薄存旭，李保強

(1．臨沂大學 教育學院，臨沂 276005;2．武漢大學 教育科學研究院，武漢 430072)

第一次世界大戰以前，就有研究者嘗試從價值哲學上“為道德正名”［1］23，試圖克服近代社會以來的虛無主義。第二次世界大戰以后，不斷擴張的經濟哲學伴隨資本主義的發展，以不可阻擋的力量成為各社會領域的重要基礎。經濟哲學在管理世界中表現為價值化管理，即以價值作為評判管理活動是否可行的根本標準。受我國近現代歷史發展和當前市場機制的影響，高校管理變革也日益為價值化管理模式所壟斷，高校管理者清晰地意識到，能否抓住具有核心價值的要素，已成為能否實現高校改革的關鍵點。但是“價值有其自己的邏輯”［1］24，其運行結果在給高校改革帶來利益的同時，也常常因忽略其規律而帶來諸多負面效應。為此，從這一視角著眼，對高校改革活動作倫理學反思非常必要。

一、高校價值化管理的運行邏輯

高校價值化管理是教育市場化和商品化的一種繼發性反應。價值化管理強調基于市場交換模式的價值鏈和價值流分析，通過觀念、制度和行為等渠道滲透于管理系統中，表現出獨特的邏輯運行演繹體系。

(一)以主體效用為核心

價值哲學伴隨著主體性的提升而步入歷史舞臺，其目的在于解決作為人的存在的虛無問題，但這一努力不僅沒有為主體存在帶來充分的理由，反而使之不得不重新面對虛無。這是因為人以完全的、純粹主體的自由規定價值時，必然會以效用作為評判主體行為的根本標準，不存在沒有主體效用的價值。正如著名政治法學家施密特(Schmitt)在《價值的僭政》中所論及:“價值哲學之價值，非但不擁有存在(Sein)，而且起著效用(Geltung)?！保?］40這實際上清晰地表明了價值的核心運行邏輯，該邏輯在價值化管理模式中的具體表現正是“以主體效用為核心”。由于價值是被規定和被實施的，只要維護價值的存在，就必然會設法使其生效。因此，人們不但在思想觀念宣傳、組織系統建設、政策法規制定和管理方法選取等方面皆以有用和有效為標準，而且管理中的人性根基、人格尊嚴和人倫美德也會被涂上一層厚厚的效用色彩。

需要注意的是，價值化管理與管理價值是不同的，前者以主體效用為管理活動的根本追求和標準，后者則將主體效用置于一定的認可限度之內，并不必然導向功利化的管理。這是因為價值雖然無法脫離主體而單獨存在，但作為倫理學范疇，如果能從人性超越的精神層面對價值予以制約和反觀，那么價值本身所蘊含的效用概念就會被厘清邊界，并給管理中的人性根基、人格尊嚴和人倫美德以足夠的生存空間，起碼能保住管理活動的人倫底線。但現實往往并非如此，為了獲得足夠的來自社會特別是教育系統的各種發展資源，高校組織和管理者往往以其自身作為絕對主體，對效用展開狂熱化和無限量追逐，甚至無視那些倫理意念和法則的約束，不顧及他人和一些頗富超越性的精神追求。

(二)以價值換算為基礎

效用主體決定了價值化管理的利益相關者及其關系網絡的狀況，而利益相關者確定管理制度和行為是否有效的基礎則是價值之間的“換算”。因為效用表達隨時都需要評判標準，如果沒有評判標準，就不存在無用和有用之別。評判標準具有對不同管理活動進行價值換算的作用，從而使其具有合目的之可比性，亦即哪一種更為有效，哪一種相對無效。因此，無論管理活動中運用的標準是一套抑或多套，價值換算總是價值化管理活動的天平。

按照價值化管理的邏輯，高校組織內的換算對象可以囊括全部教育要素，既涉及政治、經濟和文化等宏觀變量，也涉及知識、技能、情感等微觀變量，所不同的只是用何種標準實施何種類型的價值換算而已。受近代實證主義和現代商品經濟的影響，當前我國高校組織中的價值換算方式越來越呈現標準化和數量化的趨勢。這一趨勢通常具象化為兩種形態:

其一，以利益主體兼顧度為參照的價值換算。即在價值換算中，觀照哪些主體有機會參與利益分割并具有話語霸權，哪些主體無法介入且處在弱勢甚至無地位之下。價值換算的利益主體兼顧度是評價其合法性的重要砝碼。如果只顧及某些小團體的利益，特別是強勢群體的利益，那么這種價值換算就缺乏實施的必要性。從現實來看，上述做法卻屢見不鮮。例如，很多高校的整體性改革或者項目改革都是在面臨各種反對聲音的情況下進行的，學校領導一旦認準了某一工作要務，往往會置其他利益相關者的呼聲于不顧，下屬機關和人員也會受現行官僚機制的影響，不遺余力地對其工作吶喊助威。這種改革在推進初期可能會有一定的成效，但往往是基于強勢群體的價值標準而言的，事隔三秋之后，其弊端會層出不窮地涌現出來，致使相關改革不但難以為繼，甚至還會出現推倒重來的極端情況。

其二，以投資－收益值為參照的價值換算。即高校以投資－收益率作為基本標準，將組織追求的目標甚或管理手段換算為經濟或政治數字。例如，有些高校及其所屬部門整天琢磨的問題，是使用何種管理手段(甚至有違法律或倫理的手段)才能使高校更快、更多地獲得經費、人脈和社會影響。這種管理手段之所以得到運用，其出發點往往并非是公正有效性，而是基于多少投入能換得多少產出的交換有效性。諸如此類的行為在高校管理中并不罕見，甚至在一些高校幾乎蔓延到組織系統的每一個角落。

價值換算完成了各種管理行為的標準化和數量化，為價值化管理奠定了進入實踐層面的基礎。完成這一步之后，各種管理活動及要素就具有了天然的可比性，即從某種標準來看，哪些管理活動及要素更具價值、更有效用、更為先進，以便為管理行為的擇取提供參數。

(三)以價值對比為原則

價值化管理中的價值對比，是指在價值換算的基礎上，組織內外成員對各種觀念和活動進行比較，并確定其次序。受不同時代背景和高校發展訴求的影響，價值對比表現出不同的取向，在高校改革工作中具體表現為世俗性、非理性、自私性和偽多元性等特點。對大多數管理者而言，主要表現為4個方面:

其一，以世俗的眼光癡迷于現實利益的追求，疏離和忽略教育活動所包含的超越性思想和精神、理想和信念等，誘導教師和學生關注生活中的具體利益得失，拒絕教育世界中的偉大、純粹和永恒。例如，學校宣傳的優秀校友幾乎皆以創造的物質財富多少、獲得的社會地位高低作為評判標準，對財富來源渠道、社會聲望緣起則少有過問。這些校友如有違法亂紀行為被揭露，又唯恐避之不及，甚至落井下石。

其二，以非理性方式評判管理行為的效用，而不是管理活動的真切性，通過感情需要、直覺體驗、數據剖析和對比，完成管理的決策、執行和總結等活動。在高校改革中，全方位的情感鼓動、片段式的工作解剖、碎片式的數據對比成為慣用的推進手段。

其三，以私心和私欲對待管理工作，將管理行為視為個體成員或個別組織機構的事情，其他組織成員和機構無權指責，責任、智慧和幸福等統統化為“私我”的附屬品。在改革中，有些領導喜歡報喜不報憂，一旦有人提出不同意見，往往被視為異己。

其四，以偽多元消解主流價值觀念，依據私利生成的自我價值追求看待高校改革措施的合法性，因而具有多元化的表象和離散性的真相。在很大程度上，一些高校其實已淪為“肢解了的集體”，那種“在集體中、通過集體和為了集體”的教育管理正面臨消亡的危險。

(四)以價值替代為路徑

價值替代指的是不同管理活動經過價值換算和價值對比之后，用一種或幾種更為有效和更為先進的管理方式，替代其他效用相對較低甚或沒有效用(低效或者無效只是相對于強勢價值而言的，并非真正低效或無效)的管理方式，從而完成管理活動中的決策、組織和協調行為。對于高校改革活動而言，價值替代在管理中占有極其重要的位置，它通過特定時空內契合組織管理追求的、具有核心效用的因素，如觀念、體制和機制等，不但實現了組織目標的整合統一，也實現了組織系統內部力量的有效聚攏，充分利用了組織內外的各種資源。例如，“雙一流”建設方案出臺后，許多高校依據該方案倡導的方向確定自身的價值取向，替換掉與之有沖突或者有礙其主導地位的價值，然后以此為依據聚攏多方資源。在打造一流學科的價值引領下，許多弱勢學科會面臨被整合甚至裁撤的境況。

價值替代在高校改革活動中表現為雙重屬性。從管理活動的能動性來看，價值替代具有主動和被動屬性，即組織成員是以積極主動狀態參與其中還是以消極被動狀態參與其中。從管理活動的后效性來看，價值替代具有顯性和隱性兩種屬性，即組織成員是否全面、清醒地意識到某種價值替代所帶來的后續性影響。在高校組織系統中，這兩重關系相互交叉，呈現4種經典類型:主動－顯性型、主動－隱性型、被動－顯性型、被動－隱性型。

從高校組織變遷的歷程來看，價值替代的理想狀態是主動－顯性型，但實際上，這種理想狀態卻是比較少見的。這是因為，無論是管理者還是被管理者，并非都是積極主動參與其中，實際上，相當一部分人對此持消極被動態度，所帶來的結果就是不能理性對待高校改革中出現的各種后果。同時，受日益復雜的外部環境的影響，高校組織也面臨著前所未有的復雜性，價值替代帶來的后果并不是顯而易見，而是極具潛隱性的，如果不能對價值替代行為進行審慎反思，往往會帶來諸多無法預期的后果。因此，在高校改革過程中，很多工作表面上運轉良好，但實際上卻暗含著眾多不為組織成員所知的隱患，需要適時反思，謀求整改。

(五)以價值監控和評估為手段

價值化管理最終能否落到實處，需要合理的控制和考核手段，監控和評估乃其管理所需。借助這些手段，管理者可以對價值換算、價值對比和價值替代行為進行嚴格評判和客觀反饋，看其是否達到了組織目標的價值要求。在具體的管理活動中，管理者利用行政命令、經濟誘導、法律規約和思想教育等手段，對積極行為加以正面強化，對越軌和失范行為進行適度懲處，并使這些行為逐漸內化為組織成員的知識、經驗、習慣和風氣。簡言之，即借助監控和評估操作系統賦予某種價值追求以合理合法的地位。

全面審視當下高校中的改革活動，價值監控和評估往往具有強力推動、注重結果和行為習慣化的特點。

其一，高校具有結構相對松散和目標較靈活的特點，因此價值化管理運行必須依靠強有力的監控和評估手段作為改革推動力，否則，統一目標和行動將會成為難以實現的事情。為此，在高校改革的進程中，推動者總會通過運用各種符號表征，將改革措施復雜化，通過強有力的監控和評估手段來實現價值換算和替代，進而完成對多元目標的強力規約［2］。所以在任何高校改革的前、中、后期，師生員工都會面臨復雜程度高、層次多和頻度密的監控和評估活動。

其二，價值換算、對比和替代的目的是實現組織的核心效用，監控和評估的直接和最終目標也是實現組織的核心效用，因此，高校改革的各種手段都是為結果而存在并始終關注結果的。監控和評估活動將關注點定位于結果，可以在很大程度上集中相關利益者的關注點，更有利于凸顯某種價值的地位和作用。所以，在高校改革的監控和評估活動中，結果才是最重要的，至于原因和過程則關注較少。

其三，高校改革的終極目標不是出于讓組織成員關心自己的觀點和看法，而是將與之相吻合的制度、規范內化，并逐漸成為一種習慣。基于此，高校改革有持續的必要。高校在推進改革的進程中，監督和評估必須是持續不斷的，這樣才能實現其首要目的，即讓某種價值觀念和行為成為組織成員不約而同的習慣，認同其存在的合理合法性。

二、高校價值化管理面臨的時代困境

高校價值化管理正如企業特別是資產的價值化管理一樣，其運行邏輯乃是一把雙刃劍，效用給組織變革帶來了巨大的發展動力，但不加約束的效用也給組織帶來了一系列難以應對的問題。

(一)底線倫理屢遭嚴峻挑戰

價值具有好斗性，“每一種價值，一旦取得了支配個人的權力，就會傾向于把自己封為人類普遍特質之唯一代表，而且要以犧牲其他價值為代價”［3］。價值化管理以效用為核心解讀和標注一切管理活動，通過價值換算、對比、替代和消解與組織整體價值追求不相吻合的價值取向，既包括可被價值化的管理要素，如分數、學費收入、高校排行等，也包括不可被價值化的管理要素，如人性、理想、美德等。受經濟運行、文化變遷等因素的影響，高校管理活動在很大程度上更為急功近利，甚而失去了約束人們內心向往的東西，公正、人道往往成為最為弱勢的力量，高校改革工作的諸多方面往往都是如此。例如，為了應付上級檢查，有些教育行政部門與高校管理者一同作假;為了整體效益，有些高校不惜損害師生的人格尊嚴;為了維持紀律，有些高?？梢灾梅珊腿诵杂诓活?為了贏得家長對學校的支持，提高學校的社會聲譽，有些高校竟然默許教師事先把考試題目告知學生。當教育世界中的一切都被價值化之后，一切追求都被效用化之后，管理中的人倫底線隨時都可能被塵世輕風帶走。

底線倫理是“指維系人之為人的本性、樣態、特質的起碼的倫理道德，是一種與人的本性和本質同一的基本倫理，是只要還有人性都認可并遵循的普遍倫理，底線倫理實質上是一個低度的道德共識”［4］。高校改革中的底線倫理應該是維持教育世界中本有的民主性、公正性和人性體統，但是價值化的管理模式卻讓這些倫理底線屢遭挑戰，而那些所謂的更有效、更有用、更先進的標準，實際上卻可能使我們喪失教育世界中最根本、最真誠和最可貴的東西。

(二)價值體系面臨認同危機

海德格爾認為，在19世紀，“談論價值和用價值來思維”之所以流行，是因為“價值和有價值的東西……成了在實證主義方面取代形而上學的東西”［5］。人們企圖借助價值概念來證明人類存在的意義，但是這一計劃落空了?！凹兇庵黧w自由的價值確定，導致了關于價值和世界觀延綿不絕的戰爭?！保?］32精神和生活世界無法觸及生命的永恒和根本，虛無主義仍是無法避免的，因此，主體化效用往往意味著價值相對主義的危險。在一個無法確定存在的世界中，人們對于價值而言永遠都是一個持有者和沉默者，畢竟從存在的角度來講，個人是只有尊嚴的個人，而不是有價值的個人。正因為如此，以相對主義為原則建構起來的管理體系，在根本上面臨著認同的危機。

理論層面的困境在現實層面也充分表現出來。當前高校改革所遵循的核心原則往往是價值的相對主義，這不僅僅表現在不同教育行政部門之間，高校與教育行政組織之間，高校與高校之間，也表現在高校內部不同組織機構之間，不同主體包括教師、職工和學生之間。在不同的價值主體和不同的價值標準影響下，世俗性、非理性、強制性無情地拍打著價值相對主義的面頰，喚醒了不同利益主體追逐高校組織統一目標的虛幻夢境，將價值體系打扮成一個面部色彩怪異的“小丑”，認同危機日盛。

(三)線性化和單向度管理思維盛行

價值替代的結果是一種價值通過斗爭取代了其他類型的價值，價值替代的過程是一種價值載體取代其他類型價值載體的過程，這其中內含一種基本的行為邏輯，即強勢一方是憑借自己的職權或者體制和文化因素來實現控制的。這一行為邏輯屬于線性化、單向度的思維，實際上忽視了高校改革工作中的復雜性特點，對教育世界中的人倫底線亦具有沖擊乃至破壞作用。

這種管理思維模式與當前自上而下的改革模式聯為一體，在高校改革工作中普遍存在且盛行不衰。高校管理者將高校內外關系簡單地理解為改革者與被改革者的關系，改革的過程就變成了一方主體用一種價值與其他主體交換其他價值的過程。例如，高校改革必然涉及高校內部權力的重新分配問題，很顯然，權力本身并不單純意味著利益的分配，它也是確保高校民主、公正等倫理法則的重要依托，應該從利益主體交互影響的角度出發，對內部權力進行多維配置，在保證人倫底線的同時，提高高校組織的效益。但實際上，高校改革中的權力分配往往變成了既得利益者單向配置資源的“夜宴”［6］，不僅無視高校群體和其他個體的存在，也沒有從其他利益主體的角度進行全方位思考和決策。

(四)組織機構長遠發展能力不足

價值化管理的優勢在于在特定的時空內獲得既定利益，在一定程度上迎合了組織發展所要達到的考核指標，其根本缺陷也恰恰源于此，不尊重組織本質屬性的管理行為注定是沒有長遠發展能力的。價值化管理從根本上沒有為組織成員提供存在的合法意義，人倫底線屢遭挑戰的尷尬境地和價值體系的認同危機必然同時存在。同時，組織獲得根本性發展，需要組織成員對時代發展機理和趨勢有足夠的文化自覺，只有自己作為自己的推動者，發展才能獲得內在的動力。期待救贖的信念使被救者永遠不能自立，而價值化管理則把組織成員置于一個被動的位置，注定會使高校改革陷入貪圖“短、平、快”的誤區之中。

當前許多高校的改革活動變成了“運動戰”“口水戰”和“口號戰”，看誰規模氣勢大，看誰嘴皮子耍得頻，看誰口號喊得響。這些現象不僅是以一種價值強硬替代其他價值的典型表現，也是貪圖急功近利發展方式的典型表現，表面上振奮人心的改革運動，往往最終會變成無人愿意收拾的爛攤子。

(五)規訓化行為方式宰制了教育本真

價值化管理將生命也價值化了，這種失去了對生命尊重的管理，必然會失去存在的意義，教育世界也因此被規訓化的組織所宰制。金生鈜在其著作《規訓與教化》中說出了一席警戒之語:“規訓的教育，是外爍的，是功利的。規訓的在場，使得人的工具性職能凸顯，人被異化，人拋棄了理性和德性，人成為外在力量的附庸;規訓的教育，使人們放棄了自由選擇的能力，放棄了愛的欲望，而人賴以生存的自由的空間正是在我們自己不斷地放棄中變得越來越貧乏、萎縮和狹小，人與人的關系也因此變得越來越冷漠、變態、缺乏起碼的信任，甚至導致產生彼此的沖突和怨恨。”［7］缺乏生命關懷的管理后果是危險的，也不是我們所希望的。

對于人來講，效用不具有存在意義，靠組織規訓維持運轉的高校改革活動在很大程度上被轉換成管理技術主義，包括管理者在內的所有組織成員，皆被通過一套篩選程序強迫進入預定的行為模式之內，生命被淹沒在一系列技術性程序和外在性知識中，教化活動的意義連同其本色俱失。例如，高校改革活動的不同階段都需要召開一連串的會議，它固然有自己的一系列程序和規范，但問題在于能否為改善生命成長的環境服務，這在當下似乎難以做到。許多高校為了會議的表面價值而召開，將會議規范轉換成了宰制個人的規訓工具，不僅迫使被管理者踏入無根的執行誤區，也使管理者囿于其中而不能自拔。

三、規約高校價值化管理的若干設想

高校價值化管理不但懾服了需要價值化的諸多管理要素，也鉗制了那些不應而且不能價值化的社會要素。這種沒有約束性的價值泛化管理模式應當加以摒棄，正如一條來自德國波鴻的諺語所明示的——要“告別沒有約束的東西”［1］80。

(一)尊重教育系統的超越性

價值化管理執著于現實世界的效用，而現實具有庸俗的傾向，當一切被價值化后，效用定律便在管理中暢行無阻，直接導致價值化管理失去約束。對此，根本性的約束力量不是體制、監督和懲罰手段，而是脫離庸俗世界的超越性世界。超越性世界關注的是人的存在，并不涉及具體的效用，是超越主體利益得失的世界。當管理活動中的利益相關者達到超越性存在的境界時，現實世界中的各種利益得失將會失去主體所屬，從而對人們無原則、無止境的現實價值追求形成根本性的消解力量。如果利益相關者從超越性的存在狀態反觀現實工作和生活，就會自然擁有一種超脫感。

對于已經進行了幾十年無神論教育的高校而言，超越性被無限曲解，甚至以價值高低來審視和對待?，F實所暴露出的一系列社會問題，不得不讓我們清醒地意識到一個特別重要的取向，即“社會表達的扭曲，激發了個人對超越性的追求”［8］。對于超越性的追求不再僅僅是知識分子或者宗教信仰者的臆想，也不再是普通民眾的奢侈品，而越來越變成人人熱衷的必需品。所以，針對一個長期重視世俗文化的群體，我們要做的就是尊重超越性存在，復歸超越性存在。無論是基層群眾還是高層領導，借助超越性的眼光，雙方都可以看透利益存在的價值。

當前，對于高校改革工作而言，除了要明確形成超越性的內在需求外，還要申明形成何種格局的超越性，以及通過何種措施實現超越性。在這里，我們可以大體創設一個“一體兩翼”的構想:首先，以共產主義信念作為中心體，追求“公而忘私”的精神。這一路標指向能否發揮作用，則要看其能否與中國現實的市場經濟生活對接，并經受得住各種挑戰。其次，以儒家普適倫理規則和老莊心靈自在體悟為兩翼，對中心體發揮支撐和浸潤作用。具體來說，即在儒家思想中強調“己欲立而立人，己欲達而達人，己所不欲勿施于人”的普適倫理法則，在老莊思想中關注“道常無為而無不為”等非執念性的心靈自在。三者拱立，共同抵及教育系統的超越性。雖然三者行走路徑各有不同，但對教育系統都有著超越性的啟發，即“共在”與“非物化”。因此，高校改革措施的擇取需要秉持兩個基本原則:一是過去、當下和未來存在體驗的一致性原則，即不能把具有世俗屬性的時段性育人工作庸俗化為某一時段的利益追求，應該穿透歷史，回歸“成人”，敬畏“育人”，追求“達人”。二是現實存在狀態的非唯價值化換算原則，即不能將高校育人庸俗化為價值交易，否則，超越性存在就會消失，相關利益主體也就難以形成真正富有自律意義的內在需求。共產主義對當今高校組織成員的約束力為什么有所式微?是因為其終極定位常常被功利化解讀。以儒家為代表的中國傳統文化正在走向呼喚復歸的路上，恰是因為在全球倫理背景下其越來越被視為真理而受到青睞和褒揚?！秾W記》曾云“大道不器”，也從一個側面說明一切價值化的所謂哲理終難持久。因此，高校教育秩序維護不能簡單依賴金錢交易，經濟交易在高校某些領域看似有效，卻是以損害育人這一根本目的為代價的，應該正本清源，還高教系統本有的育人之雙重紅線(最高目標之線是育人，最低門檻之線也是育人)。例如，高校很多公共空間的衛生保潔工作基本都交由保潔公司處理，衛生狀況確實有了很大程度的改善，但金錢交易的結果是高校學生不但沒有真正塑造起為公共衛生承擔責任的意識和行為，反而將金錢與責任承擔之間的交易視為正常。這代表的正是教育走向庸俗的表現，是一種對教育具有“自宮”性質的曲解和傷害。

(二)確立價值化的范圍及邊界

在現實的管理世界中，沒有價值作為動力，管理活動就難以展開。我們處在一個價值化的時代，一個越應該改革的組織，從現實利益來看，就越應該擁有一套強有力的價值化體系。需要注意的是，價值化的范圍不是越寬廣越好，主要限于那些富有經濟意義和部分社會意義的部分。價值化管理之所以面臨諸多困境，一個重要原因就是失去了發揮功能的邊界意識，幾乎泛化到了所有領域。針對當前高校改革活動的現實情況，有3條邊界線不能跨越:不能踐踏超越性世界，不能跨越人倫底線，不能混淆價值與真理范疇。

首先，價值化只能解決世俗問題，超越性則可以解決高尚問題。價值泛化致使組織成員被高校變革的名利、權力和物欲所遮蔽，忽略了其人生目的和理想歸宿，致使全體成員游走于功利色彩濃重卻又欲罷不能的變革怪圈之中。高校面對的是未來的人生，高校改革不是急功近利的短視行動。為此，高校改革需要執中而為，正確處理價值化與超越性的關系。

其次，市場經濟大潮只能涌向經濟手段能解決的領域，人性、美德、公正、民主、自由等人倫底線要盡量減少價值化管理的涉入。盡管高校被稱為“計劃經濟的最后堡壘”，但是在價值化導向的影響下，幾乎180度大轉彎似地將一切都價值化了，甚至人性的諸多因素也難以幸免。高校改革需要停下腳步來進行回歸性倫理審視。

再次，高校改革須遵循管理世界中的真理標準，立足于實事求是的層面，使組織成員明確改革是否合理，以化解價值泛化難題。參與改革的相關人員需要首先明確什么是管理世界中的真理。從本源來看，真理既非生成于實證之手，也不是主觀符合客觀，更不是上帝之言，而是“思想與實際的吻合”［9］。管理世界的真理即是管理之“道”，它是管理世界存在者的自由。

通過上述范圍和邊界的確定，無論是改革的主導者還是改革對象，都需要對價值泛化的顯現過程進行反思，知其因，避其害，從高校改革的假象中逃離出來，還原高校改革的本真面貌。

(三)引領管理變革的歷史進程

管理價值化所指向的不是一種靜止狀態，而是一種動態的過程，內含著管理變革取向的速度和推進路徑兩個要素。在高校改革中，價值化的速度并不是越快越好，并不是什么推進路徑都富有成效，教育系統特別是高校需要一個可以接受的時間表和行進路線圖，否則就會損害高校的社會效益和長遠發展。

從高校改革的歷程來看，中國高校經歷了“高校革命”“高校改革”和“高校改進”3個階段，變革的激進化程度逐漸降低［1］54。從高校發展趨勢來講，這一變革進程具有正面意義，但同時需要清醒地意識到危機的存在?！案咝８锩边\動強調激進的階級斗爭，主張用一種教育和管理取代另一種教育和管理，歷史證明這并不是最佳選擇，甚或是失敗的。“高校改革”的變革程度雖然降低了，但沒有從根本上擺脫革命色彩，因為“高校改革”運動不是內生的，而是社會政治經濟變革賦予的，同樣是用一種形式取代另外一種形式，其內在的革命性精神和文化并沒有獲得實質性改變。從“高校改進”的實現路徑來看，它遵循的并非是“頭頂星空、腳踩大地”式的漸進變革邏輯，而往往是被“效用崇拜”“利益至上”的口號迷惑了雙眼的變革邏輯，以“效率”為核心，缺少約束性。同時，我們還要認識到另外一個問題，即“高校革命”雖然是激進的，但從當時的政治和社會文化背景來看，人們對那個能夠綜合信仰和制度約束的系統還有一定的認同性。后來的“效用崇拜”型改革卻失去了本應有的約束，由于缺乏必要的公正機制，致使“效用崇拜”造就了一些讓世人“腦洞大開”的奇葩現象。

鑒于上述高校改革變遷歷程，中國高校需要擺脫從一種極端狀態急速跨越到另外一種極端狀態的變革方式，良善的高校改革活動必須審慎反思推進的路徑和節奏。高校改革就其實質而言乃是一種教育管理變革，在這一變革的過程中，我們需要針對高校人員的素質、需求和現實難題進行多因素審視和全方位反思，合理確定其推進路線，變革不是目的而是旨在發展。其中，高校成員的責任回歸和責任分擔首當其沖，這不僅是高校管理變革本身的需要，也是全社會再次“徙木立信”的要求。智慧展示是履行責任的深化，只有當個體都能切實展示智慧的時候，才能換取個人自由、高校繁榮和民族富強。享受幸福是改革的終極形態，因為人類生存的意義即在于追求幸福。這種幸福雖然在不同的個體身上會有不同的體驗，但將這種體驗從對未來的追求中努力拉回，并滲透到高校生活的方方面面卻是理所當然的?？傊?，把“責任—智慧—幸?！钡倪壿嫶涡虍斪髀肪€圖，是高校管理變革的應然追求。

(四)喚起組織成員的文化自覺

文化自覺性是指“生活在一定文化中的人，對其文化有‘自知之明’，明白它的來歷、形成過程、所具有的特色和它的發展趨向”［10］。當前，價值化管理的運行邏輯通過制度、觀念和行為等途徑已經塑造了一種文化，使組織成員深陷其中，在潛移默化中習慣化了。因此，高校改革不是細枝末節的改革，而是價值觀念、行為習慣和制度規范的整體改革，是喚起組織成員對現有文化的自覺性，并形成正視、引入、借鑒、創新時代文化的自覺性，如此，方能為高校改革提供內在的長期動力。

通常情況下，高校管理者主要擁有下列文化類型和特點:一是市井文化，即等、靠、要的文化，希望通過外在力量神話般地改變現狀。主要表現為向外索要資源和政策支持，向內要求他人無私付出和奉獻。這種文化雖然大多不能產生實際效用，但卻符合以最小投入換得最大收益的邏輯，也是高校改革中的常見現象。二是英雄文化，即憑借某一個或幾個人的力量，奇跡般地改變組織現狀。主要表現為從外界招募創新人才，從內部選拔拔尖人才。這實際上低估高校組織中其他成員的力量，甚至將其當作需要拯救的對象。三是哲人文化，即全面辯證地看待人和資源的整合，漸進式地推動組織發展。主要表現為依靠每一個成員的智慧，超越性地看待發展問題，善于對現實政治、經濟和文化體制進行深度反思。從實質上來說，哲人文化是一種自覺自律的文化。

在當前的高校改革中，上述文化類型都不同程度地存在，唯有哲人文化才是我們現在需要提倡的文化類型。高校組織機構發展潛力的不足，歸根結底在于對人的潛力的漠視和挖潛能力的欠缺，而哲人文化強調尊重人的現實價值和思想信念，引領所有成員通過內省充分展示個人智慧。因此，高校改革的關鍵和根本手段，在于通過多種方式喚起高校組織成員的文化自覺意識，引發其文化自覺行為，即拋卻“等、靠、要”的師生員工文化和“救員工于水火”的領導文化，生發“自覺、自明、自行”的高校組織文化。

(五)消除管理與教化的體制性糾結

高校改革需要強勁的價值化動力，從當前的高校管理來看，這股動力源于管理與教化活動的體制性糾結。這是因為，高校作為一類教育組織，擁有一般組織所不擁有的推動手段，一是管理，一是教化。兩者原本應當各司其職，但從整個中國的教育發展史來看，兩者卻時時糾纏不清。管理活動一旦披上教化的外衣，就會增強控制組織成員的力度;教化一旦挾持管理向前推進，就能提高教化活動的權威性和可行性。兩者糾結在一起，在高校發展的漫長歷程中，不斷積聚而成就了一種教育體制，深深包裹著身處其中的每一個組織成員。價值化管理也正是依托這一體制，使規訓成為一種可能。

回到事物本源，我們發現，管理的核心職能是形成組織秩序，進而達到某一目標;教化的核心職能是通過引導，實現開啟心智、塑造真人的目的。價值因利益而生，對于利益而言，教化所起作用往往不關痛癢，無足輕重，利益的協調須由管理來處理其核心問題。兩者無原則結合的結果，是教化轉換成價值泛化的規訓活動，管理則轉換成價值泛化的懲罰與強權行為。所以，必須消除兩者之間的體制性糾結，使之各司其職，回歸本位。為此，管理人員和高校改革制度需要具有包容多種價值觀的胸懷和行為，為多種價值觀的合理互動做好明確的制度安排，避免出現以某種價值強行改造其他價值的強權現象。教化只能作為管理中的一種手段，用于對改革事理不明的人給予解釋和引導，而不能用于思想強力改造。具體而言，高校改革進程中要避免塑造出“教父”式的高校領導者，這類領導者身著思想引領者的“外衣”，內著權力操控的“襯衣”，潛藏“舍我其誰”的“內衣”，他們雖然能迅速推行某種價值理念和運行制度，迅速改變學校的某些面貌，但容易將一所高校推向“成也領導、敗也領導”的危險境地。

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