公益性事業單位預算績效評價體系研究

黃莉雅

摘要：基于事業單位管理機制，可以將事業單位細化成公益性、承擔行政職能與生產經營活動職能三種不同類型。特別是在“三公經費”等相關政策推進落實的基礎上，使得公益性事業單位預算管理的重要性逐漸突顯出來，預算績效評價體系也成為預算管理工作重點，對公益性事業單位預算落實產生了直接的影響。但是，公益性事業單位預算績效評價始終存在不足，有必要強調評價體系的建設作用。基于此，文章將公益性事業單位作為主要研究對象，重點闡述了預算績效評價體系的構建路徑，希望有所幫助。

關鍵詞：公益性事業單位;預算;績效評價體系

預算指的就是單位對未來資金收支的一種安排，對于公益性事業單位預算管理而言，主要有差額和全額預算兩種，在實際執行期間需要對收支合理性與合法性進行有效監督。當前三種不同類型的事業單位，在管理方式和預算績效評價體系方面也存在極大的差異。由此可見，深入研究并分析公益性事業單位預算績效評價體系具有一定的現實意義。

一、績效評價概述

所謂的績效，具體指的就是單位或個人為實現某一目標采取措施所形成的結果[1]。而績效評價則是單位提前制定具體工作標準與相對應的考核流程，借助考核方式，針對單位內部工作人員定期內的工作成效與工作能力進行合理化考評。從本質上來講，績效評價主要是為更好地調動單位內部工作人員的積極性，為后期薪酬待遇的提高、職業生涯規劃的制定以及職位的晉升等提供必要的幫助。所以說，將績效評價合理應用于公益性事業單位預算中具有一定的可行性。

二、現階段公益性事業單位預算績效評價問題闡釋

以A市某公益性事業單位為主要研究案例，此單位主要負責園林綠化管理工作，根據公益性事業單位的特殊性質，不以盈利為經營目的，所以其內部的預算績效評價作用也逐漸突顯出來，也將對內部工作人員的考核產生直接影響。但是，在實踐過程中，該公益性事業單位的預算績效評價問題也逐漸突顯出來，集中表現在以下幾個方面：

（一）人員方面

人員是績效評價與考核的主要對象，所以說人員因素在此工作任務中占據重要地位。事業單位內部工作人員在預算績效評價方面，始終存在個人觀念的問題，同時還有用人制度的問題，所以有必要針對其展開重點研究與分析：

一方面，人員觀念。較之于普通企業，公益性事業單位的不同之處就是工作人員薪酬與福利待遇的來源是國家財政。所以，內部人員工作穩定，工作壓力較小。在入職事業單位后，員工的福利待遇與薪酬并不會跟隨單位效益波動而發生改變，因此單位內部環境十分安逸，也導致工作人員的積極性嚴重下降。受消極觀念的影響，導致預算績效評價不受重視，其反饋的效果差強人意，在單位面臨風險的情況下，也無法及時采取規避措施[2]。

另一方面，用人制度。現階段，我國公益性事業單位在用人制度方面，始終沿用公益性事業單位一體化模式。為此，國家在公益性事業單位的發展中占據極為重要的作用，也是唯一的投資者。單位內部工作人員在聘用與辭退方面，甚至是薪酬與福利待遇等標準都由國家負責制訂。在高度集權管理的背景下，公益性事業單位內部人員管理不斷惡化，脫離了時代發展的需求，對工作人員專業知識技能發揮產生了不利的影響。最重要的是，在傳統用人制度下，績效評價考核并不會對員工產生較大的影響，從而導致員工并不會關注績效評價考核結果，嚴重忽視了預算管理的重要性。長此以往，公益性事業單位預算管理的效果將受到負面影響。

（二）考核體系科學性與可操作性缺失

受公益性事業單位性質影響，內部工作人員日常工作的重點僅放在“事”方面，無法定量考核。所以，在績效考核方面，難以針對員工開展量化性分析以及衡量。另外，受歷史因素影響，事業單位薪酬等級始終未改變，而且也不會跟隨管理效果調整薪酬標準，不具備健全的績效評價機制。

由此可見，公益性事業單位的重點就是為社會公益事業提供必要的服務，即便會提供部分產品，但始終處于壟斷狀態，并不具備市場主體競爭的情況[3]。與此同時，受公益性特征的影響，公益性事業單位經營目標也并非是獲取最大化價值，所以在績效考核方面必然缺少量化考核內容。在這種情況下，考核體系的科學性與客觀性也將嚴重缺失。

三、構建公益性事業單位預算績效評價體系的有效方法

根據以上對A市某公益性事業單位預算績效評價體系問題的研究與分析發現，為保證公益性事業單位的發展滿足現代社會發展需求，就必須要結合單位的實際情況，科學合理地采取相應的方法，構建公益性事業單位預算績效評價體系。以下通過多個方面做出闡述：

（一）人事管理機制的改善

公益性事業單位在人事管理制度方面需要突破鐵工資、鐵交椅與鐵飯碗的約束。國內國有企業改革時間較長，所以在經濟效益方面的改善效果也十分理想。若不突破以上約束，很難明顯改變現狀。當前，公益性事業單位在預算績效評價體系建設方面始終存在不足，這與事業單位內部的人事管理機制存在不可分割的聯系。由于單位內部工作人員危機感缺失且責任感不夠，直接影響了考核工作的進行。在這種情況下，黨中央與國務院于2017年的7月1日頒布《事業單位人事管理條例》，與此同時，針對人事管理招聘、薪酬待遇與社會保險等相關內容作出詳細規定。特別是事業單位人員的合同制度，在《人事管理條例》中占據關鍵性地位，使內部員工擺脫終身制[4]。由此可見，政府部門已經開始認識到人事管理工作存在的不足，同時也加大了整治的力度。為此，在政府出臺并推行事業單位人事制度深化改革的過程中，公益性事業單位預算績效評價體系也必然會有所改進，為考核工作質量的提升奠定堅實的基礎。

（二）考核指標體系的構建

公益性事業單位在構建預算績效評價體系的過程中，不應過于強調事后監督與考核，而是要針對預算制定、執行和決算審核開展相關工作，以保證對預算執行問題加以有效解決。

首先，制定預算。事業單位需結合年初上級單位社會公益項目的投入狀況與預算支出狀況，對預算指標進行合理地編制，不斷細化預算的指標。另外，在實際編制方面，要對精益化管理要求加以借鑒，保證相關指標有效落實到個人，綜合考慮預算指標執行的狀況，為評級與個人職位晉升提供有價值的參考依據。完成預算編制的基礎上，要交由上級單位審核，并在審核通過以后，由上級單位保留以備檢查。

其次，執行預算指標。預算的執行十分重要，在公益性事業單位執行預算的時候，必須要根據具體規定開展，堅決不允許出現越權審批亦或是挪用指標等問題。在這種情況下，費用與投資的支出就必須要交由專業人員負責并審批，對領導人員審批的權限與額度等加以確定，保證責任有效落實到個人，統一權責利。只有這樣，才能夠規避相關問題的出現，以免推諉[5]。

最后，審核決算。在預算執行年末，審計部門應負責審核單位當年預算的執行狀況。需要注意的是，審計部門一定要秉公執法，堅決不允許徇私舞弊。針對存在的問題要及時上報，以保證公益性事業單位預算績效評價體系得到有效落實。

四、結束語

綜上所述，公益性事業單位預算績效評價工作的開展并非是為考核而進行考核，而是為更好地踐行政府與事業單位的工作思想，全面推行減稅與降費的政策。為此，在實踐過程中，公益性事業單位必須對工作思路加以轉變，不斷強化預算管理的力度，只有這樣，才能夠進一步促進事業單位全面深化改革。根據以上研究與分析表明，公益性事業單位預算績效評價體系建設的作用不容小覷，所以應給予高度重視，并結合實際情況，科學合理地采取必要的建設方法，全面優化公益性事業單位的預算績效評價體系。

參考文獻：

[1]姜媛.論公益性事業單位預算績效評價體系的構建路徑[J].中國經貿，2017 （20）：196-197.

[2]姜媛.論公益性事業單位預算績效評價體系的構建路徑[J].中國經貿，2017 （20）.

[3]張梅雪.公益性事業單位預算績效評價體系研究[D].山東財經大學，2016.

[4]孔瑞.公益性地質事業單位預算管理問題及對策[J].中國國土資源經濟，2012 （6）：51-53.

[5]申紅宇.事業單位管理會計體系建設的意義及構建措施[J].財訊，2016 （23）：24-25.