實踐教學、教學課程與教學研究、專業技能建設和團隊建設等方面開展工作及其完成情況和開展質量，發放相應津貼，并及時反饋給合作企業實施以必要的精神激勵。