互聯網時代企業大學面臨的挑戰與應對

陳士建

摘要：在跨國企業的升級發展中，企業大學發揮了巨大的作用，隨著這種模式被引進中國，國內企業紛紛效仿，本土企業大學數量與日俱增。然而由于對其認知與定位的模糊，企業大學發展遭遇普遍瓶頸，特別是互聯網時代對傳統組織學習的技術形成全面沖擊后，企業大學的發展究竟路在何方？因此簡要分析了企業大學的由來、現狀及面臨的挑戰，并探討了如何在互聯網時代下發揮不可替代價值的工作思路。

關鍵詞：企業大學；互聯網；現狀；挑戰；應對

中圖分類號：G4文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2018.09.078

1互聯網時代下的企業大學生存環境

1.1企業大學的發展歷程

20世紀80年代以來，西方國家在組織管理實踐中越來越意識到人才發展的重要性，企業對各管理人才培訓工作發生了顯著變化：培訓機構、場所和專業教師從普通高校（大學商學院）向企業轉移，大量規模型企業紛紛在傳統人力資源部培訓職能基礎上建立起自己的培訓中心。隨著全球化和市場經濟的不斷發展，越來越多的企業選擇建設企業大學。1955年全球第一所企業大學——通用電氣“克勞頓學院”正式成立。2010年全球五百強企業有90%以上建立了自己的企業大學。據不完全統計，截至2017年，國內企業大學數量超過2700家。

隨著這幾年互聯網行業的自我革新與對傳統組織的全面沖擊，企業對人才發展工作與企業大學建設熱情仍將加速提升。

1.2企業大學的生存現狀

作為人力資源管理新階段的產物，企業大學在全球依舊沒有權威的定義，諸多企業成立企業大學的動機、出發點也各有不同。企業大學建設需要理清的核心關系是：如何確保企業大學建設緊密連接組織經營戰略，使其在組織發展中明確價值定位。

然而現實是，組建企業大學的企業顯然在這點的認知上參差不一，伴隨跨國企業把企業大學的運營引入中國，本土企業仿佛抓到了企業發展的救命稻草，紛紛對原先的培訓功能進行升級改造，冠以“企業大學”的名號，寄予厚望！不難預見，雖然出現了雨后春筍般紛紛冒頭的企業大學，但由于缺乏對企業大學本質認知，一邊是過高的組織目標與價值期望，一邊是混沌的定位與落后的組織能力，兩者之間一地雞毛，公司、企業大學從業者都陷入尷尬的境地。

2企業大學面臨的挑戰

近年以來，隨著行業融合與競爭的加劇，尤其是互聯網經濟的高速發展與繁榮，幾乎所有企業都面臨前所未有的變化環境，企業大學作為組織發動機的功能顯然面臨更大挑戰。

2.1VUCA時代，組織快速變化

人類社會進入工業文明后，開始步入了快車道，并越來越有加速趨勢，到今天我們進入了VUCA時代。 所謂的VUCA時代是指組織將處于“不穩定”（Volatile）、“不確定”（Uncertain）、“復雜”（Complex）、和“模糊”（Ambiguous）狀態之中。置身于VUCA的環境，原有傳統組織固定的組織形態、不變的組織結構、清晰的組織邊界受到全面沖擊。

如何在VUCA 時代找自己的價值定位，幫企業更好的應對當前環境，產生明確的價值，成為企業大學建設與發展繞不開的命題。

2.2互聯網帶來前所未有的學習便利

互聯網的快速發展解決了信息連接的障礙，無論組織還是個人獲取信息的便捷性大幅增加。過去的學習情境中，由于傳授方與學員在信息上的不對等，教學具有權威化、標準化、滯后化的特點，而現在的學習情境中，學員或者組織可以第一時間通過互聯網獲取最新的知識與資訊，對于教學內容的嚴謹、教學設計的靈活都提出新的要求。

當時代身處前所未有的便捷學習環境中，如何既能保證吸引學員投入學習，也能很好的給學員和組織帶來巨大收益已經成為企業大學面臨的巨大挑戰。

3企業大學如何應對互聯網時代的挑戰

隨著企業大學實踐的全面鋪開，企業和企業大學從業者們也都開始意識到，傳統的培訓體系和教學設計已經無法勝任當前企業大學工作的開展。我們認為，為使得企業大學的價值得以體現，可從以下幾個方面著手應對。

3.1場景化學習：貼近真實業務場景，找到賦能關鍵點，實施場景化訓戰

場景化學習區別于傳統學習培訓的主要特點是高度仿真，貼近業務實景，這種模式使得學員學習的目標更加聚焦。也是因為其貼近業務的方式，其場景浸入感極強，實際上，真正的工作場景錯綜復雜、瞬息萬變，應對每個業務情景的出牌方式各不相同，而課堂中所搭建的場景相對穩定，故而場景化培訓很難百分百的還原場景，也由此要求教學設計者應該運用更靈巧的方式盡量還原業務情境。

為更好的說明場景化培訓應用，我們以該領域的代表華為的實踐經驗為例。作為國內強調場景化訓戰的先驅，嚴格要求在所有課堂中搭建高度還原工作場景的培訓場景，力求做到盡可能逼真，即“在戰斗中學習、戰斗”。

場景化培訓在華為以下幾條規則：第一，極力將所有課程設置場景化，讓培訓和學習活動中全程融入場景訓練，無場景則視作無效培訓；第二，培訓是管理的一部分，追求實戰，培訓中應用的素材必須來自于業務實際情境，絕不弄虛作假；第三，從情境中提取規范標準的技能，從所有場景中抽離相關技能，形成標準化動作，讓學員對照標準訓練，使學員在工作中遇到類似的場景時，能夠第一時間做出標準化的反應。

場景化學習搭建了學員在實際工作中提升業務水平的真實場景，它是一個個具體的情境，具有極強的代入感，富有個性化和實戰性。但最終，場景化培訓背后的教學目標是形成一套標準的作戰方式和工作指導，讓所有學員工作更高效、業績更顯性、行為更穩定。所有的場景化學習都是為了讓學員的行為更標準，不管是個人行為還是內部組織的運作都應實現標準化，這才是場景化培訓的主要目的。

3.2敏捷學習：充分發揮組織內部力量，短平快響應需求，快速萃取組織經驗endprint

隨著組織持續發展，如何快速萃取組織內部經驗，以應對持續經營中的難題與外部風險是組織學習繞不開的課題。敏捷學習是指在組織中以一定層級組織為單元，通過分享會、最佳實踐、案例分享等方式快速共享實踐經驗的方式。因為這種方式具有極強的專業性與實戰性，同時具備很好的社交屬性，在組織內部中推行極具價值！

推行敏捷學習，實現組織經驗快速萃取，需要從注意以下幾個原則：

（1）簡單但是精準，某一主題的敏捷學習主題不追求大而全，而是側重務實性，從具體的課題出發，言之有物，使得學員觸類旁通，引發一定范圍的思考與發散。

（2）快速反饋，從開始采取行動，到獲得行動的反饋，二者之間的時間至關緊要。對時效性最苛刻的領域是新聞，而敏捷學習管理也應該有快速反應的靈敏性，在互聯網時代既具備失效熱點有具備結合組織特征的優勢，自然而然的生發出外部培訓無法替代的魅力。

（3）有目的的建模，敏捷學習有別于傳統的領導力培養方式，先構建能力模型，而后按圖索驥逐項生成培訓動作，但在追求短平快解決知識困惑同時，敏捷學習并非雜亂無章，在追求實效、熱點、急需的同時，仍然應該形成一定的系統培養設計，在逐漸深入推進中，形成由點及面的最終效果。

3.3組織發動機：以戰略協同為發力點，高舉高打，直擊組織痛點

傳統培訓部門的工作更多體現在響應需求，計劃生成的過程往往是自下而上的需求收集、整理、歸類，報批后實施。明顯有別于傳統培訓部門的是，企業大學往往被定義成組織發動機，它應運而生的使命是協同企業戰略的落地。

而這也恰恰是企業大學的核心價值，為使得這樣的定位得以實現，企業大學從業人員需要更緊密的了解企業業務與戰略的深層次內涵，從常規的后臺部門定位向前一步，成為中臺定位，能直接與公司業務部門對話并形成人才培養、核心業務難題突破智囊的支撐能力。

參考文獻

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